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職位の正しい意味とは?職位を理解して組織の活性化につなげる

公開日:2021/09/10
更新日:2021/09/10
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職位の正しい意味とは?職位を理解して組織の活性化につなげる | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

普段当たり前のように使っている「職位」という言葉ですが、正しく理解して使えているでしょうか。各職位には対外的な意味も含まれています。職位を正しく理解することは自社の組織を正しく理解することにもつながり、目標設定にも役立つでしょう。当記事では職位について詳しく解説します。

 

職位とは?

職位とは以下のように説明されます。

1人の従業員が遂行すべきものとして割当てられた1つまたはいくつかの仕事 (または課業) の集りのこと。一定の目的をもち,肉体的または精神的努力を要し,分業分担が可能な一まとまりの作業をいう

引用:ブルタニカ国際大百科事典

職場における地位や仕事を指す言葉ですが、企業により業務内容は異なります。企業ごとに使い方が異なるため曖昧に使われることが多い言葉です。 後述する「職階」や「役職」などと異なる意味をもちますが、企業によっては同様の意味として使われるケースもあるでしょう。 日本企業においての一般的な職位は社長や専務などがありますが、設定されている職位も企業によりさまざまです。しかし、ほとんどの会社では職位を設けてポジションを明確にしています。職位を明確にすることで権限や責任の範囲、上下関係や報告すべき上司などが明確になり、社内コミュニケーションをスムーズに行うことが可能です。

一般的な職位一覧

日本企業において一般的に使われる職位について解説します。しかし、あくまで一般的な解釈としての解説です。企業によっては職位と職務内容が一致していないことも多々あるため、企業ごとに異なることは念頭においておくべきでしょう。

主任

グループなどの組織をまとめるリーダーを指します。一般的に業務を行う最小単位は「係」と呼ばれそのトップが後述する係長です。しかしその「係」のなかで新プロジェクトを立ち上げる際にはより小さなグループが誕生するでしょう。その際に使われる職位が主任です。

係長

業務を行う最小単位である「係」のトップを指します。一般的に「係」は「課」の下に属しています。主任や社員をまとめる管理的な立場として任命される職位です。

課長

係長の上、部長の下に位置する中間管理職の立場です。一般的に「係」「課」「部」の順で規模が大きくなります。例えば管理本部のなかの人事課、営業部のなかの営業第一課などがあります。企業によって人事課のなかに採用係、研修係などさらに区分けされています。課のなかの最高責任者が課長です。

次長

次長とは部長の次に当たる存在です。部長を補佐する役職が多く課長より上、部長より下の職位です。部長の補佐や部長代理などの業務などが必要な際に使われる職位です。

部長

部を代表する職位で次長、課長、係長、主任、社員を取りまとめる管理職です。従業員のトップとしての役職の場合もあれば、役員と兼務する場合もあります。企業内で複数の部長が存在する場合、部長を代表する人を本部長あるいは事業部長と呼ぶこともあります。

監査役

取締役や会計参与の職務を監査する役割を担う役員を指します。3人以上の監査役がいれば監査役会という機関を設置することができます。監査役会は公開会社であれば設置が義務づけられています。

常務

常務と専務はともに役員のなかでの職位です。役員のなかでの職務の内容によって区別されます。どちらも社長を補佐する役員ですが、そのなかでも常務は日常の業務を担当する職位です。役員のなかでも下に位置づけられ、従業員と近い位置にある職位です。現場をよく知る役員として取締役会に参加して意思決定にも携わります。

専務

役員のなかで社長に近い位置で社長を補佐する職位です。会社の管理監督業務や取締役会への参加などを通して会社の意思決定を行います。社長不在の際の社長代理として業務を代行することもあります。

社長

会社内での実務上のトップです。会長を社長の上に位置づける会社もありますが、多くの場合、会長は社長を退いた後の職位です。そのため会社のトップとして対外的に実務を行う職位として位置づけられています。

会長

社の代表ではありますが、名誉職として用意されているケースが一般的です。名目上トップですが実務の権限は社長がもっていることが多々あります。

 

職位とその類語との意味の違い

前述の通り職位は企業により使い方が異なり、意味合いは曖昧になりがちです。以下で紹介する職階、役職、階級、等級などの言葉と混同して使っていることもあるでしょう。しかし、厳密にはそれぞれ違う意味をもちます。正確な言葉の意味を理解して使うことで社外からも明確にポジションが分かるようになります。またそれぞれの意味を理解して適切に活用することで人事評価制度の作成にも役立ちます。

職階との違い

職階とは職務上の階級を指します。職位が企業のなかでの役職や地位を表す言葉であったことに対して、職階は職務内容や責任の度合いなどによって定められた階級です。職階は主に評価基準に職階制を導入している企業において使われる言葉です。職階制とは同一の内容の職務で同一の雇用条件を有する場合、同一の資格要件と同一の給料が支給される制度です。各職階に明確な基準を設けるキャリア制度です。

役職との違い

役職とは組織内の管理監督の地位にある職務という意味をもちます。職位と同じ意味合いで使われることが多いですが、厳密には職位はその人の仕事内容や責任を表す言葉です。一方で役職は組織内での立ち位置という意味合いで使われます。

階級との違い

階級も職位と同じような意味合いで使われます。主に自衛隊や警察、海上保安官などの社会の安定維持に関わる公務員において使われる等級です。 明確に上下関係や指揮系統を区別することが特に必要な組織において使われる言葉です。

等級との違い

組織運営上の上下関係を明確にする職位とは異なり、能力や役割、職務などの重要性に応じて設定されるのが等級です。等級と職位を紐づけているケースもあれば、同じ職位のなかに複数の等級ランクを設定しているケースもあります。 例えば、等級3~5が主任、6~7が係長といった具合に、より細かく序列を設定することが可能です。

 

適切な職位設定の重要性

職位を設定して明確に区別することにはさまざまなメリットがあります。上下関係を明確にして意思決定をスムーズに行うことのほかに、評価制度や業務割り振り、対外的なポジションの明確化などの効果があるため多くの企業では職位を設定しています。

人事評価制度との関連性

職位はキャリアアップの指針になります。前述の役職、階級、等級と同様に自分の現在の立ち位置と将来のキャリアを明確にすることは従業員のモチベーション維持につながるでしょう。 また、多くの日本企業では人の能力に重きを置いた職能資格制度を導入してきました。職能資格制度は人の能力を基準にした評価制度です。業務を遂行する全般的な能力を評価して職位につけていきます。欧米で一般的な、行う業務の内容を評価する職務資格制度と比べられる日本特有の評価制度には職位を明確にすることは必要不可欠です。

人事評価を適切にする事の効果

人事評価制度を円滑に運用するために職位の設定が役に立つことは前述のとおりです。しかしそもそも人事評価制度はなんのために作るのか目的を明確にしないことには適切な職位の設定や評価基準ができません。 人事評価を導入することで得られる効果は以下の通りです。

  • ・処遇の根拠を明確にする
  • ・目標設定による人材マネジメント
  • ・人材育成
  • ・人材活用

職位を人事評価に活用する

例えば、創業間もないベンチャー企業において職位を設定し評価制度を作る際を考えます。社員数が少ないなかで、明確に業務を分けることは困難でしょう。1人の従業員が複数の業務を兼任することも考えられます。そのようなケースにおいて重要なことは人材活用でしょう。職位と紐づけた評価制度はあまり効果を発揮しないことも考えられます。行動や成果を評価する成果主義による評価制度が好ましいでしょう。 ですが、大企業において成果主義を導入することにはデメリットがあります。多くの従業員が働く企業において、成果のみで評価をしてしまうことで成果の上がらない従業員のモチベーションは下がってしまいます。また、職位を明確にしないことで業務が煩雑になることも考えられます。そのようなケースにおいて明確な職位の区分と評価、業務分担は効果を発揮します。

業務の割り振りの明確化

職位を明らかにすることで、上下関係や担当業務が明確になります。部署や職位である程度業務内容が把握できるでしょう。業務内容を明確に区分することで、社内のコミュニケーションを円滑にし、効率的な企業運営が可能になります。また社外からも分かりやすい指針となります。名刺交換の際などに序列の確認や業務内容の把握が可能になるため、コミュニケーションが取りやすくなります。

フラット組織の弊害

昨今、フラット組織と呼ばれる上下関係がなく従業員一人ひとりが主導権を握れる組織が注目されています。確かにフラット組織には、メリットがあります。明確に職位を設定しないことで従業員の個性を大切にし、多様性を重んじることは多様化した現代には重要です。 しかし、従業員に自主性があることが大前提となっています。自主性がない従業員にとってフラット組織では自分のポジションを確立しづらいでしょう。また、従業員個人に裁量権を与えるとはいえ、会社の重要決定事項に関してはそうはいきません。上意下達の組織体制がない組織では、組織としての行動のスピードが遅くなってしまこともあります。 少数精鋭の企業においてフラット組織は効力を発揮しますが、一定数以上の従業員を抱える企業においては職位を設定した従来のピラミッド型組織が適していると言えるでしょう。

 

まとめ

職位についての知識は思わぬところで役に立つことがあります。名刺交換をするとき、社内で他部署との連携が必要になったとき、目標を設定するときなどあらゆる場面で職位の知識は活きてきます。企業に在籍している限り組織の1人としてポジションを担わなければなりません。自分の会社の職位を知ることは自分のポジションや会社の組織体制を知ることにもなります。これを機に自社の組織図を研究し、改めて自分の会社組織を知ってみてはいかがでしょうか。

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