働き方の多様化とは｜メリット・デメリットや具体例を紹介

01働き方の多様化とは

働き方の多様化とは、従来の「フルタイム・出社・正社員」といった枠組みにとらわれず、働く時間や場所、雇用形態などを柔軟に選択できる状態を指します。現在ではテレワークやフレックスタイム制、時短勤務のほか、副業・兼業の解禁、勤務地を限定した「限定正社員」など、多様な働き方が企業や個人の選択肢として定着しつつあります。

こうした変化は、個々のライフスタイルやキャリア志向を尊重する風潮の高まりに加えて、新型コロナウイルスの影響で一気に加速しました。特にテレワークの普及は、感染防止の観点から出社制限が進む中で、やむを得ず導入した企業も多く存在します。その結果、地方在住で都市部の仕事を請け負うケースや、育児・介護をしながら働き続ける人も増え、柔軟な働き方が社会全体に広がり始めました。

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02働き方の多様化が求められる背景

働き方の多様化が求められている背景には、労働人口の減少や人々の価値観の変化、そして企業の人材戦略の転換があります。高齢者・女性・若者などの多様な層が活躍できるような柔軟な制度設計が必要とされており、企業も外部人材や外国人材の確保に向けた働き方の見直しを進めています。

人口構造の変化と労働供給制約

日本では生産年齢人口（15～64歳）が1995年をピークに減少し続けており、深刻な労働力不足に直面しています。これにより、従来の「働き手」層だけでなく、高齢者や若年層、女性といった多様な人材が労働市場へ参加しやすい環境づくりが急務となっています。政府は「一億総活躍社会」の実現を掲げ、誰もが自身の状況に応じて就労できる社会の形成を進めており、働き方の多様化はその鍵を握る取り組みの1つといえるでしょう。

参考：厚生労働省

参考：内閣府成長と分配の好循環実現に向けた家計部門の課題

働き手の意識・価値観の変化

従来型の働き方に疑問を抱く人が増え、多くの人が自分のライフスタイルや志向に合った働き方を求めています。勤務地限定や短時間勤務、転勤なし勤務などへの関心が高まる一方で、年功序列や昇進に対して消極的な人も増加しています。

また、高齢者の働き続けたいという意欲や地方移住への関心も、柔軟な働き方を後押しする要因となっています。

働き手の間では、従来の一律的な働き方に対する疑問や不満が高まっています。女性の多くは転勤を就業継続の障壁と捉え、勤務地を限定した働き方への関心が強い傾向にあります。

年功序列型雇用に対する違和感や、管理職になりたくないと感じる人の増加も見られ、個人の価値観に基づく働き方へのシフトが進行中です。さらに、高齢者の就業意欲は高く、定年後もやりがいのある仕事や安定した収入を重視する傾向にあります。都市部から地方への移住志向も強まり、特に40代以下の若年層で注目を集めています。

参考：内閣府「令和元年版 高齢社会白書」

人材確保の必要性

少子高齢化が進む中で、企業は優秀な人材を確保することが難しくなっています。特に高度な知識や専門性を持つ人材は、企業の競争力を高める上で重要な存在です。企業は内部昇進だけでなく外部からの採用を重視するようになり、外国人材の活用やキャリアパスの明確化、テレワーク制度の整備といった働き方の柔軟性が人材獲得のカギとなっています。

企業にとって、人材の確保は喫緊の経営課題となっています。働き手が減少する中、高度な知識や専門性を持つスペシャリストの需要が高まり、従来の内部昇進中心の方針から、外部労働市場を重視する企業が増加しています。特にグローバルな競争にさらされる企業では、高度外国人材の獲得と定着が不可欠です。その際に求められるのは、専門性を発揮できる部門への配置や、キャリアアップを支援する制度設計、柔軟な働き方の選択肢の整備です。

しかし、多くの企業では、外国人材が望むこれらの条件を十分に理解・提供できていない現状もあります。こうした背景から、多様な働き方の整備は人材獲得競争において重要な要素となっています。

参考：内閣府労働市場の多様化とその課題

03働き方の多様化に向けた制度

多様な人材が活躍するためには、働き方に柔軟性を持たせる制度整備が欠かせません。テレワークやフレックスタイム、副業・兼業制度など、個々の事情に応じた制度を導入することで、労働生産性の向上や人材定着にもつながります。以下では、多様化を支える主な制度について紹介します。

テレワーク

働き方改革の一環として推奨されてきたテレワークは、在宅やサテライトオフィスなどを活用してオフィス以外で業務を行う制度です。特に育児や介護といった家庭の事情を抱える社員にとっては、仕事との両立を図る有効な手段となっています。ITツールの発達により、物理的な出社を伴わなくても業務を遂行できる環境が整っており、満員電車を避けるストレス軽減や、ワークライフバランスの向上にも寄与しています。

フレックスタイム制度

フレックスタイム制度は、従業員が自身の生活スタイルに合わせて始業・終業時間を柔軟に設定できる制度です。決まった時間帯に勤務する「コアタイム」を設けることで、チームとの連携も維持しながら、通勤ラッシュの回避やプライベートの充実を実現できます。多様な働き方を認める文化の醸成や、社員のモチベーション向上にもつながる制度として注目されています。

副業制度・兼業制度

副業や兼業を認める企業が増えており、社員のスキルアップや収入向上を後押ししています。副業は業務時間外に別の仕事を行う形態で、個人の経験の幅を広げることが可能です。一方、兼業は他の団体や自治体などと業務委託契約を結ぶ場合などが該当し、社会貢献や地域連携の観点でも意義があります。企業にとっても、新たな知見を持ち帰る人材の育成につながる制度です。

時短勤務

時短勤務制度は、家庭の事情などでフルタイム勤務が難しい従業員が、1日あたりの労働時間を短縮して働ける仕組みです。特に育児や介護を担う社員にとっては就業継続の大きな支えとなり、離職の防止にもつながります。従来の8時間勤務から6時間に短縮されるケースが多く、ライフステージに応じた柔軟な働き方を支援する制度です。

時間単位の有給制度

時間単位の有給制度は、従来の「1日単位」「半日単位」の取得に加えて、1時間単位で有給休暇を利用できる仕組みです。育児や通院、学校行事への参加など、短時間だけ業務を離れたい場面に柔軟に対応できます。働く時間を細かく調整できることで、社員の私生活と業務の両立をより細やかに支援できる制度といえます。

ジョブ型雇用制度

ジョブ型雇用制度は、職務内容を明確に定義し、業務に応じた人材を配置する仕組みです。これにより、成果や専門性に応じた評価が可能となり、年功序列に頼らない公正な人事制度の実現につながります。また、スキルに基づいて自律的なキャリア形成を促進できるため、社員の主体性を引き出す手段としても注目されています。

業務委託

業務委託は、特定の業務を社外の専門人材やフリーランスに依頼する契約形態です。企業にとっては、必要なタイミングで専門性の高い人材を活用できる柔軟性があり、人件費の変動費化も可能となります。働く側も場所や時間に縛られずに働くことができるため、多様な働き方を支える制度の一つとして広がりつつあります。

勤務間インターバル

勤務間インターバル制度は、終業時刻から次の始業時刻までに一定の休息時間（例：11時間以上）を設ける仕組みです。長時間労働の抑制と、心身の回復を目的としており、過重労働による健康リスクや生産性の低下を防ぐ効果が期待されています。特にシフト勤務などで勤務時間が不規則になりやすい職場において有効な制度です。

04働き方の多様化によるメリット

働き方の多様化によるメリットは、以下の通りです。

柔軟な働き方を推進することで、企業は多様な人材を採用しやすくなり、従業員の定着率向上にもつながります。また、テレワークや副業制度の活用により、通勤ストレスの軽減やスキルの向上が実現し、生産性向上やコスト削減にも寄与します。さらに、先進的な取り組みとして企業イメージの向上も期待できます。

優秀な人材の確保

働き方の多様化を推進している企業は、採用応募者にとって自由な働き方ができる企業として魅力的に映ります。結果、応募者数が増加し、採用側としては優秀な人材を確保しやすくなります。また、自社が副業の受け皿となる場合、これまでフルタイムでは働けないといった事情がある優秀な人材が参画してくれる可能性も広がります。

離職率の低下

優秀な人材は常に新しい経験や刺激を求めて、独立や他社への転職に積極的です。多様な働き方ができる企業であれば、会社への帰属意識を高めることができ、結果的に離職率の低下、人材の定着につながります。従業員の中には育児や介護といった理由で職場を離れざるを得ないケースもあります。しかし、多様な働き方を認める企業であれば、そういった事情にも対応できるため、離職の抑制につながります。

生産性の向上

働き方の多様化を推進することで、生産性の向上が期待できます。例として、テレワークを導入すれば、通勤時間の削減やそのストレスを軽減することにより、従業員はより快適に仕事に臨むことができます。また、副業の推進によってスキルアップする社員を増やすことで、従業員の定着だけでなく、得た知見を本業に活かすといった好循環も期待できます。

コスト削減

働き方を多様化することで、コスト削減に貢献することができます。時間外労働における人件費の削減や、コワーキングスペースの利用による運用コストの低減などが挙げられます。これまで発生していた固定的な費用が抑えられ、生産性向上と相まって、総合的なコスト削減効果をもたらします。

企業イメージの向上

「働き方改革」を推進する企業は、社会的な評価が高まりやすくなります。特にBtoC企業にとっては、企業イメージが商品やサービスの信頼性にも影響するため、働きやすい職場環境を整えることは、採用ブランディングや顧客からの支持獲得にもつながります。

05働き方の多様化によるデメリット

働き方の多様化によるデメリットは、以下の通りです。

多様な働き方を実現するには、企業側の制度整備だけでなく、マネジメントやセキュリティ面の対応も求められます。制度導入直後は現場で混乱が生じやすく、管理職の負荷や情報管理の複雑化などが課題となります。新しい制度を定着させるには、時間をかけた試行と改善が不可欠です。

管理職への負担増加

働き方を変化させるにあたり、管理職層への負担は増加します。通常業務に加えて、新たな制度や勤務形態に合わせた業務管理・評価方法の見直しなど、タスクが多岐にわたるためです。労働環境の改善やルール整備の中心を担う管理職にとって、多様な働き方の推進は追加業務を伴う取り組みとなりやすく、適切なサポート体制が求められます。

定着までに時間がかかる

新しい働き方を導入しても、すぐに組織へ浸透するとは限りません。従業員の理解促進や制度への適応には時間がかかり、定着までには継続的な検証と改善が必要です。ニーズの把握や制度の見直し、運用上の課題対応などを繰り返す中で、ようやく制度として根付いていきます。段階的な導入と柔軟な修正を前提に取り組むことが重要です。

情報セキュリティのリスクが高まる

テレワークや業務委託など、社外で業務を行う機会が増えることで、情報セキュリティリスクも高まります。個人の端末からのアクセスや、不適切なデータ管理が原因で情報漏えいが発生する可能性もあります。多様な働き方に対応するには、クラウドサービスやVPNなどのセキュリティ強化、社員への情報リテラシー教育が不可欠です。制度面と運用面の両方からの対策が求められます。

06働き方の多様化を推進するためのポイント

働き方の多様化を推進するためのポイントは、以下の通りです。

柔軟な働き方を定着させるには、制度を整備するだけでなく、運用や組織文化の改善も重要です。ITツールの導入、社員の意識改革、評価制度の更新、制度の継続的な見直しなど、段階的に施策を進めていくことが求められます。以下では、推進に向けた4つの実践ポイントを紹介します。

ITツールの導入と活用

多様な働き方を支えるには、業務のオンライン化が欠かせません。ビデオ会議ツールやクラウド型のドキュメント管理システム、チャットツールの導入により、時間や場所にとらわれずに情報共有や業務連携が可能になります。ツールは導入して終わりではなく、社員が使いこなせるよう継続的な教育やマニュアル整備も重要です。業務効率化だけでなく、チーム間のコミュニケーション活性化にもつながります。

社員の意識改革

制度を導入しても、社員の意識が変わらなければ形骸化する恐れがあります。多様な働き方への理解を深め、自律的な行動を促すには、意識改革が不可欠です。具体的には、経営層や管理職が率先して制度を活用し、柔軟な働き方が評価される環境づくりを行うことが大切です。また、社員同士で新しい働き方に関する事例共有や学び合いの場を設けることで、前向きな風土を醸成できます。

人事評価制度の見直し

多様な働き方を認める組織では、従来のような「時間」や「勤務態度」中心の評価では不十分になります。職務の成果や貢献度に応じて評価するためには、ジョブ型評価やOKRのような目標管理手法を取り入れると効果的です。成果に基づく評価軸を明確にすることで、勤務時間や場所に左右されない公正な評価が実現します。従業員の納得感やモチベーション向上にもつながります。

定期的な見直し

制度は一度導入したら終わりではなく、継続的な振り返りと改善が必要です。現場の声を定期的に吸い上げ、課題や効果を把握したうえで調整を行うことで、より実効性のある制度へと進化します。アンケートや1on1面談などを通じて運用状況を可視化し、小さな改善を積み重ねていくことが、制度の定着と成功の鍵になります。

07働き方の多様化を実践している企業事例

働き方の多様化を推進するには、企業の制度設計だけでなく、経営層の意識改革や現場の試行錯誤も不可欠です。ここでは、実際に多様な働き方を実践している企業の事例を紹介します。制度導入から定着、成果に至るまでのリアルな取り組みから、導入時のヒントが得られるはずです。

日本生命保険相互会社

女性社員の割合が9割を占める同社では、保育所の全国展開やテレワーク・デイへの参加など、育児との両立を前提とした働き方改革に取り組んでいます。待機児童の解消や将来のキャリア継続への意識づけに貢献しており、多様な人材の活躍を促進しています。

▶︎関連記事：厚生労働省｜労働経済の分析ー働き方の多様化に応じた人材育成の在り方についてー

サントリーホールディングス

同社では、テレワークの活用を軸に、育児や介護と仕事の両立を支援しています。従業員がライフイベントに合わせて柔軟に働ける環境を整えることで、モチベーション向上や業務の効率化にもつながっています。多様な働き方が業績向上に結びついた好事例です。

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ブラザー工業株式会社

同社では、フレックスタイム制度の柔軟化や業務効率化コンテストの実施など、社員の主体性を高める仕組みを整えています。生産性向上だけでなく、エンゲージメントスコアの上昇や残業削減にもつながっており、人的資本経営の実践例として注目されています。

▶︎関連記事：内閣府｜働き方改革に関する企業の取組事例

積水ハウス株式会社

男性の育児休業取得率100%を実現した同社は、家族との対話支援ツールや「幸せ調査」の実施などを通じて、働きやすさと満足度向上を両立させています。制度導入だけでなく、利用促進と意識改革の両輪で成果を上げている点が特徴です。

▶︎関連記事：内閣府｜働き方改革に関する企業の取組事例

株式会社丸井グループ

長年にわたり柔軟な勤務制度を整備してきた同社は、ノー残業デー、連続年休制度、短時間勤務といった制度を活用し、労働時間削減と有給取得率向上を実現しています。個人の事情に合わせた働き方の選択肢を広げる姿勢が、若手からの支持にもつながっています。

▶︎関連記事：厚生労働省｜働き方・休み方改善ポータルサイト

カルビー株式会社

モバイルワークやフルフレックスタイム制を早期導入したカルビーでは、従業員の主体性を尊重した「Calbee New Workstyle」を展開。健康経営とあわせて、働く場所・時間を自ら選び、生産性とウェルビーイングを両立する取り組みが進んでいます。

▶︎関連記事：カルビー株式会社｜働き方の多様化に関する取り組み

NTTグループ

NTTグループでは、「リモートスタンダード」制度を導入し、日本全国どこに住んでいてもリモートワークで就業できる仕組みを整備しました。転勤や単身赴任の回避、自由度の高い勤務体制を通じて、多様なライフスタイルと両立できる職場環境を構築しています。

▶︎関連記事：NTTグループ｜新たな働き方「リモートスタンダード」制度導入

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09まとめ

働き方の多様化は、少子高齢化や価値観の変化、テクノロジーの進化といった社会の構造的変化に呼応した取り組みです。テレワーク、副業、育休、ジョブ型雇用などの制度導入は、多様な人材の活躍を促進する有効な手段ですが、制度だけでは定着しません。企業にはITツールの活用や人事制度の見直し、定期的な検証など、継続的かつ全社的な姿勢が求められます。本記事が、変化に対応しながら組織を前進させていくための参考となれば幸いです。

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• 登壇者：越川 慎司様

  株式会社クロスリバー 代表取締役
  
  ITベンチャーの起業などを経て2005年に米マイクロソフト本社に入社。業務執行役員としてパワポなどの責任者を経て独立。全メンバーが週休3日・リモートワーク・複業の株式会社クロスリバーを2017年に創業し、815社17万人の働き方と成果を調査・分析。各社の人事評価上位5%の行動をまとめた書籍『トップ5%社員の習慣』は国内外で出版されベストセラーに。

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