キャリア研修とは｜20代〜50代のプログラム例や事例を紹介

01キャリア研修とは

キャリア研修とは、社員が自らのキャリアを考え、主体的に成長していくことを支援するための研修です。キャリア研修では、社員が自身のスキルや強み、価値観を明確にし、将来の目標や方向性を設定することを目的とします。具体的な内容としては、自己分析やキャリアプランニング、目標設定の方法を学ぶ講義やワークショップ、ロールモデルとなる先輩社員や外部講師による講演などがあります。

企業にとってキャリア研修は、社員のモチベーション向上や長期的な人材定着、適切な人材配置を実現する重要な施策であり、社員と企業の双方にとって成長を促す有効な手段です。

02キャリア研修が求められている背景

キャリア研修が求められる背景には、時代の急速な変化や健康寿命の延伸、そして雇用形態の移行があります。従来のように企業がキャリアを一方的に決めるのではなく、社員自身が主体的にキャリアを描く力が不可欠となりました。本章では、Schooの授業「キャリアオーナーシップの入り口」をもとに、その背景を解説します。

1：VUCA時代

現代は「VUCA」と呼ばれる不確実で先行きが見えにくい時代です。過去の成功事例やデータだけでは未来を予測できず、企業が「唯一の正解」を示すことは困難になっています。そのため社員一人ひとりに、自律的に考え、環境の変化に柔軟に対応できる姿勢が求められるようになりました。キャリア研修は、社員が自らの判断軸を持ち、変化に対応する力を育むための重要な機会となります。

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2：健康寿命の延伸

人生100年時代を迎え、健康寿命が延びたことでセカンドキャリアを考える必要性が高まっています。調査によると高齢者の多くは65歳を超えても働きたいと考えていますが、実際に就労している人は少数にとどまります。このギャップを埋めるためには、現役世代からキャリア設計を行い、長期的な働き方を描く力が重要になります。企業がキャリア研修を通じて社員に考える機会を与えることは、個人の安心感と組織の持続性を両立させる施策につながります。

3：雇用形態の移行

日本企業はこれまで「メンバーシップ型雇用」を前提に人材を育成してきましたが、近年は「ジョブ型雇用」への移行が進んでいます。ジョブ型は必要なポジションに合う人材を配置する仕組みであり、社員には専門性や強みを活かすことが求められます。結果として「何でもできる人材」よりも「得意分野を活かせる人材」が重視される傾向にあります。キャリア研修は、自分の強みを認識し、専門性を軸にキャリアを構築するための有効な場となっています。

03キャリア研修を実施している企業の割合

キャリアデザイン研修に関する調査では、約3割の企業が実施済みで、さらに同割合の企業が導入を検討中とされています。特に従業員1,000人以上の大規模企業では、4割以上が実施しており、キャリア形成の重要性が浸透している一方で、100〜300人規模の企業では、2割未満にとどまっています。この背景には、転職が一般化した小規模企業での導入に対する慎重な姿勢が影響していると考えられます。

また、研修対象は30代が約7割と多く、離職率が低下する年代に実施されることで、長期的なキャリア形成を支援しています。

キャリアデザイン研修を実施している企業は約3割

マンパワーグループが実施したキャリアデザイン研修に関する調査結果によると、約3割の企業がすでにキャリア研修を実施、さらに約3割の企業が実施を検討しているということがわかりました。

▶︎引用：マンパワーグループ: キャリアデザイン研修に関する調査結果

人数の規模が1,000人を超えている企業では、4割以上がキャリアデザイン研修を実施しており、大規模な会社ではキャリア形成の重要性が着々と浸透している段階にあると言えます。一方で100~300人規模の企業では、キャリアデザイン研修を実施している割合は2割にも満たないという結果となりました。これはキャリア形成がスキルではなく転職ありきで考えられているからかもしれません。100~300人規模の企業では転職が大企業よりも通例化しており、そのための後押しを企業側からすることは離職率を上げる行為と認識されている可能性が考えられます。

キャリアデザイン研修の対象は30代が7割

キャリアデザイン研修を実施する対象者年齢については、30代が約7割で最も多く、次いで40代が約5割という結果でした。

▶︎引用：マンパワーグループ: キャリアデザイン研修に関する調査結果

また、厚生労働省が実施した平成30年雇用動向調査で、離職率は20代後半から大幅に下がり始め、30代後半には8.6%まで低下するという結果が出ています。上記2つのデータを踏まえると、やはりキャリアデザイン研修は離職率の増加に寄与すると考えられている可能性があり、離職する可能性が低い30代から自社でのキャリアを念頭に置いた状態で、キャリアデザイン研修を実施していると見ることができます。

04年代別キャリア研修プログラムの内容

▶︎画像引用：HR総研：人材育成（テーマ別研修）に関する調査　結果報告

キャリア研修は、年代別に内容や目的が異なります。HRProの調査によると、若手や中堅向けのキャリア研修では「強み・弱みの把握、自己理解」・「キャリアの考え方」といったキャリア自律のために必要な最初の一歩が研修プログラムの内容として採用されることが多いようです。

一方でシニア向けのキャリア研修では、「ライフプラン設計」や「セカンドキャリア（退職後）計画」も高い割合となっており、人生設計の支援といった色が強くなるようです。この章では、「20代」「30代」「40代・50代」それぞれの年代において、どのようなキャリア研修プログラムにすべきかを解説していきます。

20代向けキャリア研修プログラム

20代のキャリア研修プログラムは、キャリアの考え方や自身の強み・弱みの理解を深めるという内容が良いでしょう。

まず、20代は「キャリアは主体的に形成していくもの」というマインドセットを身につける必要があります。そして、Will・Can・Mustで自分自身を分析して、自分は何を求められていて、現状で何ができて、今後どうなりたいのかを内省します。

研修プログラム例

20代はやりたいことは特にないが、このままで本当に大丈夫かという不安に駆られやすいです。そのため、やりたいことを見つける方法であったり、自分を見つめ直す機会としてキャリア研修を活用すると良いでしょう。

30代向けキャリア研修プログラム

30代向けのキャリア研修プログラムは、20代で得た経験や知識を武器に、自身のキャリアの方向性を決める支援をすると良いでしょう。また、30代は結婚や出産といった私生活でも大きな変化が訪れる人が多く、仕事だけでなくプライベートのことも踏まえたキャリア設計の知識が必要です。

研修プログラム例

30代で子育てというライフイベントがあり、キャリアを諦めるという人も出てきます。しかし、キャリアは一昔前のように出世を目指す一択しかないわけではありません。無理をせずに自分らしく働くという選択肢をとる人もいれば、一時期は完全に仕事をせず、子供との時間を大事にしたいという人もいます。大事なことは自分がどのような選択肢を取りたいのか、自分の意思で決めて、自分でデザインすることです。

40代・50代向けキャリア研修プログラム

40代・50代は役職を持つ人も多くなってきて、自分だけでなく周囲の人のキャリア支援も求められる年代です。そのため、40代・50代向けキャリア研修プログラムは自身のことだけでなく、部下のキャリア支援について学ぶプログラムとなります。また、40代・50代は自身のスキルが陳腐化してきたり、通用しなくなる時期でもあります。そのため、リスキリングの仕方もキャリア研修の内容に含めると良いでしょう。

研修プログラム例

40代・50代は管理職となり、マネジメントが主な業務となっている人が多いでしょう。一方で、人生100年時代と言われ、マネジメントをするにも自身のスキルを高めるアップスキリングは求められます。場合によってはリスキリングで職種を変える必要性もあるかもしれません。40代・50代は定年まで20年ほどあるため、自身とメンバーの両方のキャリアを考えなければならない大変な時期とも言えます。

05キャリア研修の効果

▶︎画像引用：HR総研：人材育成（テーマ別研修）に関する調査　結果報告

HRProの調査によると、キャリア研修を実施したことによって、社員のキャリア意識が向上したと感じている企業は全体の47%という結果となっています。

一方で、向上しなかったと感じる企業の割合は10％とかなり少ない結果に。この章では、キャリア研修の効果について紹介します。

業務への意識が変わる

キャリア研修を行うことで、自分の過去を振り返り、現在を見つめ、未来を見据えることができます。その中で、自分が身に付けたいスキルや必要なスキルが出てくるはずです。それを意識して業務に取り組むかどうかで、効率や生産性が大きく変わる可能性があります。「この業務は自分が身に付けたいスキルに近いかもしれない」、「この業務は自分がすでに取得しているスキルだから生産性をさらに上げて、他の業務に充てる時間を増やそう」など、自分のスキル向上を軸にすることで、現在の仕事を見つめ直すきっかけになるかもしれません。

自発的な学びを促進させる

自分のキャリア形成を意識することで、不足しているスキルを自発的に学習しようという意識になる社員もいるでしょう。「人に言われてやるのでは意味がない」という言葉がありますが、これは核心をついていて、強制されたことよりも自発的に行う方が何をやるにも効果が出やすいのです。これは社員の人材育成という面でも同様で、キャノン株式会社では自発的な学びを重要視し、「学び方改革」というコンセプトで研修を行う時間帯の見直しなどを実施しています。これは自発的な学習の促進が、自らを管理し、自分の立場・役割・状況を把握し、自発的に仕事へ取り組むようになるという考えの基で実施されているのです。

会社への信頼感が向上する

キャリア研修は会社への信頼感の向上にも繋がります。キャリアデザインは企業が決めるものではなく、社員それぞれが考えるため、社員それぞれのキャリアデザインを企業が尊重し、後押しすることで、社員の会社への信頼感は向上するでしょう。また、社員の会社への信頼感が向上するということは、離職率の改善にも繋がる可能性があります。少なくとも自分のことを真剣に考えてくれる企業を、マイナスの理由で離れる人は減るはずです。

06キャリア研修をより効果的にするためのポイント

キャリア研修をより効果的にするためのポイントとしては、次の3つが挙げられます。

これらのポイントは、キャリア研修が単なる形式的な活動ではなく、組織の戦略的目標を達成し、従業員の能力向上や満足度向上に貢献するために不可欠です。上記の3つを活用することで、効果的なキャリア研修の実現に向けて重要な要素となります。ここでは、それぞれについて具体的に解説していきます。

経営層を巻き込んで実施する

キャリア研修における経営層の関与は、研修が組織の戦略と一致していることを示し、重要性を強調します。経営層が研修の必要性や目的を認識し、その重要性を従業員に伝えることで、従業員のモチベーションや参加意欲が高まります。また、経営層の関与は、研修プログラムの資金やリソースを確保することにもつなげることができます。経営層のサポートがあれば、研修の品質向上や継続的な実施が可能になります。

人事制度を充足させる

効果的なキャリア研修を提供するためには、人事制度の充実が不可欠です。これには、評価制度の改善やキャリアパスの明確化、成長やスキル習得を奨励する報酬制度の導入などが含まれます。従業員が自己成長やキャリアの発展を実現するためのフレームワークが整備されていると、研修プログラムがより意義深いものとなります。

外部サービスを活用する

外部サービスやコンサルタントの活用は、組織内のリソースや専門知識にアクセスする手段として重要です。外部の専門家やサービスを活用することで、最新のトレンドやベストプラクティスに基づいた研修プログラムの提供が可能です。外部サービスは、研修プログラムの設計から実施、評価まで、さまざまな段階で支援を提供することができます。また、外部の視点や経験を取り入れることで、内部の閉鎖的な視点からの脱却や革新的なアプローチの導入を可能にします。

07キャリア研修の企業事例

キャリア研修を実施している企業では、社員が自律的にキャリアを描けるよう支援するために多様な取り組みが行われています。人事制度の改革、専門性を高める仕組み、自己選択型の学びの導入、社内公募制度など、その方法は企業によって異なります。本章では、各社の具体的な事例を紹介し、どのように社員のキャリア形成を後押ししているのかを解説します。

株式会社オリエントコーポレーション様

創業以来、信販業界のパイオニアとして、それぞれの時代のライフスタイルや決済ニーズに合わせたサービスを幅広く展開する、株式会社オリエントコーポレーションではキャリアオーナーシップを持ってもらうことを目的に、入社4年目と10年目を対象にキャリア研修を実施しています。また入社2年目には今の自分の業務がこれからの理想のキャリアにどうつながっているのかを考えてもらう研修も実施しています。

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株式会社USEN-NEXT HOLDINGS様

通信・エネルギー事業、店舗・施設支援事業、コンテンツ配信事業など多岐に渡るビジネスを展開する株式会社USEN-NEXT HOLDINGSでは、コロナ禍で制約が多い環境の中、自身のキャリアにつながる学びの場が激減。今後のキャリアを幅広く考えてもらうための”多様な成長のための基礎作り”をサポートする施策を考えていました。そこでコロナ禍以降に入社した1〜3年目の若手社員に「外を知る」機会を補填することで、自主的に幅広い知見を得て、キャリアの可能性を広げてもらうべく「オンライン×自律的×多様な成長機会」をテーマに若手育成研修プログラム「Green」を立ち上げています。

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旭化成株式会社様

「世界の人びとの“いのち”と“くらし”に貢献する」というグループミッションのもと、マテリアル・住宅・ヘルスケアの3領域で事業を展開する総合化学メーカーである旭化成株式会社では今後の自社の成長には、社員が自律的にキャリアを考え、その実現に向けて学びあう組織風土の醸成が必要であると考えていました。そこで自社開発した学習プラットフォーム「CLAP」へ搭載するメインコンテンツとしてSchooを採用し、グループ2万人弱の社員が学べる環境を構築しています

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SCSK株式会社

SCSK株式会社は「共創ITカンパニー」を掲げ、受託型開発からサービス提供型ビジネスへの転換を進めています。この実現に向け、社員のマルチスキル習得や自律的な成長を促す仕組みを整備しています。代表的な施策は「iCDP」で、社員と上司が中長期的キャリアを共有し、会社方針とのすり合わせを行います。また17職種を対象とした専門性認定制度や、若手向けに5年間で1,350時間を費やす教育プログラムを実施。さらに4〜5年目に本部異動を行い、複数の組織や技術に触れる機会を提供しています。

オリンパス株式会社

オリンパス株式会社は、売上の85%を海外事業が占める中で、グローバル人材育成を重視しています。2019年から職務等級制度へ移行し、年次ではなく職務内容に基づく評価や抜擢型人事を推進しています。またGLCM（グローバルリーダーコンピテンシーモデル）を策定し、採用から評価まで一貫して適用。階層別研修を廃止し、社員が必要な研修を選択する自己主導型学習へと転換しました。これにより、社員のキャリア自律を支援しつつ、国際競争力を強化しています。

KDDI株式会社

KDDI株式会社は、通信に加えて新規事業領域へ挑戦する中で、社員のモチベーション維持と処遇改革を進めています。30の専門領域ごとに職務要件を明確化した「KDDI版ジョブ型人事制度」を導入し、成果や挑戦が報酬に直結する仕組みを整備。さらに上司との1on1やキャリア面談を通じて本人の希望を尊重し、公募制度やタレントマネジメントを活用。研修は手挙げ制を基本とし、社員が主体的に学べる環境を構築しています。

株式会社神戸製鋼所

株式会社神戸製鋼所は、鉄鋼・機械・電力など幅広い事業を展開し、長期的視点で人材戦略を推進しています。各職位に求めるスキルを「階層別スキル項目表」として公開し、社員が自らキャリアを検討する材料としています。学び方は一律研修から自己選択型教育へ移行し、動画教材を導入。さらに将来の幹部候補者には6か月間の「経営マネジメントスクール」を提供するなど、段階的・体系的なスキル習得を後押ししています。

SOMPOホールディングス株式会社

SOMPOホールディングス株式会社は「安心・安全・健康のテーマパーク」を掲げ、社員の「MYパーパス」を基点にしたキャリア形成を重視しています。定期的な1on1で個々のパーパスを上司と共有し、経営人材育成はサクセッションプランに基づく研修と自薦制プログラムを組み合わせています。異動や昇進は原則公募制とし、年齢や勤続年数に関わらず誰でも応募可能。社員の意欲を活かしたキャリア実現を支えています。

凸版印刷株式会社

凸版印刷株式会社は「創注」能力を持つ人材を求め、人事制度改革を進めています。教育体系は基礎教育から選抜型リーダー教育まで4本柱で構成し、外部採用やM&Aによる人材補強も実施。2022年には職群別等級制度を導入し、部門ごとに処遇基準を明確化しました。さらに自己申告制度を通じて、社員が希望する職務に挑戦できる機会を提供。多様な経験を積むことでキャリア形成を促しています。

三菱ケミカル株式会社

三菱ケミカル株式会社は、経営方針「Forging the future」に基づき、グループ横断での人材育成体系を整備しています。必須研修は会社が実施しつつ、Udemy Businessを導入して社員が自己選択で学べる環境を提供。さらに社内公募制度を軸に異動を行い、社員がキャリア形成を主体的に進められるよう支援しています。1on1も定期的に実施し、キャリアの方向性や必要スキルをすり合わせる体制を整えています。

08キャリア研修｜Schoo for Business

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、様々な種類の研修に対応しています。キャリア研修や管理職研修だけでなく、自律学習のツールとしても活用できるため、キャリアオーナーシップの推進に注力する企業で多く導入されています。

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大企業から中小企業まで4,000社以上が導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで4,0000社以上に導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

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09キャリア研修のよくある質問

ここからは、Schooのキャリア研修についてのよくある質問を、Q＆A形式でご紹介します。

質問：キャリア研修の内容について教えてください。

回答：Schoo for Businessを使ったキャリア研修では、自分自身のキャリアを見つめ直し、自分が思い描くキャリアを実現するための考え方や方法を学ぶ授業が利用されています。具体的には、「これからのキャリアの考え方」「自分らしいキャリアの築き方」「女性のキャリア」に関する講座などがご利用いただけております。

質問：授業はどのように選んだらよいですか？

回答：スクーでは職種別・階層別に様々な研修パッケージをご用意しています。研修パッケージはいくつかの授業によって構成されており、目的や対象に合わせて研修パッケージのテンプレートを選択するだけで簡単に研修を開始することができます。キャリアデザイン研修パッケージの授業を一部ご紹介すると、「自分らしさってなんだろう？- soarと考える自分の可能性を活かす生き方・働き方-」や「【20代の働く女性へ】30歳までの女性のキャリアと働き方」などがあります。

質問：当社の状況を踏まえたキャリア研修パッケージは作れますか？

回答：授業を組み合わせてオリジナルの研修パッケージを作成することが可能です。 またスクーでは階層や職種に応じて様々な研修テンプレートをご用意しているので、1から研修を作る手間をかけずに社員に合った研修を始めることもできます。まずはお気軽にご相談ください。＜お問い合わせフォーム＞