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キャリア研修の内容とは?|キャリアデザインを人材育成に落とし込むための6つの工程

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キャリア研修の内容とは?|キャリアデザインを人材育成に落とし込むための6つの工程 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

キャリア研修(キャリアデザイン研修)で、将来的なキャリアデザインを意識したスキルアップ・業務への落とし込みをすることで、これまでの研修のような一方向的な研修ではなく、人材育成という側面を強めた研修を実施することができます。

<目次>
キャリア研修とは
キャリアの定義とは?
キャリア研修とは
キャリア研修の目的
若手社員向けキャリア研修の目的
中堅社員向けキャリア研修の目的
管理職向けキャリア研修の目的
キャリア研修を実施している企業の割合は?
キャリアデザイン研修を実施している企業は約3割
キャリアデザイン研修の対象は30代が7割
キャリア研修の効果
業務への意識が変わる
自発的な学びを促進させる
会社への信頼感が向上する
効果的なキャリア研修の内容
1:キャリアの棚卸しをする
2:自己分析をする
3:将来のキャリアを見据える
4:キャリアパスをデザインする
5:キャリアデザインについて上司と話し合う
6:定期的に振り返る機会を設ける
オンラインでキャリア研修を行う
schooのキャリア研修パッケージをご紹介
まとめ
 

キャリア研修とは

キャリアの定義とは?

そもそもキャリアとは、どのような意味なのでしょうか。厚生労働省はキャリアを下記のように定義しています。

「キャリア」とは、一般に「経歴」、「経験」、「発展」さらには、「関連した職務の連鎖」等と表現され、時間的持続性ないし継続性を持った概念として捉えられる。「職業能力」との関連で考えると、「職業能力」は「キャリア」を積んだ結果として蓄積されたものであるのに対し、「キャリア」は職業経験を通して、「職業能力」を蓄積していく過程の概念であるとも言える。
引用:厚生労働省『キャリア形成を支援する労働市場政策研究会』報告書

したがって、ビジネスの場で言われる「キャリア」とは、働くことでスキルを蓄えていく過程のことと言えるのではないでしょうか。つまり、どういうキャリアを積みたいかという問いは、どういうスキルを身につけていきたいかという問いと同義と言えます。そのため、キャリアを所属していた企業や役職だけで考えることは本質的ではなく、スキルを軸にキャリアは捉える必要があるのです。

キャリア研修とは

前述したようにキャリアをスキルを軸に捉える必要があるとするのであれば、キャリア研修(キャリアデザイン研修)とは、ビジネスマンとしてどのようなスキルを身に付けていきたいかを考える力を養い、後押しするための研修と定義できます。そのため、キャリア研修はそれを受ける各社員のためだけではなく、実施する企業にとっても重要なものと言えるでしょう。

 

キャリア研修の目的

キャリア研修は、職業人生だけでなく自分の人生そのものを展望し、自分のあるべき姿は何か、何を求められているのか、ということを考えるための研修です。多くは階層別に行われるため、本章では階層別の目的をご紹介します。

若手社員向けキャリア研修の目的

職業キャリアのスタート地点にいる若手社員のキャリア研修では、それぞれがこの先どのような方向に向かっていくのか、どんなスキルを身に着ける必要があるのか、ということを客観的に考えてもらうことが目的となります。具体的には、それぞれの目指す地点に対して、目標までに身につけなければならないスキルは何か、どのような取り組みをすれば目標に近づくか、ということを具体的に描いてもらうことが目的です。

中堅社員向けキャリア研修の目的

後の管理職となるポジションである中堅社員のキャリア研修では、自分がどのようなリーダーになるべきか、本格的に部下を育成していくには何が必要かということを客観的に考えてもらうことが目的となります。具体的には、管理職にはマネジメントスキルや人を動かす力が必要になりますが、それらの力をどのようにして身に付けるのか、という成長のプロセスを具体的に描いてもらうことが目標になります

管理職向けキャリア研修の目的

会社の主役として活躍してきた管理職のキャリア研修では、今後管理職になるであろう中堅社員に対して、どのようにノウハウや知識、業務などを教えていくか、ということが目的となります。具体的には、自分の経験やマネジメントのスキルを次期管理職の中堅社員に伝えるためにはどのような方法がいいのか、ノウハウをまとめたものを作るのか、直接教えるのかなど、具体的に知識やノウハウの伝承方法を考えてもらうことが目的です。

 

キャリア研修を実施している企業の割合は?

キャリア研修は転職が当たり前になった現代社会だからこそ、注目され始めました。終身雇用が普通だった期間が長い日本では、キャリア研修が浸透している割合は高くないかもしれません。そこでマンパワーグループが実施したキャリアデザイン研修に関しての調査を基に、日本ではキャリア研修を実施している企業がどの程度あるのか、また主な対象者はどのような年代なのかをご紹介します。

キャリアデザイン研修を実施している企業は約3割

マンパワーグループが実施したキャリアデザイン研修に関する調査結果によると、約3割の企業がすでにキャリア研修を実施、さらに約3割の企業が実施を検討しているということがわかりました。

マンパワーグループ:
キャリアデザイン研修に関する調査結果
マンパワーグループ: キャリアデザイン研修に関する調査結果

人数の規模が1,000人を超えている企業では、4割以上がキャリアデザイン研修を実施しており、大規模な会社ではキャリア形成の重要性が着々と浸透している段階にあると言えます。一方で100~300人規模の企業では、キャリアデザイン研修を実施している割合は2割にも満たないという結果となりました。これはキャリア形成がスキルではなく転職ありきで考えられているからかもしれません。100~300人規模の企業では転職が大企業よりも通例化しており、そのための後押しを企業側からすることは離職率を上げる行為と認識されている可能性が考えられます。

キャリアデザイン研修の対象は30代が7割

キャリアデザイン研修を実施する対象者年齢については、30代が約7割で最も多く、次いで40代が約5割という結果でした。

マンパワーグループ:
キャリアデザイン研修に関する調査結果
マンパワーグループ: キャリアデザイン研修に関する調査結果

また、厚生労働省が実施した平成30年雇用動向調査で、離職率は20代後半から大幅に下がり始め、30代後半には8.6%まで低下するという結果が出ています。上記2つのデータを踏まえると、やはりキャリアデザイン研修は離職率の増加に寄与すると考えられている可能性があり、離職する可能性が低い30代から自社でのキャリアを念頭に置いた状態で、キャリアデザイン研修を実施していると見ることができます。

 

キャリア研修の効果

キャリア研修を、「ビジネスマンとしてどのようなスキルを身に付けていきたいかを考える力を養い、後押しするための研修」とこのコラムでは定義しました。それでは、社員がどのようなスキルを身に付けていきたいかを考える力が養われると、どのような効果があるか。また、企業が社員のスキル習得を後押しすることで、どのような効果があるのかを紹介します。

業務への意識が変わる

キャリア研修を行うことで、自分の過去を振り返り、現在を見つめ、未来を見据えることができます。その中で、自分が身に付けたいスキルや必要なスキルが出てくるはずです。それを意識して業務に取り組むかどうかで、効率や生産性が大きく変わる可能性があります。「この業務は自分が身に付けたいスキルに近いかもしれない」、「この業務は自分がすでに取得しているスキルだから生産性をさらに上げて、他の業務に充てる時間を増やそう」など、自分のスキル向上を軸にすることで、現在の仕事を見つめ直すきっかけになるかもしれません。

自発的な学びを促進させる

自分のキャリア形成を意識することで、不足しているスキルを自発的に学習しようという意識になる社員もいるでしょう。「人に言われてやるのでは意味がない」という言葉がありますが、これは核心をついていて、強制されたことよりも自発的に行う方が何をやるにも効果が出やすいのです。これは社員の人材育成という面でも同様で、キャノン株式会社では自発的な学びを重要視し、「学び方改革」というコンセプトで研修を行う時間帯の見直しなどを実施しています。これは自発的な学習の促進が、自らを管理し、自分の立場・役割・状況を把握し、自発的に仕事へ取り組むようになるという考えの基で実施されているのです。

会社への信頼感が向上する

キャリア研修は会社への信頼感の向上にも繋がります。キャリアデザインは企業が決めるものではなく、社員それぞれが考えるため、社員それぞれのキャリアデザインを企業が尊重し、後押しすることで、社員の会社への信頼感は向上するでしょう。また、社員の会社への信頼感が向上するということは、離職率の改善にも繋がる可能性があります。少なくとも自分のことを真剣に考えてくれる企業を、マイナスの理由で離れる人は減るはずです。

 

効果的なキャリア研修の内容

キャリア研修には、社員・企業の双方にメリットがあることがわかりました。しかし、まだ約7割の企業がキャリア研修を実施していないため、どのようなキャリア研修が効果的かわからない人もいるでしょう。そこで、効果的なキャリア研修の方法を6つの工程に分けて、ご紹介します。

1:キャリアの棚卸しをする

まず、キャリアの棚卸しをすることから始めましょう。棚卸しは言い換えれば過去を振り返り現在を見つめることです。自分がどのような業務を行い、どのようなスキルを身に付けてきたかを振り返ることで、自分がいま持っているスキルがわかります。

2:自己分析をする

次に自己分析です。これは自分の強みや弱み、仕事に対してどのような価値観を持っているかなどを明らかにするために行います。しかし、仕事への価値観が「遊ぶ時間が一番大事なので、給料をもらうためのもの」など、上司に言いにくい場合もあるでしょう。そのような場合でも決して虚偽をしないように、事前に目的をはっきりと伝えておく必要があります。あくまでもキャリア研修は社員のためのものであり、どのような価値観を持っていても問題ないと念を押しておきましょう。嘘をつかれてしまうと企業としても間違ったアドバイスをすることになり、社員も本来の価値観とはかけ離れたアドバイスを聞くことになるため、誰のためにもなりません。

3:将来のキャリアを見据える

自己分析のあとは、将来のキャリアを見据えましょう。これまで何をしてきて、どのようなスキルを持っているかを前提にして、どのようなスキルが欲しいかを考えるのがおすすめです。また、この際に絶対に過去や現在のキャリアやスキルを前提にする必要はありません。これまで営業をしてきたが、実はクリエイティブな仕事をしたいという人もいるでしょう。そのような場合も、嘘をつかず本当になりたい自分というのを考えてみてください。

4:キャリアパスをデザインする

将来のキャリアを基に、その理想に至るまでの道のりを設計していきます。設計した道のりは上司とミーティングですり合わせるため、出来るだけ具体的に記載する方が好ましいです。例えば、営業部長になりたいという目標がある場合、何歳までになりたいのか。そこから逆算すると何歳までにマネージャーになる必要があり、その場合どのようなスキルを持っていなければいけないのかが見えてくるはずです。それらを細かく記載しておくことで、「実際はこのようなスキルも必要だよ」や「何歳までにマネージャーになるためには、このスキルはいつまでに身につけよう」など具体的な助言を得ることができます。

5:キャリアデザインについて上司と話し合う

作成したキャリアデザインを上司と話し合うことで、自分の作成したキャリアデザインが現実的なのかが分かります。また、不足している部分や自分では気づいていないだけで既に身につけているスキルもあるかもしれません。一方で、上司は提出されたキャリアデザインを基に具体的な目標に落とし込む手伝いをしてあげましょう。例えば、マネジメントスキルが不足しているのであれば、「マネジメントに関する書籍を今月1冊読む」、「後輩をサポートして3ヶ月連続で目標達成させる」といったように何をすればスキルを習得できるのかをイメージできる状態にします。提出されたキャリアデザインが、実際の業務と関連がなかったり、自社内では得ることが難しいという場合もあるでしょう。そのような際、自社内で得られるスキルでまだ習得できていないものはないかを中心に考えてみてください。長期的な視点になった時に、このスキルは自社内でも得ることができるから、そこを企業側としては提供するというスタンスで提案してみましょう。

6:定期的に振り返る機会を設ける

作成した目標を達成できているのか否か、そもそも描いたキャリアデザインに変更があるか否かなど、定期的に振り返る機会を設けましょう。未達成の場合は、どうして達成できなかったのかを一緒に考えて、達成できるようにどのようなサポートが必要かを考える機会にしてください。

 

オンラインでキャリア研修を行う

schooのキャリア研修パッケージをご紹介

人生100年時代に突入し、働き方が多様化する中で自分は社会人としてどんなキャリアを歩んでいきたいかを考えることはとても大切です。ワークライフバランスを重要視しつつも、自分らしくありたい、といった自分の価値観を改めて見つめ直しそれを自己開示することで職場での理解も得られ、よりモチベーションを高く保ちながら働くことが可能になります。schooビジネスプランでは、社員一人ひとりが皆さんのキャリアに関する悩みや不安を解消できるようなキャリアデザインについて学べる研修をオンラインにて提供しています。

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キャリア研修にオススメのschooの授業

映画に学ぶキャリアデザイン
映画に学ぶキャリアデザイン
担当講師:梅崎 修先生
法政大学キャリアデザイン学部准教授

1970年生まれ。大阪大学大学院経済学研究科博士課程修了(経済学博士)。2002年から法政大学キャリアデザイン学部に在職。約20年間、数々の人材マネジメントと職業キャリア形成の調査・研究を行う。また、マンガや映画といった文化的コンテンツを使った新しいキャリア論を一般読者に向けて発信し続けている。現在もWebマガジンのサイボウズ式では、「マンガから学ぶチームワーク」、「ビジネス偉人伝」を不定期連載している。主な著作として『仕事マンガ!-52作品から学ぶキャリアデザイン』(ナカニシヤ出版)、『GIANT KILLING チームを変えるリーダーの掟』(あさ出版)、(共編著)『大学生の学びとキャリア-入学前から卒業後までの継続調査の分析』(法政大学出版会)などがある。

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30歳からのキャリア相談室
30歳からのキャリア相談室
担当講師:和気 香子先生
エグゼクティブ・コーチ

栃木県生まれ。東京大学経済学部経営学科卒業。在学中に女優を志し、卒業後も女優業に従事。ニューヨーク大学MBA取得。留学後、ソフトバンク、マッキャン・エリクソン、日本コカ・コーラ等で新規事業立ち上げ及びマーケティング、ベンチャーキャピタルの日本アジア投資で投資業務を行う。現在は、エグゼクティブ・コーチとして、主にベンチャー企業、スタートアップ企業の経営者、自らキャリアに築く方のためへのコーチングを中心に活動。中小機構ビズネストのアクセラレータープログラムのメンターも務める。

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若手メンバーのキャリアマネジメント
若手メンバーのキャリアマネジメント
担当講師:大浦 征也先生
パーソルキャリア株式会社/DODA編集長

2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点(札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等)の総責任者等を歴任し、現職。JHR(一般社団法人人材産業サービス協議会)キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

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まとめ

このコラムではキャリア研修について紹介しました。実際にキャリア研修を実施している企業は全体の約3割ではありますが、徐々にその必要性が認識され始めています。キャリア研修を行うことで、社員の自発性を高めたり会社への信頼感が向上したりと、企業としても社員としてもメリットがあります。効果的なキャリア研修を行うためには、前提として嘘がないことが重要です。あくまでも社員それぞれの考えや価値観に基づいたキャリアデザインをする必要があるため、まずは心理的安全性を作らなければならず、そのためには主体が社員ということを丁寧に説明しなければなりません。

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