キャリア研修とは｜年代別のプログラム内容例や企業事例を紹介

01キャリア研修とは

キャリア研修とは、個人が自己のキャリアについて考え、自分自身でキャリアを設計することを目的とした研修です。自己分析やキャリアプランニングなどの手法を用い、自分の強みや興味、価値観を明確にし、将来の目標を設定します。その上で、どのようなキャリアを歩み、どのようなスキルを磨いていくかを具体的に考えることで、自己成長を促進することができます。

キャリアの定義とは？

そもそもキャリアとは、どのような意味なのでしょうか。厚生労働省はキャリアを下記のように定義しています。

「キャリア」とは、一般に「経歴」、「経験」、「発展」さらには、「関連した職務の連鎖」等と表現され、時間的持続性ないし継続性を持った概念として捉えられる。「職業能力」との関連で考えると、「職業能力」は「キャリア」を積んだ結果として蓄積されたものであるのに対し、「キャリア」は職業経験を通して、「職業能力」を蓄積していく過程の概念であるとも言える。

▶︎引用：厚生労働省『キャリア形成を支援する労働市場政策研究会』報告書

したがって、ビジネスの場で言われる「キャリア」とは、働くことでスキルを蓄えていく過程のことと言えるのではないでしょうか。つまり、どういうキャリアを積みたいかという問いは、どういうスキルを身につけていきたいかという問いと同義と言えます。そのため、キャリアを所属していた企業や役職だけで考えることは本質的ではなく、スキルを軸にキャリアは捉える必要があるのです。

02キャリア研修が求められている背景

では、なぜキャリア研修が求められてきているのでしょうか。現代において労働環境や価値観が大きく変化しており、個人が自己のキャリアについて考え、自分自身でキャリアを設計することが求められています。企業にとっても、従業員の自己実現や定着率の向上につながることから、積極的に取り組んでいる例が増えています。

変化の激しい時代になっている

現代社会においては、終身雇用の崩壊やAIの出現など様々な面から、先の見通しが立ちづらくなっているのが現状です。このような時代は、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字をとってVUCA時代と呼ばれ、「先行きが不透明で、将来の予測が困難な状態」とされています。 テクノロジーの発展や社会情勢、疫病など、昨今の目まぐるしく変化する社会環境において、企業がキャリアを決めるのではなく社員自らがキャリアを選択することで新しい技術や業界の変化などに対応していく必要性が生まれています。

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労働市場の変化

労働人口が減少しており、従来は企業が従業員を選ぶことが当たり前だった時代から、会社と社員は選び・選ばれる関係に変化しています。そのため、社員のキャリア形成を会社が支援して、社員のエンゲージメント・働きがいを高める必要性があります。

働き方が多様化している

従来のように、出世を目指して働く、といった価値観から仕事とプライベートの両立を大事にしていたり副業を実施したりと、働き方は世代によって多様になりつつあります。それぞれの社員がどのような働き方を希望するか知ることが従業員をマネジメントしていく際に重要になってきています。

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03キャリア研修を実施している企業の割合

キャリア研修は転職が当たり前になった現代社会だからこそ、注目され始めました。終身雇用が普通だった期間が長い日本では、キャリア研修が浸透している割合は高くないかもしれません。そこでマンパワーグループが実施したキャリアデザイン研修に関しての調査を基に、日本ではキャリア研修を実施している企業がどの程度あるのか、また主な対象者はどのような年代なのかをご紹介します。

キャリアデザイン研修を実施している企業は約3割

マンパワーグループが実施したキャリアデザイン研修に関する調査結果によると、約3割の企業がすでにキャリア研修を実施、さらに約3割の企業が実施を検討しているということがわかりました。

▶︎引用：マンパワーグループ: キャリアデザイン研修に関する調査結果

人数の規模が1,000人を超えている企業では、4割以上がキャリアデザイン研修を実施しており、大規模な会社ではキャリア形成の重要性が着々と浸透している段階にあると言えます。一方で100~300人規模の企業では、キャリアデザイン研修を実施している割合は2割にも満たないという結果となりました。これはキャリア形成がスキルではなく転職ありきで考えられているからかもしれません。100~300人規模の企業では転職が大企業よりも通例化しており、そのための後押しを企業側からすることは離職率を上げる行為と認識されている可能性が考えられます。

キャリアデザイン研修の対象は30代が7割

キャリアデザイン研修を実施する対象者年齢については、30代が約7割で最も多く、次いで40代が約5割という結果でした。

▶︎引用：マンパワーグループ: キャリアデザイン研修に関する調査結果

また、厚生労働省が実施した平成30年雇用動向調査で、離職率は20代後半から大幅に下がり始め、30代後半には8.6%まで低下するという結果が出ています。上記2つのデータを踏まえると、やはりキャリアデザイン研修は離職率の増加に寄与すると考えられている可能性があり、離職する可能性が低い30代から自社でのキャリアを念頭に置いた状態で、キャリアデザイン研修を実施していると見ることができます。

04年代別キャリア研修プログラムの内容

▶︎画像引用：HR総研：人材育成（テーマ別研修）に関する調査　結果報告

キャリア研修は、年代別に内容や目的が異なります。HRProの調査によると、若手や中堅向けのキャリア研修では「強み・弱みの把握、自己理解」・「キャリアの考え方」といったキャリア自律のために必要な最初の一歩が研修プログラムの内容として採用されることが多いようです。

一方でシニア向けのキャリア研修では、「ライフプラン設計」や「セカンドキャリア（退職後）計画」も高い割合となっており、人生設計の支援といった色が強くなるようです。この章では、「20代」「30代」「40代・50代」それぞれの年代において、どのようなキャリア研修プログラムにすべきかを解説していきます。

20代向けキャリア研修プログラム

20代のキャリア研修プログラムは、キャリアの考え方や自身の強み・弱みの理解を深めるという内容が良いでしょう。

まず、20代は「キャリアは主体的に形成していくもの」というマインドセットを身につける必要があります。そして、Will・Can・Mustで自分自身を分析して、自分は何を求められていて、現状で何ができて、今後どうなりたいのかを内省します。

研修プログラム例

20代はやりたいことは特にないが、このままで本当に大丈夫かという不安に駆られやすいです。そのため、やりたいことを見つける方法であったり、自分を見つめ直す機会としてキャリア研修を活用すると良いでしょう。

30代向けキャリア研修プログラム

30代向けのキャリア研修プログラムは、20代で得た経験や知識を武器に、自身のキャリアの方向性を決める支援をすると良いでしょう。また、30代は結婚や出産といった私生活でも大きな変化が訪れる人が多く、仕事だけでなくプライベートのことも踏まえたキャリア設計の知識が必要です。

研修プログラム例

30代で子育てというライフイベントがあり、キャリアを諦めるという人も出てきます。しかし、キャリアは一昔前のように出世を目指す一択しかないわけではありません。無理をせずに自分らしく働くという選択肢をとる人もいれば、一時期は完全に仕事をせず、子供との時間を大事にしたいという人もいます。大事なことは自分がどのような選択肢を取りたいのか、自分の意思で決めて、自分でデザインすることです。

40代・50代向けキャリア研修プログラム

40代・50代は役職を持つ人も多くなってきて、自分だけでなく周囲の人のキャリア支援も求められる年代です。そのため、40代・50代向けキャリア研修プログラムは自身のことだけでなく、部下のキャリア支援について学ぶプログラムとなります。また、40代・50代は自身のスキルが陳腐化してきたり、通用しなくなる時期でもあります。そのため、リスキリングの仕方もキャリア研修の内容に含めると良いでしょう。

研修プログラム例

40代・50代は管理職となり、マネジメントが主な業務となっている人が多いでしょう。一方で、人生100年時代と言われ、マネジメントをするにも自身のスキルを高めるアップスキリングは求められます。場合によってはリスキリングで職種を変える必要性もあるかもしれません。40代・50代は定年まで20年ほどあるため、自身とメンバーの両方のキャリアを考えなければならない大変な時期とも言えます。

05キャリア研修の効果

▶︎画像引用：HR総研：人材育成（テーマ別研修）に関する調査　結果報告

HRProの調査によると、キャリア研修を実施したことによって、社員のキャリア意識が向上したと感じている企業は全体の47%という結果となっています。

一方で、向上しなかったと感じる企業の割合は10％とかなり少ない結果に。この章では、キャリア研修の効果ついて紹介します。

業務への意識が変わる

キャリア研修を行うことで、自分の過去を振り返り、現在を見つめ、未来を見据えることができます。その中で、自分が身に付けたいスキルや必要なスキルが出てくるはずです。それを意識して業務に取り組むかどうかで、効率や生産性が大きく変わる可能性があります。「この業務は自分が身に付けたいスキルに近いかもしれない」、「この業務は自分がすでに取得しているスキルだから生産性をさらに上げて、他の業務に充てる時間を増やそう」など、自分のスキル向上を軸にすることで、現在の仕事を見つめ直すきっかけになるかもしれません。

自発的な学びを促進させる

自分のキャリア形成を意識することで、不足しているスキルを自発的に学習しようという意識になる社員もいるでしょう。「人に言われてやるのでは意味がない」という言葉がありますが、これは核心をついていて、強制されたことよりも自発的に行う方が何をやるにも効果が出やすいのです。これは社員の人材育成という面でも同様で、キャノン株式会社では自発的な学びを重要視し、「学び方改革」というコンセプトで研修を行う時間帯の見直しなどを実施しています。これは自発的な学習の促進が、自らを管理し、自分の立場・役割・状況を把握し、自発的に仕事へ取り組むようになるという考えの基で実施されているのです。

会社への信頼感が向上する

キャリア研修は会社への信頼感の向上にも繋がります。キャリアデザインは企業が決めるものではなく、社員それぞれが考えるため、社員それぞれのキャリアデザインを企業が尊重し、後押しすることで、社員の会社への信頼感は向上するでしょう。また、社員の会社への信頼感が向上するということは、離職率の改善にも繋がる可能性があります。少なくとも自分のことを真剣に考えてくれる企業を、マイナスの理由で離れる人は減るはずです。

06キャリア研修の流れ

キャリア研修には、社員・企業の双方にメリットがあることがわかりました。しかし、まだ約7割の企業がキャリア研修を実施していないため、どのようなキャリア研修が効果的かわからない人もいるでしょう。そこで、効果的なキャリア研修の方法を6つの工程に分けて、ご紹介します。

1：キャリアの棚卸しをする

まず、キャリアの棚卸しをすることから始めましょう。棚卸しは言い換えれば過去を振り返り現在を見つめることです。自分がどのような業務を行い、どのようなスキルを身に付けてきたかを振り返ることで、自分がいま持っているスキルがわかります。

2：自己分析をする

次に自己分析です。これは自分の強みや弱み、仕事に対してどのような価値観を持っているかなどを明らかにするために行います。しかし、仕事への価値観が「遊ぶ時間が一番大事なので、給料をもらうためのもの」など、上司に言いにくい場合もあるでしょう。そのような場合でも決して虚偽をしないように、事前に目的をはっきりと伝えておく必要があります。あくまでもキャリア研修は社員のためのものであり、どのような価値観を持っていても問題ないと念を押しておきましょう。嘘をつかれてしまうと企業としても間違ったアドバイスをすることになり、社員も本来の価値観とはかけ離れたアドバイスを聞くことになるため、誰のためにもなりません。

3：将来のキャリアを見据える

自己分析のあとは、将来のキャリアを見据えましょう。これまで何をしてきて、どのようなスキルを持っているかを前提にして、どのようなスキルが欲しいかを考えるのがおすすめです。また、この際に絶対に過去や現在のキャリアやスキルを前提にする必要はありません。これまで営業をしてきたが、実はクリエイティブな仕事をしたいという人もいるでしょう。そのような場合も、嘘をつかず本当になりたい自分というのを考えてみてください。

4：キャリアパスをデザインする

将来のキャリアを基に、その理想に至るまでの道のりを設計していきます。設計した道のりは上司とミーティングですり合わせるため、出来るだけ具体的に記載する方が好ましいです。例えば、営業部長になりたいという目標がある場合、何歳までになりたいのか。そこから逆算すると何歳までにマネージャーになる必要があり、その場合どのようなスキルを持っていなければいけないのかが見えてくるはずです。それらを細かく記載しておくことで、「実際はこのようなスキルも必要だよ」や「何歳までにマネージャーになるためには、このスキルはいつまでに身につけよう」など具体的な助言を得ることができます。

5：キャリアデザインについて上司と話し合う

作成したキャリアデザインを上司と話し合うことで、自分の作成したキャリアデザインが現実的なのかが分かります。また、不足している部分や自分では気づいていないだけで既に身につけているスキルもあるかもしれません。一方で、上司は提出されたキャリアデザインを基に具体的な目標に落とし込む手伝いをしてあげましょう。例えば、マネジメントスキルが不足しているのであれば、「マネジメントに関する書籍を今月1冊読む」、「後輩をサポートして3ヶ月連続で目標達成させる」といったように何をすればスキルを習得できるのかをイメージできる状態にします。提出されたキャリアデザインが、実際の業務と関連がなかったり、自社内では得ることが難しいという場合もあるでしょう。そのような際、自社内で得られるスキルでまだ習得できていないものはないかを中心に考えてみてください。長期的な視点になった時に、このスキルは自社内でも得ることができるから、そこを企業側としては提供するというスタンスで提案してみましょう。

6：定期的に振り返る機会を設ける

作成した目標を達成できているのか否か、そもそも描いたキャリアデザインに変更があるか否かなど、定期的に振り返る機会を設けましょう。未達成の場合は、どうして達成できなかったのかを一緒に考えて、達成できるようにどのようなサポートが必要かを考える機会にしてください。

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■資料内容抜粋
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・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

07キャリア研修をより効果的にするためのポイント

キャリア研修をより効果的にするためのポイントとしては、次の3つが挙げられます。

これらのポイントは、キャリア研修が単なる形式的な活動ではなく、組織の戦略的目標を達成し、従業員の能力向上や満足度向上に貢献するために不可欠です。上記の3つを活用することで、効果的なキャリア研修の実現に向けて重要な要素となります。ここでは、それぞれについて具体的に解説していきます。

経営層を巻き込んで実施する

キャリア研修における経営層の関与は、研修が組織の戦略と一致していることを示し、重要性を強調します。経営層が研修の必要性や目的を認識し、その重要性を従業員に伝えることで、従業員のモチベーションや参加意欲が高まります。また、経営層の関与は、研修プログラムの資金やリソースを確保することにもつなげることができます。経営層のサポートがあれば、研修の品質向上や継続的な実施が可能になります。

人事制度を充足させる

効果的なキャリア研修を提供するためには、人事制度の充実が不可欠です。これには、評価制度の改善やキャリアパスの明確化、成長やスキル習得を奨励する報酬制度の導入などが含まれます。従業員が自己成長やキャリアの発展を実現するためのフレームワークが整備されていると、研修プログラムがより意義深いものとなります。

外部サービスを活用する

外部サービスやコンサルタントの活用は、組織内のリソースや専門知識にアクセスする手段として重要です。外部の専門家やサービスを活用することで、最新のトレンドやベストプラクティスに基づいた研修プログラムの提供が可能です。外部サービスは、研修プログラムの設計から実施、評価まで、さまざまな段階で支援を提供することができます。また、外部の視点や経験を取り入れることで、内部の閉鎖的な視点からの脱却や革新的なアプローチの導入を可能にします。

08キャリア研修を実施している企業事例

重要性が浸透しつつあるキャリア研修ですが、実際に取り組んでいる企業はどうやって取り組んでいるのでしょうか。この章では、Schooを活用してキャリア研修を実施している３つの企業様の事例についてご紹介します。

株式会社オリエントコーポレーション様

創業以来、信販業界のパイオニアとして、それぞれの時代のライフスタイルや決済ニーズに合わせたサービスを幅広く展開する、株式会社オリエントコーポレーションではキャリアオーナーシップを持ってもらうことを目的に、入社4年目と10年目を対象にキャリア研修を実施しています。また入社2年目には今の自分の業務がこれからの理想のキャリアにどうつながっているのかを考えてもらう研修も実施しています。

株式会社オリエントコーポレーションの事例を読む

株式会社USEN-NEXT HOLDINGS様

通信・エネルギー事業、店舗・施設支援事業、コンテンツ配信事業など多岐に渡るビジネスを展開する株式会社USEN-NEXT HOLDINGSでは、コロナ禍で制約が多い環境の中、自身のキャリアにつながる学びの場が激減。今後のキャリアを幅広く考えてもらうための”多様な成長のための基礎作り”をサポートする施策を考えていました。そこでコロナ禍以降に入社した1〜3年目の若手社員に「外を知る」機会を補填することで、自主的に幅広い知見を得て、キャリアの可能性を広げてもらうべく「オンライン×自律的×多様な成長機会」をテーマに若手育成研修プログラム「Green」を立ち上げています。

株式会社USEN-NEXT HOLDINGSの事例を読む

旭化成株式会社様

「世界の人びとの“いのち”と“くらし”に貢献する」というグループミッションのもと、マテリアル・住宅・ヘルスケアの3領域で事業を展開する総合化学メーカーである旭化成株式会社では今後の自社の成長には、社員が自律的にキャリアを考え、その実現に向けて学びあう組織風土の醸成が必要であると考えていました。そこで自社開発した学習プラットフォーム「CLAP」へ搭載するメインコンテンツとしてSchooを採用し、グループ2万人弱の社員が学べる環境を構築しています

旭化成株式会社の事例を読む

09キャリア研修｜Schoo for Business

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約8,500本の講座を用意しており、様々な種類の研修に対応しています。キャリア研修や管理職研修だけでなく、自律学習のツールとしても活用できるため、キャリアオーナーシップの推進に注力する企業で多く導入されています。

Schoo for Businessの資料をもらう

大企業から中小企業まで4,000社以上が導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで4,0000社以上に導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

Schooの導入事例集をもらう

10キャリアデザイン研修のよくある質問

ここからは、Schooのキャリアデザイン研修についてのよくある質問を、Q＆A形式でご紹介します。

質問：キャリアデザイン研修の内容について教えてください。

回答：Schoo for Businessを使ったキャリアデザイン研修では、自分自身のキャリアを見つめ直し、自分が思い描くキャリアを実現するための考え方や方法を学ぶ授業が利用されています。具体的には、「これからのキャリアの考え方」「自分らしいキャリアの築き方」「女性のキャリア」に関する講座などがご利用いただけております。

質問：授業はどのように選んだらよいですか？

回答：スクーでは職種別・階層別に様々な研修パッケージをご用意しています。研修パッケージはいくつかの授業によって構成されており、目的や対象に合わせて研修パッケージのテンプレートを選択するだけで簡単に研修を開始することができます。キャリアデザイン研修パッケージの授業を一部ご紹介すると、「自分らしさってなんだろう？- soarと考える自分の可能性を活かす生き方・働き方-」や「【20代の働く女性へ】30歳までの女性のキャリアと働き方」などがあります。

質問：当社の状況を踏まえたキャリアデザイン研修パッケージは作れますか？

回答：授業を組み合わせてオリジナルの研修パッケージを作成することが可能です。 またスクーでは階層や職種に応じて様々な研修テンプレートをご用意しているので、1から研修を作る手間をかけずに社員に合った研修を始めることもできます。まずはお気軽にご相談ください。＜お問い合わせフォーム＞

11まとめ

このコラムではキャリア研修について紹介しました。実際にキャリア研修を実施している企業は全体の約3割ではありますが、徐々にその必要性が認識され始めています。キャリア研修を行うことで、社員の自発性を高めたり会社への信頼感が向上したりと、企業としても社員としてもメリットがあります。効果的なキャリア研修を行うためには、前提として嘘がないことが重要です。あくまでも社員それぞれの考えや価値観に基づいたキャリアデザインをする必要があるため、まずは心理的安全性を作らなければならず、そのためには主体が社員ということを丁寧に説明しなければなりません。

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自律的な組織を作るうえで重要なキャリアオーナーシップについてのウェビナーアーカイブです。社員のキャリア形成について悩んでいる方、社員の自律性の低さに課題を感じる方、人的資本を最大化するためのキャリアオーナーシップ型組織の作り方をお話します。

• 登壇者：田中 研之輔 様

  法政大学キャリアデザイン学部 教授
  
  一橋大学大学院（社会学）を経て、メルボルン大学・カリフォルニア大学バークレー校で、4年間客員研究員をつとめ、2008年3月末に帰国。2008年4月より現職。教育・研究活動の傍ら、グローバル人材育成・グローバルインターンシップの開発等の事業も手がける。一般社団法人 日本国際人材育成協会 特任理事。Global Career人材育成組織TTC代表アカデミックトレーナー兼ソーシャルメディアディレクター。 著書―『先生は教えてくれない大学のトリセツ』（筑摩書房）『走らないトヨタ―ネッツ南国の組織エスノグラフィー』（法律文化社）『都市に刻む軌跡―スケートボーダーのエスノグラフィー』（新曜社）他多数

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