公開日：2021/07/20

更新日：2023/01/18

帰属意識とは？定義から高める方法まで詳しく解説

#人事用語

働き方改革によってリモートワーク、副業など多様な働き方が認められていく現在、個人の意志は尊重される一方、企業への帰属意識は少しずつ低下していると言われています。この記事では帰属意識の定義から、企業において帰属意識を高める方法まで詳しく解説します。

01.帰属意識とは
02.コロナ禍における帰属意識の変化
03.帰属意識が高いことによるメリット
04.帰属意識が低いとどうなるのか
05.帰属意識が低くなる要因とは
06.帰属意識を高める方法
07.帰属意識を高めることに成功した事例
08.帰属意識を醸成するためのSchooビジネスプラン
09.まとめ

01帰属意識とは

帰属意識とは、元々精神分析学や社会心理学の用語として用いられている言葉で、ある特定のグループのメンバーとして属しているという意識を指し、英語では「sense of belonging」と表現されます。ビジネスでは、その企業の一員であるという自覚を示す言葉として使われることが多いでしょう。従業員の帰属意識が高いほど企業の持つ課題を自分ごととして捉え解決しようとしたり、一緒に働く他の従業員にも興味や関心を持って接したりするようになります。

帰属意識とロイヤリティの違い

「ロイヤリティ」は英語の「loyalty」が語源で、忠誠心や誠実さを意味する言葉です。ビジネスにおいては、企業に対するロイヤリティは愛社精神とも言い換えることができるでしょう。ロイヤリティは、従業員が強い帰属意識を持っていることが前提となって生じますが、ロイヤリティには背景に主従関係があり、帰属意識には主従関係がないのが異なる点と言えるでしょう。

帰属意識と従業員エンゲージメントの違い

「エンゲージメント」は英語の「engagement」が語源で、約束や契約、絆、雇用や従事といった意味を表す言葉です。ビジネスにおいて従業員エンゲージメントは、企業と従業員の雇用契約という意味にとどまらず、従業員の企業への貢献意欲も含まれます。このことから従業員エンゲージメントは、企業と従業員の双方向の関係を意味しているのに対し、帰属意識は従業員の企業に対する一方的な関係を意味していることがわかります。企業として従業員の帰属意識を高めることは重要ですが、高まった帰属意識を成果に繋げられる環境を整えることも大切です。

帰属意識とES（従業員満足度）の違い

ES（従業員満足度）とは英語で「Employee Satisfaction」と表し組織や仕事内容、職場環境や人間関係などに、どれぐらい満足しているのかを測る指標と定義づけられています。 ESが高いことは、帰属意識や従業員エンゲージメントの向上につながるため、ESはこれらの基礎となる指標だと言えるでしょう。

02コロナ禍における帰属意識の変化

昨今のコロナ禍において、従業員の企業への帰属意識はどのように変化したのでしょうか。 2020年6月に、公益財団法人関西生産性本部が460名を対象に行った「在宅勤務に関する意識調査」の結果では、企業への帰属意識に変化があったと回答した人が全体の31％を占めました。帰属意識に変化があった人の中で「高まった・やや高まった」と回答した人が12％、「低くなった・やや低くなった」と回答した人が19％だったため、全体としてはわずかながら企業に対する帰属意識はコロナ禍で低下傾向にあると言えるでしょう。

▶︎参考：公益財団法人関西生産性本部「在宅勤務に関する意識調査」

03帰属意識が高いことによるメリット

企業が、従業員の帰属意識を高めることで得られるメリットを4つご紹介します。

離職率が下がり定着率が上がる

従業員の帰属意識が高い企業では、従業員自身が「この会社で長い間働きたい」と感じるようになるため、自然に離職率が下がり人材の定着率が向上します。企業に愛着を持って長く勤務を続けてくれる従業員が増加すれば、急な人手不足に陥るリスクの解消、生産活動の安定、働きやすさの向上などさまざまなメリットが得られるでしょう。このような形で職場環境が安定すると、さらに企業に愛着を持つ従業員は増加するため、良い循環を生み出すことにも繋がります。

コミュニケーションが活発化し生産性が向上する

従業員の帰属意識が高い企業では、従業員自身が積極的に自らの居場所としての人間関係を構築しようとするため、コミュニケーションが活発化し、自分自身の持つ役割をその中で果たそうとします。また、共通の目標に向かってチームで協力しながら取り組むため、従業員同士が一体感を持って業務に励むことになるのです。この結果、企業の生産性が高まり、業績アップなどの成果をもたらすことに繋がります。

採用・教育にかかるコストが削減できる

従業員の帰属意識が高い企業の場合、定着率が向上するため、採用にかかるコスト削減、育成にかかる時間や手間の削減などに繋がります。急な退職による欠員補充は、採用にかけられる時間が限られるため、必ずしもその業務に最適と言える人材を見出せない場合もありますが、定期採用などの必要なタイミングでのみ採用を行うことになれば、自社に合った人材をじっくりと見極め、質の高い人材採用を行うことができるでしょう。また従業員の帰属意識が高い企業の場合、採用方式もリファラル採用（従業員が知り合いや友人を採用候補者として紹介する採用の手法）などが活発化するため、よりミスマッチを減らしコストも抑えることができます。

自律性が促されモチベーションアップにつながる

従業員の帰属意識が高い企業の場合、従業員が能動的・積極的に仕事に取り組むようになるため、自律性が促されモチベーションアップに繋がりやすいでしょう。具体的には、新しいアイデアを出して課題解決をしたり、他部署との連携に積極的になったりといったことが起こりやすくなります。このようなことは、周囲へポジティブな影響を与えるのはもちろんですが、他人の課題も自分の課題のように捉え行動する従業員が増加することに繋がり、自然に会社の課題も自分事として捉え行動してくれるようになるでしょう。

04帰属意識が低いとどうなるのか

従業員の帰属意識が低いと、離職に繋がる、生産性が下がるなどのデメリットがあります。これらの影響について次でそれぞれ解説します。

離職率が高まる

帰属意識は従業員のモチベーションにも関係していますが、帰属意識が低下し、会社への満足度が低下したり、組織に所属する熱意が無くなっていきます。その結果、自分はこの会社に必要ないと感じてしまい、退職に繋がってしまうのです。人手不足が深刻化する昨今では、離職率の悪化は避けたいことです。

生産性の低下や心身の健康に影響が出る

前述した通り、帰属意識の低下はモチベーションの低下を招き、ひいては生産性の低下につながります。加えて、社内で孤立していると感じることは、従業員の健康リスクの悪化にも関係します。精神的に追い込まれてしまい、休職や退職せざるを得なくなる可能性があるのです。

05帰属意識が低くなる要因とは

なぜ社内で帰属意識が低くなってしまうのでしょうか。ここでは主な要因を4つ解説します。

終身雇用制の崩壊

従来は入社した会社に定年まで勤めあげる終身雇用制が一般的でした。経済の低迷により制度の維持が難しくなり、転職が主流の時代となっている時代では、一つの企業で働き続ける人材の割合は減少傾向にあります。終身雇用制度は、長い期間をかけて社員の帰属意識を醸成させるメリットがありましたが、制度の崩壊により帰属意識を醸成させにくい環境になったのです。

ビジョンへ共感できない

従業員が同じ方向を向いて業務に取り組むためには、共感できるビジョンが重要です。企業理念や事業の目的への共感が帰属意識を芽生えさせます。しかし、ビジョンや目的が曖昧だったり、共感できなかったりすると企業に所属している意味を見失う従業員も出てくるでしょう。結果として帰属意識が低下し、モチベーションの低下や離職などにつながってしまいます。

コミュニケーション不足

コミュニケーション不足も帰属意識が低下する要因です。上司や部下、同僚同士、他部署との関わりがあると、会社での居心地が良くなります。コミュニケーションが不足していると、会社でのつながりを感じづらくなり、帰属意識の低下につながります。また、昨今ではテレワークが普及し、チャットツールを活用することが多くなったため、対話が減りやすい状況になっています。

期待する役割が不透明

企業やチームのなかでの自身の役割がわからないことも、帰属意識の低下につながります。自分がどのような仕事をしてそれに何の意味があるのか、あいまいなままでは充実感や達成感を味わうことができません。このような状況を避けるためには、企業側としては従業員それぞれの役割を明確にし、個々人に分かるようにする必要があります。

06帰属意識を高める方法

企業において帰属意識を高める方法にはどのようなものがあるのでしょうか。 5つご紹介します。

インナーブランディング

インナーブランディングとは、社内に向けて行うブランディングのことで、具体的には企業が従業員に対して企業理念やビジョン、ブランドの価値などについて啓蒙し、理解を深めてもらうための活動を指します。企業が何を目指しているのか、また何のために事業を行っているのかが明確に従業員に伝わっていなければ、帰属意識を高めるのは難しいことと言えるでしょう。インナーブランディングは社内向けの書籍配布や動画視聴、イントラネットでの情報提供やワークショップなどで行いますが、帰属意識を高めるためには、企業の一方的な押しつけにならないように注意が必要です。

社内コミュニケーションを活性化させる

社内でのコミュニケーションが不足すると。帰属意識は低下していってしまいます。企業が講じることのできる対策として、休憩スペースや喫煙室などを設置して、従業員が気軽に話ができるスペースを確保することが挙げられます。また、「1on1ミーティング」のような仕事上でのコミュニケーションの場の提供にとどまらず、部活の設立や、他部署の従業員同士がランチを共にできる「シャッフルランチ制度」なども積極的に導入して、部署や職制の垣根なくコミュニケーションが取れる環境作りをするのが望ましいと言えます。テレワークを推進している場合でも、管理職の人が積極的に働きかけ、従業員が孤独を感じないようサポートし続けましょう。

ワークライフバランスや福利厚生を充実させる

帰属意識を高めるには、ワークライフバランスや福利厚生を充実させることも有効です。ワークライフバランスは、内閣府によって仕事と生活の調和と位置づけられていますが、従業員1人1人が置かれている状況に応じた、多様性のある労働環境を実現するよう試行錯誤することが重要だと言えるでしょう。また、福利厚生においては単純に数を増やしたり、他社で人気のあるものを取り入れたりするのではなく、自社の従業員のニーズをヒアリングし、それを基に制度構築していくことをおすすめします。従業員を巻き込んだ楽しい方法で行うなら、アイデアを社内公募するといったやり方もコミュニケーションを活発化させるため、帰属意識を高めることに繋がるでしょう。

▶︎参考：内閣府「仕事と生活の調和推進サイト」

社内報を作成する

帰属意識を高めるためには社内報を作成するのも効果的です。イントラネットへの掲載や紙媒体でもできますが、重要なのは作成した人からの一方的な情報提供とするのではなく、社内報を通じて企業の一員であると実感してもらうことです。そのため、社内報では従業員のインタビューや部署・仕事の紹介など、従業員が主体となる内容を取り入れることが重要です。

採用直後に上司との信頼関係を構築する

新入社員が、入社直後によく起こしやすいのが、理想と現実のギャップがあることによりショックを受けるリアリティショックです。リアリティショックを起こした新入社員は、一気に帰属意識が低下します。これを防止するのは難しいことですが、新入社員と上司との間に信頼関係が構築されていれば、早期離職は防ぐことができるでしょう。そのため、上司は新入社員に対して仕事を教えるだけではなく、周囲の人間関係を調整し、新入社員にとって働きやすい環境を整えていくことが大切です。

07帰属意識を高めることに成功した事例

帰属意識を高める方法を解説しましたが、実際に成功した企業はどのような取り組みを行ったのでしょうか。ここでは2つの企業の事例を紹介します。

サイボウズ株式会社

インターネットソフトウェアの開発を行うサイボウズ株式会社では、多様性を受け入れる制度を数多く新設しました。同社は副業の許可や、在宅勤務制度などを先駆けて導入しています。2013年には「選べる！選択型人事制度」により、管理職含む従業員自ら「ワーク重視型」「ワークライフバランス型」「ライフ重視型」を1年単位で選択できるようになりました。自分の人生設計に合わせて仕事に時間を多く割きたい時期、仕事以外のプライベートな時間を充実させたい時期に合わせて、柔軟に働くことを目的としています。こうした取り組みは、サイボウズ社員の帰属意識も高め、離職率を4%まで低下させました。

株式会社オリエンタルランド

東京ディズニーランド・シーを運営する株式会社オリエンタルランドは3年後離職率が0%となっています。その背景には、徹底した企業精神を従業員に伝え、高いモチベーションを持った従業員の育成をすることにあります。顧客満足向上のためのアイデアは、従業員の立場に関係なく提案でき、やりがいを感じる環境づくりを行っています。また全従業員の8割に上る準社員に対しても、2016年に人事制度を改定し、役割ごとの昇給や評価基準の改善、連帯感育成のための場づくりなどを実施しています。

08帰属意識を醸成するためのSchooビジネスプラン

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、リーダーシップの研修にも対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

Schooビジネスプランの資料を請求する

1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、帰属意識の醸成に役立つSchooの講座をご紹介します。

多様なバックグラウンドのメンバーとの仕事がうまくいくチームビルディング

転職が当たり前になり終身雇用制度の終焉に近づいていますが、リクルート社の「転職の決定者」に関する調査によると、約10年間で「異業種×異職種」転職の割合は「24.2%」から「36.1%」へ11.9pt増加しています（※こちらを参照）。このように、バックグラウンドの異なるチームが集まる頻度も増えてきます。そのような環境で、異業種によるカルチャーショックやコミュニケーションの仕方における悩みなども増えてきているはずです。そこで、この授業では、組織開発ファシリテーターの長尾彰さんに、・チームの定義とチームビルディングの4段階・良いチームとはなにか・年度初めの組織で取り組むとよいことをテーマに、「バックグラウンドの異なるメンバーとうまくいくためのチームづくり」について解説していただきます。バックグラウンドの異なるメンバーと仕事を円滑に進めるにあたっての根本的に生じる問題を認識し解消するための行動を学んでいきましょう。

担当講師：長尾彰先生

組織開発ファシリテーター

日本福祉大学卒業後、東京学芸大学にて野外教育学を研究後、冒険教育研修会社、玩具メーカー、人事コンサルティング会社を経て独立。企業、団体、教育、スポーツの現場など、約20年にわたって3000回を超えるチームビルディングを実施、現在は複数の法人で「エア社員」の肩書のもと、事業開発やサービス開発、社内外との横断プロジェクトを通じた組織づくりをファシリテーションする。株式会社ナガオ考務店代表取締役、一般社団法人プロジェクト結コンソーシアム理事長、学校法人茂来学園大日向小学校の理事を兼任する。著書に『宇宙兄弟「完璧なリーダー」は、もういらない。』『宇宙兄弟　今いる仲間でうまくいくチームの話』(学研プラス)がある。

多様なバックグラウンドのメンバーとの仕事がうまくいくチームビルディングを無料視聴する

フラットな組織を目指す株式会社バカンのマネジメントルール

社員との対話を強みとする、株式会社バカンさん。今回は、CEOの河野先生に、対話を強みを生かした『フラット』な組織を目指すために行っているマネジメントルールとは何かインタビューしました！

担当講師：河野剛進先生

株式会社バカン代表取締役

東京工業大学大学院修了(MOT)。画像解析や金融工学のバックグラウンドを背景に、株式会社三菱総合研究所で市場リスク管理やアルゴリズミックトレーディング等の金融領域における研究員として勤めた後、グリー株式会社にて事業戦略・経営管理・新規事業立ち上げ、および米国での財務・会計に従事。その後ベンチャー企業の経営企画室長やシンガポールでの合弁会社の立ち上げ等に従事した後に、株式会社バカンを設立。社団法人日本証券アナリスト協会検定会員。

フラットな組織を目指す株式会社バカンのマネジメントルールを無料視聴する

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。