公開日:2021/09/09
更新日:2024/05/30

インナーブランディングとは?実施する目的や効果について解説する

インナーブランディングとは?実施する目的や効果について解説する | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

自社のブランディングを行う上で重要となインナーブランディングとは、どのようなブランディング方法なのでしょうか。本記事では、インナーブランでキングを行う目的や効果について解説していきます。自社のブランディングを行う上で有効なインナーブランディングを実施していきましょう。

 

01インナーブランディングとは

インナーブランディングとは、社内の人材(従業員)に向けて会社のビジョンや経営理念の理解・浸透を促進するための施策です。ブランディングが、社外の人材に対して行うことに対して社内に向けて行う点に相違があります。このインナーブランディングは、ブランディングそのものにも大きな影響を与える要素を持っている点をふまえ、より深く用語を理解していきましょう。

インナーブランディングの目的

インナーブランディングとは従業員が、自社ののブランド価値や企業理念などを正しく理解させ、その上で共感してもらい浸透させることを目的としています。自社を知ることは、企業への信頼度を向上させ長期的に働きたいと考えるだけではなく、自社の成長にもつながることが期待できます。

インナーブランディングを行う必要性

労働力の確保に課題が残る昨今では、労働者の確保は企業存続のためにも果たさなけばならない経営課題です。インナーブランディングが進んでいくと、従業員は企業への理解を深め、愛着を持つようになります。この愛着があえば、従業員の離職率は低下し長期的に働くことを期待できます。こうなることで、労働力の確保が容易になるだけではなくノウハウや技術の蓄積がおこわなれ、より企業の発展に期待が持てるようになります。

インターナルブランディングとの違い

インナーブランディング(inner branding)とインターナルブランディング(internal branding)は、どちらも組織内部でのブランド認知や従業員のエンゲージメント向上を目的とした活動を指しますが、微妙なニュアンスの違いがあります。インターナルブランディングは、広義にはインナーブランディングを含む概念ですが、より戦略的なアプローチを取ります。具体的には、従業員がブランドのアンバサダーとして外部に発信する役割を担うことを重視し、企業の内外で一貫したブランド体験を提供することを目指します。従業員満足度向上やリーダーシップの開発、社内イベントなどを通じて、ブランドの一貫性を保つことに焦点を当てます。総じて、インナーブランディングがブランドの内的な浸透を重視するのに対し、インターナルブランディングはその内的浸透を基に外部への影響も考慮した包括的な戦略を指します。

インターナルブランディングとの違い

エクスターナルブランディングは、企業外部、つまり顧客や一般の消費者を対象としたブランド構築活動です。目的は、製品やサービスの魅力を効果的に伝え、ブランドの認知度を高め、顧客のロイヤリティを向上させることです。具体的な活動には、広告キャンペーン、広報活動、ソーシャルメディアマーケティング、イベントプロモーションなどが含まれます。これにより、外部のステークホルダーがブランドに対してポジティブな印象を持ち、長期的な関係を築くことを目指します。インナーブランディングは企業内部に焦点を当て、従業員のブランド理解と行動を促すのに対し、エクスターナルブランディングは企業外部に焦点を当て、顧客や市場へのブランドの訴求と認知度向上を目指す点で異なります。

 

02インナーブランディングを行うメリットとは

インナーブランディングを行うメリットについて、再度、整理をしていきましょう。インナーブランディングを行うことで、どのようなメリットが企業におきるのかを確認し、自社において有効なメリットは何であるかを整理していきましょう。

企業理念・経営方針と社員の行動指針の一貫性

企業理念、経営方針と社員の行動指針には一貫性を持たせます。インナーブランディングでは、企業理念、経営方針の理解を促進することが可能です。この経営方針と行動指針が異なってしまう場合には、従業員が理解する企業像とのギャップが生まれてしまいインナーブランディングが進んでいきません。そのため、これらの一貫性は非常に重要となり、一貫性が持たされることで、より企業理解が進んでいきます。

自社やブランドへの愛着や誇り

インナーブランディングを行うことで最も大きな変化は、自社やブランドへの愛着や誇りを持つ従業員の増加です。愛着をもった従業員は、自ら積極的に自社のイメージを身の回りの知人や友人など対外的に発信してくれる存在になります。結果として従業員自身がブランド維持・向上に貢献してくれる存在であり、広告塔になる期待を持つことが可能になると理解しておきましょう。

従業員満足度・モチベーションの向上

企業に対して愛着や誇りを持てるようになると従業員満足度の向上や、仕事に対するモチベーションアップに期待がもてます。その他にも企業理念の実現に貢献しているという実感を得るで、企業のビジョンを実現するために自発的な行動をとる社員が増える期待ができます。この一連の変化により、企業に貢献したいと考える従業員が増え、より企業経営が円滑に進むことがで期待できるでしょう。

社員定着率の向上

従業員が自社やそのブランドに愛着を持つことで、働き続けることでの意義を持ち結果として定着率の向上につながります。定着率が向上すると、安定した人材確保が容易となり、事業継続がより円滑に行えるようになります。このスパイラルがくりかえされることで、従業員の技術、ノウハウは社内に蓄積される相乗効果にも期待が持てると理解しておきましょう。

アウターブランディングへの相乗効果

自社ブランドの価値を意識することで、社外への発信なども積極的に行われる変化に期待できます。日常業務においても企業理念やブランド価値を意識したうえでの意見交換が活発になったり、行動の変化も生じます。こうなると自然とブランドイメージの維持につながります。その結果、ブランドイメージに魅力を感じた志望者が増え採用活動での母体集団作りも容易になるメリットを生んでいきます。

 

03インナーブランディングのデメリット

インナーブランディングのデメリットとして、次の2つが挙げられます。

  • ・効果が出るまでに時間を要する
  • ・価値観の合わない社員の離職可能性がある

インナーブランディングには時間がかかることや価値観の不一致による離職というデメリットが存在しますが、これらは組織全体の長期的な成長と一貫性を高めるための過程とも捉えることができます。

効果が出るまでに時間を要する

インナーブランディングは、企業の価値観やミッションを従業員に浸透させるプロセスであり、これは一朝一夕に達成できるものではありません。従業員が企業のブランドを深く理解し、共感し、日常の業務に反映させるまでには時間がかかります。特に大規模な組織では、すべての従業員に対して一貫したメッセージを伝えるのは難しく、長期的な取り組みが必要となるでしょう。そのため、インナーブランディングの効果が実際に業績や企業文化の変革として現れるまでに時間がかかってしまうのです。

価値観の合わない社員の離職可能性がある

インナーブランディングは企業の価値観やビジョンを強調するため、これに共感できない従業員にとっては働きにくい環境となる可能性があります。企業のブランド価値が強く打ち出されることで、従業員は自身の価値観と企業の価値観との間にギャップを感じてしまうでしょう。その結果、企業の方向性に賛同できない従業員が離職を選択する可能性が高まり、組織にとっては一時的な人材損失となりますが、長期的には価値観を共有する人材が残ることで、より強固で一貫性のある組織文化を築くことができるとも言えるでしょう。

 

04インナーブランディングの実施方法

次にインナーブランディングの実施方法について解説していきます。インナーブランディングは、どのように実施していけばいいかを確認し進めていきましょう。短期案に簡単に確立できるわけではありません。長期的な計画をもって実施していくことが必要です。

現状把握

アンケートなどを活用し現状の把握を行います。経営理念等がどこまで浸透しているのか、どういった点に課題があるかを把握することは、インナーブランディングを推進する上で、重要な情報源となります。アンケートは無記名制にし、社員からの率直な意見を収集できるように配慮するといいでしょう。

企業理念やビジョン・ミッションの見直し・策定

現状の経営理念やビジョン、ミッションの見直しを行います。必ずしも変更しなければいけないということではなく、インナーブランディングを促進するため、企業が継続的に成長するための視点で判断する必要があります。見直しや策定は、企業のブランディング全体に影響を与えるため、慎重にかつ経営層を交えて検討するといいでしょう。

目標の設定

インナーブランディングを実施することでの目標設定を行います。より具体的に、どのような目標を到達したいかを明確にしていきます。インナーブランディングの目標達成度合は数字化して評価できる仕組みを検討していきましょう。全てが定量でなくても問題ありません。目標への到達度合を測定できる指標が必要です。

戦略・戦術の策定と実施

目標の設定と同時に目標を到達するための戦略と戦術を策定していきます。どうすれば目標が到達できるのか、何をどのように実施していけばいいかについて中長期的な計画を立案します。短期に結果を求めてはいけません。インナーブランディングには時間が必要であることを理解し、中長期的な計画を立案するのが最適です。

定期的な効果測定

実施後には、PDCAサイクルを回し適宜、軌道修正を行いながら実施をしていきます。必要に応じて軌道修正を行い、目標達成に向けた対策を講じることも必要です。軌道修正を行う場合には、何が問題であったのか、何が原因でおきているかについても慎重に確認をしておくことでより効果的な見直しができます。

 

05インナーブランディングを行う際の注意点

メリットの多いインナーブランディングですが、運営には注意しておくべき事項があります。次にインナーブランディングを行う上での注意点について解説していきます。メリットだけではなく、注意点も理解して実施していくことで、促進をする際のトラブルを未然に防ぐことも可能となります。

効果が出るまでには時間が必要

インナーブランディングの効果がでるまでには時間が必要だという点を理解しておきましょう。従業員の行動様式の変化は、即日から起きるものではありません。ある一定の時間をかけて徐々に変化していきます。焦ることなく、効果出るまでの間は、繰り返し企業理解を深める活動をしていきましょう。

価値観を押し付けない様にすること

インナーブランディングを進めるうえで、注意しておくのが「押し付けになる」ことです。経営理念を暗記させたり、暗唱させたりすることなどでは、本当の意味で理念やビジョンを理解してもらうことになりません。反発を招いたり、従業員のやる気を削いだりする可能性もあります。無理に浸透させようとするのは避け、現状に見合った方法をとりましょう。

PDCAサイクルによる見直しを行う

インナーブランディングには長い時間がかかります。そのため、インナーブランディングには中長期的な計画と、PDCAを回し、徐々に改善していくことが必要です。効果を数値化し、目に見える指標を設定することで評価し見直しをかけながら変化させていくことが重要だと理解しておきましょう。

 

06インナーブランディングを促進する具体例

最後に、インナーブランディングを促進する具体例をご紹介します。インナーブランディングを促進する方法には、どのようなものがあるのでしょうか。ここでは、代表的な例を取り上げてご紹介していきましょう。

クレドカード

クレドカードは、企業の経営理念や行動指針を持ち歩きできるようにカードの形にしたものです。全従業員に配布し、常に携帯してもらうことで、経営理念を浸透させ、行動様式の変化を促進させています。普段から見ること、意識できやすいようにシンプルな表現にまとめることも促進のポイントになります。

▼クレドカードについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】クレドカード導入のメリットとは?クレドカードの導入手順や注意点を解説する

社内報

定期的に社内報を発行することで、企業の理念やビジョンを共有していきます。顧客からの声を紹介したり、従業員インタビューを実施し、定期的な社内報で共有していくといいでしょう。特に組織の拡大フェーズにあったり、グループや部などが増えた場合は、経営層の考えや他部署での動きがわかりづらくなる傾向があります。そういった企業のフェーズに合わせて社内報を取り入れると、インナーブランディングにも効果的だといえるでしょう。

研修やセミナー

研修やセミナーを通じて、企業理念などを浸透させる方法も有効です。直接、理念やビジョンを伝える方法であり、ほかの手法よりも効果が出やすくなります。経営課題や事業の重要性などを伝える場としても活用し、より自社の理解を深めていくことにつなげていきましょう。

社内イベント

社内イベントは従業員同士の交流を促進し、企業の価値観を共有する場として効果的です。例えば、業績報告などを行う社員総会や会社の創立記念日、チームビルディング活動、ワークショップ、ボランティアイベントなどを開催することで、従業員が企業の文化やミッションを体感できます。これにより、従業員間の絆が深まり、組織全体としての一体感が強化されます。

ピアボーナス

ピアボーナスとは、従業員同士が互いの功績を認め合い、報酬を与える仕組みです。これにより、社員が自発的に他者の貢献を評価し、感謝の気持ちを表す文化が醸成されます。ピアボーナスは、従業員のモチベーション向上やエンゲージメントの強化に寄与し、企業の価値観に沿った行動を促進します。

▼ピアボーナスについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】ピアボーナスとは? 導入により得られるメリットと効果を解説

1on1ミーティング

1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に一対一で対話する機会を設ける手法です。これにより、従業員個々の意見や悩みを把握し、フィードバックを提供することができます。上司が企業のビジョンや価値観を直接伝えることで、従業員がそれを理解し、自身の業務にどう反映させるかを考えるきっかけとなります。また、個々のキャリアパスや目標設定のサポートにもつながり、従業員の成長を促進します。

オフィス環境の整備

オフィス環境の整備もインナーブランディングにおいて重要な役割を果たします。働きやすい環境を提供することで、従業員の満足度や生産性が向上します。具体的には、リラックスできる休憩スペースの設置、健康的な食事や飲み物の提供、柔軟な働き方を支援するインフラの整備などが考えられます。こうした取り組みにより、企業の価値観が物理的な環境を通じて伝えられ、従業員のエンゲージメントが高まります。


 

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07まとめ

本記事では、インナーブランディングをテーマに企業におけるメリットから実施に関するポイントなどを解説しています。企業成長に有効であるインナーブランディングを成功させるために、本記事でご紹介しているポイントを確認し効果的な実施を行っていきましょう。

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    株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表

    1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ(現・株式会社ZOZO)へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

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この記事を書いた人
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Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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