減給とは？違法な減給をしないための知識と減給可能額の計算方法を解説

01減給とは？

減給とは懲戒処分の一つです。一定の期間において一定の割合で賃金を減額する処分のことを指します。減給には「労使の合意による場合」と「減給する合理的な理由があり一定の条件を満たしたうえでの措置による場合」があります。一般的に多いのは「減給する合理的な理由があり一定の条件を満たしたうえでの措置による場合」でしょう。しかし合意を必要としない減給には注意が必要です。あくまで合理的な理由がある場合にのみ認められるため、使用者の都合で望むように減給できるわけではありません。

減給と賃金カットの違い

減給と賃金カットはどちらも従業員の給料を減額するという点では同じです。賃金カットは主に労務の不提供分の金額を差し引くことを指します。給料の支払いにはノーワーク・ノーペイの原則があります。労働者が働いていない分の賃金を支払う義務はないという給料計算の基本原則です。そのため予定していた出勤日に欠勤をした、遅刻をして予定時間分の労働を行わなかった、などの際には賃金カットによって給料を減らすことができます。 一方、減給とは懲戒処分の一つの手段としての減額処分です。予定通り仕事をしていても、懲戒処分に該当する行為が発覚した際に使われます。

減給の法的制限

減給には法的制限があります。一つは減給できる金額や期間の上限規定です。もう一つは懲戒処分としての減給が有効になる条件規定です。 減給ができる金額と期間には制限があります。 「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」（引用：労働基準法第91条） 上記のように規定されています。 また、懲戒処分も使用者が勝手に決めて良いものではありません。懲戒処分には、懲戒解雇・降格・出勤停止などの種類があり、減給も懲戒処分の一つです。懲戒処分をする場合にはあらかじめ就業規則に懲戒の種別と事由を定めておかなければいけません。たとえ労働者が懲戒に該当するような行為を行ったとしても、就業規則に記載されていなければ無効とされてしまう可能性があります。

02減給が許されるケース

減給は懲戒処分の一つであると紹介しましたが、懲戒処分以外にも減給を行う方法はあります。 ここでは、いくつかの減給が行われるケースを紹介します。

懲戒処分

前述のとおり減給は懲戒処分の一つの手段です。懲戒処分による減給は「就業規則への明記」「事実の確認」「就業規則に沿った手続きの実施」という段階を踏む必要があります。しかし就業規則に定めればどのような場合であっても懲戒処分ができるというわけではありません。 基本的には懲戒の内容については公序良俗に反しない限りは、各企業の任意で定めることができます。ですが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には懲戒処分は無効になります。また、減給が有効である場合でも減給額の上限規定が適用される点も覚えておきましょう。

降格人事

降格による減給を行うこともあります。企業の人事権には降格の権利があるため、降格人事による減給は認められています。しかし、降格が人事権の濫用に当たると判断される場合もあります。社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用と認められるような場合には無効と判断されます。 降格の規定においては事前に就業規則や労働契約などに記載しなければならないという根拠規定はありません。ですが、降格と共に減給をさせるのであれば就業規則において人事制度と給与制度が連動していることを記載しておかなければなりません。

経営悪化

経営悪化による会社都合の減給について、根拠となる法律はありません。経営が悪化しているにも関わらず人件費の削減を行わないのであれば、倒産してしまう可能性もあります。ですが、経営悪化の状態であれ、労働者の合意なく給料を下げることは禁止されています。 労働契約法の9条及び10条で「不利益変更の禁止の原則」が定められています。使用者は労働者に不利益になる労働条件の変更をする場合には、労働者一人ひとりの個別の合意を得る必要があります。ただし、「不利益犯行の禁止の原則」には例外があります。 ・不利益変更の必要性や従業員の受ける不利益の程度を検討して就業規則の変更が合理的と判断される場合 ・変更後の就業規則を社員に周知する 上記を満たせば減給を行うことも可能です。

03減給する際の注意点

減給を行うにあたり、注意すべき点を紹介します。

減給できる額には上限がある

減給できる金額には上限が規定されています。金額の計算方法は後述しますが、この規定により一回当たりの減給金額や期間が制限されています。上限設定を設けることで、労働者の生活が脅かされることを防止しています。また使用者の減給処分の恣意性を排除する目的もあります。客観的に妥当な減給金額を計算するための上限規定でもあるのです。

一回の問題行動に対して、懲戒処分が行えるのは一度だけ

懲戒処分では二重懲罰を禁止しています。憲法において同一の犯罪で重ねて刑事上の責任を問われることは禁止されています。同様の理念が懲戒処分にも妥当します。つまり一度懲戒処分が行われた行為に対して、さらに懲戒処分を行うことは認められていないのです。 この規定は、過去に懲戒処分が行われた行為に対して再度懲戒処分を行うことを禁止するものです。ただし、過去に懲戒処分を行われた労働者が再度懲戒処分に当たる行為を行った際に、前回よりも重く処分することは禁じられていません。

降格人事でも職務内容に変化がなければ認められない

降格人事は社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用と認められるような場合には無効とされると解説しました。下記のような場合には無効となる可能性が高くなります。

• ・判断に上司の私情が含まれている
• ・経営悪化による一方的な降格
• ・降格して減給になったにも関わらず同じ仕事を担当させられる

役職を変えたにも関わらず業務内容が変わらないケースは考えられます。後任者が見つからず、以前の業務を引き続き継続している場合や名ばかりの降格などのケースです。そのような場合、社内で役職を変更しても減給してはいけません。

妊娠を理由とする減給は原則禁止

男女雇用機会均等法第9条3項に「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と定められています。不利益な取扱いには減給や賞与などでの不利益な算定を行うことも含まれています。 しかし以下の場合は減給が例外的に認められます。

• ・休業や時短勤務をした場合
• ・労働能率が低下した場合

妊娠した事実以外に社会的に妥当だと認められる理由があれば、減給を合法的に行える可能性があります。

04減給可能額の計算

前述のとおり減給を行える金額と期間については上限があります。

一回当たりの減給額の制限

基本の考え方は「一回当たりの減給限度額」＝「平均賃金の日額分」×0.5（2分の1）です。 平均賃金の一日分の半額を超えてはいけないという原則から計算をします。ここでいう平均賃金日額とは「減給処分の直前の賃金締切日から3カ月間に支払った賃金の総額」÷「その3カ月間の総日数」で求めます。 例えば月給40万円の場合、7月1日に減給処分としたときは以下の通りです。 40万×3か月＝120万円 120万円÷（30日（4月）＋31日（5月）＋30日（6月））＝13,186円（平均賃金の日額分） 13,186×0.5＝6,593円 上記の6,593円が一日の減給の限度額です。例え100万円の損害を出したとしても懲戒処分に当たる行為が一度だけであれば、一日につき6,593円しか減給できません。

減給額の総額の制限

度重なる懲戒処分に当たる行為を起こしたとしても、一賃金支払い期における減給総額は賃金総額の10分の1を超えてはいけません。 つまり、前述の例で十回の懲戒処分に当たる行為が判明したとしても、ひと月で減給できる金額は40,000円が上限になります。残りの25,930円は翌月にもたらされます。 一回当たりの減給額と一賃金支払い期における減給総額と二重懲罰の禁止の原則により、減給される期間が長期に渡ることはありません。

最低賃金を下回っても違法ではない

最低賃金で雇用している労働者に懲戒処分による減給を行うと、最低賃金を下回ってしまいます。最低賃金法第4条には「使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金以上の賃金を支払わなければならない」と定められています。しかしこの規定は労働契約上において最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないことを意味しています。減給は所得税などと同様で、法令による控除に該当します。そのため、減給により手取り額が最低賃金を下回ったとしても違反となりません。

賞与にも減給額の制限は適用される

そもそも賞与の支給は事業主の裁量によって決定します。賞与を支給しないことは違法ではありません。賞与の金額をあらかじめ確定していない場合には、個々の勤務成績などを基に増減することが認められています。そのため、懲戒処分としての減給ではなく評価査定結果による減額は可能であり、不支給にすることもできます。この際には懲戒処分としての扱いにならないため上記の減給の上限は適用されません。 ですが賞与を制度として設け、算定期間や支給基準、支給額、支給日などを就業規則に記載している場合には労働基準法上では「賃金」に該当するとされます。この場合の「賞与」は「賃金」であるため、減給の上限規制が適用されるため注意が必要です。

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05まとめ

減給にはさまざまなケースがありますが、いずれの手段をとっても労働者を保護する法律が存在します。使用者の都合だけで簡単に給与額は変更できません。減給は慎重に行うべきでしょう。 また、社員の成績が良いからといって簡単に昇給させすぎることも危険です。昇給は簡単でも減給にはハードルがあり、一度上げた給与を下げることは簡単ではないからです。給与は労働者にとっても使用者にとっても重要で繊細な問題です。この記事を機に、給与関連の決定には慎重を期することが求められると、改めて認識しておきましょう。

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  株式会社壺中天 代表取締役
  
  立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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