キャリア自律とは？求められている背景やメリットと課題について解説

01キャリア自律とは

キャリア自律とは企業主導ではなく、個人が自分のキャリアを考えて自律的にキャリア開発を行っていくことです。日本は以前からキャリア形成を会社に任せている部分が大きく、自分でキャリアについて考えることはほとんどありませんでした。 会社側がどのような人材になってほしいかを考えて教育するシステムだったため、従業員は準備されたプログラムや仕事をこなすだけで、キャリア形成がされていました。 しかし昨今は、企業がキャリア形成を自律的に考えることを推奨するようになってきたため、自分でキャリア自律を行うことが求められています。

キャリア自律の歴史

キャリア自律の概念は、1980年代にアメリカで生まれたと言われています。アメリカでは経済不況から多くの企業でリストラが実施され、雇用が流動化しました。特に1990年代のシリコンバレーでは、正社員は33%程度しかおらず、フリーランスやパートタイムなどの雇用形態が主流だったそうです。このような環境下で、組織依存でなく、自らの責任でキャリア構築をする必要があったというのが、キャリア自律の歴史です。

自律と自立の違い

広辞苑では自律と自立を、以下のように定義しています。

そして、慶應義塾大学名誉教授の花田光世氏は、これらの言葉を「個人」と結びつけたとき、次のような違いが生じるとしています。

▶︎参考：キャリア自律を考える：日本におけるキャリア自律の展開

このように近しい意味を持つ自律と自立ですが、ビジネスの場において自律型人材・キャリア自律のように「自律」という表現が使われている背景には、他者を尊重するという要素が自律には含まれているからだと思われます。

02キャリア自律が注目される背景とは

HR総研が公表している「人的資本価値の最大化に向けたキャリア自律の課題」に関するアンケートの調査結果によると、従業員1,001以上の大企業の半数以上はキャリア自律の支援を行っています。また、中小企業においても半数に届かないものの、一部の企業で従業員のキャリア自律の支援が行われています。 キャリア自律が注目される背景にはいくつかの理由があります。企業側からみるとジョブ型採用が増加している点や自発的に成長する人材を確保したいという思惑があります。また、従業員側からみても、ライフスタイルに合わせて働くことを求める傾向が強くなっているといった理由が挙げられます。ここでは企業側と従業員側の2つの側面から背景を解説します。

▶︎参考：HR総研：「人的資本価値の最大化に向けたキャリア自律の課題」に関するアンケート

企業側の背景

企業側の背景としては、雇用制度の変化や人材確保の面が挙げられますので、具体的に解説します。

日本型雇用制度が大きく見直されているため

以前は、終身雇用や新卒一括採用、年功序列の制度が確立しており、一度就職すると定年まで働いて、キャリア形成を行うことができました。しかし、グローバル化の影響やジョブ型雇用が増えたことで、企業側は就職で人材を取得できたとしても、定年まで働いてもらえる保証はなくなってきました。 そのため、企業主導でキャリア形成を行うことができなくなり、個人でのキャリア自律を促すように変わってきたのです。

自発的に成長する人材の確保が求められているため

企業側は自発的に成長する人材を求めています。企業側が指示をしなければ何も行動できない従業員では、労働力を得ることはできても、企業の成長という分野では期待できません。 変化の激しい社会を生き抜くためには、みずから考えて行動をし、企業の成長に貢献できる人材を求めているのです。

従業員側の背景

従業員側の背景としては、転職などを見据えたキャリアの面や組織に依存しない働き方の実現などが上げられます。ここでは3つの背景について解説します。

高待遇を求めて昇進したり転職したりするため

従業員側からみた、キャリア自律の背景について解説します。今や働き方はさまざまな選択肢があり、以前のように同じ企業で定年まで働くのではなく、転職や独立を考える人も少なくありません。 経済情勢や企業の変化によって、自身の収入や待遇は大きく変わります。従業員みずからがキャリア形成を行っていれば、他の企業に転職するなどして、好待遇を受けられるかもしれません。

フレキシブルに働くためのスキルを身につけるため

昨今、自分のライフスタイルに合わせてフレキシブルに働く人が増えてきています。以前は、企業のために働くことを意識したスタイルでしたが、自分の人生を豊かにすることを重視し、スキルの習得を目指す人が増えています。 専門的なスキルを持っていると、働き方の選択肢が増え、フレキシブルな働き方を実現しやすくなります。

組織に依存せずに自己実現するため

組織に依存せず自己実現を目指すために、キャリア自律を重視している部分もあります。スキルや経験が乏しいと、企業への依存度が高まり自分の働き方のスタイルを確立できません。 一方で、スキル習得ができていると、企業に頼らなくても、フリーランスや起業などで自分の働き方を追い求めることができます。企業に依存した働き方を避けるためにも、キャリア自律が注目されています。

03キャリア自律で得られるメリットとは

ここからは、キャリア自律で得られるメリットについて解説します。キャリア自律のメリットを知ることで、積極的にキャリア自律を推進できます。キャリア自律のメリットと考えられる以下の3つについてご紹介します。

優秀な人材の発掘につながる

キャリア自律は、優秀な人材の発掘につながります。キャリア自律のためには、従業員みずからが考え、自身の能力を効果的に引き出す方法を熟考します。その結果、自分の能力を最大限発揮できれば、企業はキャリアに応じたポストを用意してくれるかもしれません。出世や昇格のチャンス、専門スキルの習得など、さまざまなメリットがあるといえます。

目指すキャリアや目標を定めることでスキルアップにつながる

目指すキャリアや目標を定めることで、スキルアップにつなげられます。キャリア自律を行おうとしても、自分がどのような仕事をしたいのか目標が定まっていないと、行動に移せません。 そのため、ITスキルを習得したい、営業の仕事に挑戦したいなど、自分のキャリアについて真剣に考え目標を定めることが重要です。目標を定めることで、必要なスキル習得など具体的な行動をとれます。

社内公募制度で労働意欲の向上につながる

優秀な従業員が、みずから手を挙げることができる社内公募制度は、労働意欲の向上につながります。また、優秀な従業員のモチベーションアップや、離職率の低下などのメリットも挙げられます。 仕事に対する意欲がないと、スキルの習得どころか、自身にとっても苦しい状態が続くだけになります。

04キャリア自律支援の課題とは

キャリア自律支援を行うことで従業員の能力向上やスキル習得に期待を持てますが、一方で、キャリア自律支援には課題もあります。ここからは、どのような課題があるのかひとつずつ解説しますので、ぜひ参考にしてください。

従業員が社外での交流を通して転職してしまう

ひとつ目に考えられる課題は、従業員が転職してしまうリスクです。従業員がスキルアップや経験を積むために資格を習得するなど、外部と交流を持つようになると、他の企業でも働ける自信がつくため、仕事の選択肢を広げることにつながります。 そのため、従業員がキャリア自律で優秀な能力を持った人材となると、さらに評価してもらえる企業に転職する確率が高くなります。スキルが向上して、優秀な人材になると、他の企業からヘッドハンティングされるかもしれないことを念頭においておく必要があります。

従業員一人ひとりにキャリア自律意識が浸透しない

従業員すべてにキャリア意識が浸透しない点も課題です。企業が専門性のある人材へのステップアップを願っても、すべての従業員が主体的に動くとは限りません。 従業員によっては、出世に興味はなく、ただ淡々と職務を遂行し、収入を得るだけで満足する人もいるからです。また、会社の運営次第では従業員に考えさせる機会がなく、キャリア自律を意識させる動機が弱いこともあります。 そのため、組織全体が個々人に対する期待や役割を明確にしてプロセスを組むことが重要です。

上司がキャリア自律や必要性についての理解不足

上司がキャリア自律支援に対して理解をしていないため、部下は思うように行動できないおそれもあります。上司がキャリア自律を重視せず、現在抱えている業務において、成果を出すことを重視しているケースがあります。 通常業務での成果も重要ですが、日々の業務に追われていると、スキルアップをする時間も機会も持てず、キャリア形成を行えません。上司が長期的なキャリアを考えなくては、部下である従業員のキャリア自律支援は難しくなるため、企業全体でキャリア自立の必用性についての情報共有が重要です。

05キャリア自律を促進するためには

キャリア自律を効果的に促進させるためには、あらかじめその方法について理解しておく必要があります。キャリア自律の促進方法を知っておくことで、従業員はキャリア自律によるスキルアップの重要性を認識しやすくなります。方法は以下の通りです。

社員それぞれのWillを大事にする

キャリア自律には、社員それぞれのWillが大事です。誰々のようなビジネスパーソンになりたい・こういう仕事をしたいという仕事に関係することだけがWillではありません。子供との時間を一番大事にしたい・プライベートの時間を充実させたいのようなWillもあって然るべきです。社員それぞれのWillを尊重しながら、会社としての成長を管理職が擦り合わせて、接合点を見つけることが求められます。

副業を認める

企業側が副業を認め、従業員が本業以外に興味のある副業を行えると、新たなスキルを磨く場として活用できます。従業員がどのような副業を選ぶかにもよりますが、副業によってスキルアップができると、企業の業績アップにつながる可能性があります。 本業に支障が出ないようさまざまな取り決めをしなくてはなりませんが、副業を認めることで、従業員にとっても大きなステップアップにつながるといえます。

副業以外の活動も推奨する

本業と並行して第二の活動を許容するのも良い方法です。第二の活動には副業も当てはまりますが、他にも社会貢献を目的としたパラレルキャリアやボランティア活動などがあります。 本業に支障が出ないように時間や日程、内容の調整を行う必要がありますが、自社では得られないスキルを外部の活動で習得してもらい、キャリア形成をしてもらえます。第二の活動は範囲が広いため、企業側は詳細なマニュアルや注意事項などを作成するようにしてください。

管理職の意識変革を行う

管理職が変わらなければ、現場の社員のキャリア自律は成功しません。そのため、部長・課長など全ての管理職を、部下のキャリア自律支援ができるように育成する必要があります。また、管理職自身がキャリア自律していないと、部下に対しての説得力がありません。自らの背中を見せるというのは古い考えかもしれませんが、管理職が率先してキャリア自律に対しての行動を取ったり、自律学習していることを発信するなどの取り組みが必要となります。

自ら手を挙げる文化を作る

自ら手を挙げるという行為自体が、キャリア自律の促進には有効です。主体的に仕事をする人材を育てるには、まず自ら手を挙げられるような状態を作る必要があります。しかし、急には自ら手を挙げて仕事に前向きになる人材にはなりません。そのため、まずは公募制でオンライン学習のIDを付与したり、公募者のみに研修を実施したりのような手を挙げる環境を作りましょう。手を挙げることで得られる経験が積み重なることで、徐々に仕事に対しても手を挙げられるような人材を育成することができるはずです。

セルフ・キャリアドックを導入する

セルフ・キャリアドックとは、企業が人材育成ビジョンや方針に基づいて、キャリアコンサルティングとキャリア研修などを組み合わせて、従業員のキャリア支援を行い、従業員が主体的なキャリア形成を促進・支援する仕組みのことを指します。 キャリアに関する面談に加えて、キャリア研修を実施することで、キャリア自立の促進につながると考えられます。研修のなかで、キャリア自律を従業員が意識すると、目標設定を行い、具体的な将来像を描くことをサポートできます。

相談窓口を設置する

キャリアの相談窓口を設置するなど、キャリア自立の支援を行ってください。このような窓口があると、キャリア自律を推進していることを従業員に発信できるほか、アドバイスをもらえます。 体制が整っていると、従業員の考え方も変化していき、キャリア形成を真剣に考えることにつながります。

06キャリア自律の推進に取り組んでいる企業事例

この章では、キャリア自律の推進に取り組まれている企業事例を紹介いたします。

株式会社丸井グループ

株式会社丸井グループでは2000年代後半に2度の赤字決算を余儀なくされる程、経営が厳しい時期がありました。当時、事業戦略の見直しを迫られていましたが、経営陣が「事業戦略を転換するには、まずは企業文化を変革することが先決である」と考え、長い時間をかけて企業文化の変革に取り組まれたそうです。そして、その当時取り組み始めたのが「手挙げ文化の醸成」です。それまでは与える研修をしていましたが、学びの場への参加をすべて手挙げ制にしました。「学びたい！」「成長したい！」と意欲のある人にどんどん投資をして会社を成長させていきたい思いがあり、今では約80％の社員が手を挙げるまでになりました。

コニカミノルタジャパン株式会社

コニカミノルタジャパンは、社員に自分自身の課題、自組織の課題、自分自身と組織のありたい姿、三か年計画と、その実現に向けて阻害要因になりそうなメンタルモデルなどを分析して、1枚のシートにまとめてもらうという施策を実施しています。その後、職場でメンバーも巻き込みながら行動計画を具体化し、上司に合意を得てアクションまで実施します。内省的な振り返りを重視することでキャリア自律を促進している例の1つでしょう。

サントリーホールディングス株式会社

日本を代表する飲料メーカーのサントリーでは、2010年から「キャリアサポート室」を設立して、キャリアを考える機会づくりをするなど、様々な育成の仕組みづくりを行なっています。その一方で、会社がいろいろやってくれるので「取りに行かなくても学びが提供される」という空気感がなんとなくあることに危機感を抱き、自分の力で学びの機会を取りに行ったり、外部の人や情報に触れに行ったりする人が増えるような取り組みも実施しています。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

07キャリア自律を促進するSchoo for Business

Schoo for Businessでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自律学習にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自律学習の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自律学習を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自律学習を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自律学習にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自律学習には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自律学習に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自律学習の双方の効果を得ることができるのです。

2.キャリア自律に関するSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。この章では、Schooの講座の中からキャリア自律に関する授業を紹介します。

データで考えるキャリアデザイン

 

この講座では、全5回にわたって、自主的にキャリアデザインを描いていく上で必要な「①自分を知る」「②市場を知る」「③プロセスを知る」という視点で、キャリアデザインに関する知識を学んでいきます。

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  担当講師：寺口 浩大先生

  ワンキャリア 経営企画部 Evangelist
  
  1988年兵庫県生まれ。京都大学工学部卒業。就職活動中にリーマンショックを経験。メガバンクで企業再生やM&A関連の業務に従事したあと、IT広告、組織人事のコンサルティングなどの経験を経てワンキャリアに入社。現在は仕事選びの透明化と採用のDXを推進。「ONE CAREER PLUS」リリース後、キャリアの地図をつくるプロジェクトを推進。専門はパブリック・リレーションズ。

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幸せに生きるための最新キャリア術

 

この講座では、プロティアンキャリアの第一人者である法政大学教授のタナケン先生こと、田中研之輔さんをお迎えし、幸せにキャリアを切り開いていくためのヒントを教えていただきます。

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  担当講師：田中 研之輔先生

  法政大学キャリアデザイン学部教授
  
  法政大学キャリアデザイン学部教授／一般社団法人プロティアン・キャリア協会　代表理事／明光キャリアアカデミー学長／ 一橋大学大学院（社会学）を経て、メルボルン大学・カリフォルニア大学バークレー校で、4年間客員研究員をつとめ、2008年3月末に帰国。教育・研究活動の傍ら、グローバル人材育成・グローバルインターンシップの開発等の事業も手がける。ソフトバンクアカデミアにも外部一期生として在籍。一般社団法人 日本国際人材育成協会 特任理事。Global Career人材育成組織TTC代表アカデミックトレーナー兼ソーシャルメディアディレクター。

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自律型人材になりたいあなたに贈るリーダーシップ論

 

この講座では、立教大学大学院ビジネススクールで『リーダーシップ』を専門に研究されている安部 哲也先生をお招きし、リーダーシップの基本を教えていただきます。自分に合うリーダーシップを発見して、実践するきっかけをこの授業では掴むことができます。

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  担当講師：安部 哲也先生

  立教大学大学院 ビジネスデザイン研究科 教授
  
  中央大学法学部卒業、Bond大学大学院　MBA修了。パナソニック（当時松下電器）にて、営業・マーケティング・海外（香港）駐在員などを経験。EQパートナーズ株式会社を設立、代表取締役社長。立教大学大学院　ビジネスデザイン研究科（MBA）教授として、リーダーシップ論等を担当。EQ Partners シンガポールオフィスを設立、代表。著書に『ワールドクラスリーダーシップ―自分・チーム・世界・社会をリードする』(同友館)、『課長の心得』(総合法令出版)がある。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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08まとめ

キャリア自律を従業員に促すことで、従業員みずからが必要なスキル習得や経験を積むことで、モチベーションアップや優秀な人材の発掘につながるなどメリットがあります。企業側は、本記事で紹介した内容を参考に、キャリア自律の促進や支援策を多く講じてみてはいかがでしょうか。

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自律的な組織を作るうえで重要なキャリアオーナーシップについてのウェビナーアーカイブです。社員のキャリア形成について悩んでいる方、社員の自律性の低さに課題を感じる方、人的資本を最大化するためのキャリアオーナーシップ型組織の作り方をお話します。

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