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OJDとは?OJTとの違いや導入のメリットを企業事例とともに解説

公開日:2021/09/10
更新日:2021/09/14
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OJDとは?OJTとの違いや導入のメリットを企業事例とともに解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

長期的な人材育成法である、OJDを導入する企業が増加傾向にあります。これには、人手不足や激しい環境の変化により、主体的で変化に対応できる人材が求められていることが関係しています。本記事では、OJDの意味や、導入するメリットを企業事例とともに解説します。

 

OJDの意味やOJTとの違い

OJDと似ている言葉にOJTがありますが、ここでは、OJDの意味とOJTとの違いについて解説します。

OJDとは実務を通した能力開発のこと

OJDとは、「On the Job Development」の頭文字を取った言葉で、「業務を通して社員の能力開発を行う人材育成の方法」のことです。主に新入社員や若手社員を対象にして、直属の上司が日常の業務を通して直接指導を行います。 OJDでは、現段階で必要とされるスキルだけでなく、マネジメント能力など将来必要とされるスキルを身に付けます。こうして、できるだけ早く即戦力として働き、将来は中堅社員として活躍、さらには幹部候補となるように育成を行います。

OJTとの主な2つの違い

OJDと似ている言葉にOJTがあります。OJTは「On the job training」の頭文字を取った言葉で、上司のサポートを受けながら、業務を通して必要な知識とスキルを身に付ける人材育成の方法です。業務を通して上司がサポートする点で、OJTとOJDには共通点がありますが、ここでは両者の主な違いを大きく2つに分けて解説します。

短期的か長期的か

OJDとOJTには主に、人材育成にかける期間に違いがあります。OJTは、新入社員が配属後の業務を滞りなく遂行できるよう、必要な知識やスキルを身に付けるようサポートしますが、OJDは、さらに数年後のキャリアのことも考慮に入れて、マネジメント能力など将来必要とされるスキルも身に付けるようサポートします。 OJTは、比較的短期間で終了しますが、OJDは中長期的な人材育成で、社員の希望と企業が期待する人物像を擦り合わせて進めていきます。社員は長期的なサポートを受けられるため、将来のビジョンを描きつつ、モチベーションを維持して業務に携わることができます。

受動的か能動的か

OJDとOJTの主な違いとして、受動的か能動的かを挙げることができます。OJTでは、配属先の業務を遂行するための技術をマンツーマンで習得する、受動的な育成が行われますが、OJDではマネジメント能力の開発を行うため、指導を受ける側には能動的に学ぶ意識が求められます。 能動的に学ぶ環境が作りやすいOJDは、企業の経営戦略としての取り組むため、指導者にかかる負担を減らすことにも繋がります。

OJDが注目される背景

OJDが注目される背景には、少子高齢化による深刻な人手不足の問題があります。人材の確保と育成は企業にとって重要な課題となっており、新入社員の早期即戦力化と、将来のビジョンを描ける形で人材育成をすることで、エンゲージメント向上や離職率の低下を目指すことにも繋がります。 また、国際競争の激化やグローバル社会など、企業を取り巻く環境の変化に対応できる、主体性のある人材を育成することも急務です。そこで、新入社員を早いうちから訓練し、企業が理想とする人物像に形作ることができるOJDは、現代社会において理想的な人材育成方法であると言えます。

 

OJDを導入するメリット

長期的な視野で若手社員を育成するOJDには、以下の3つのメリットがあります。

主体性を持った社員の育成ができる

OJDを導入するメリットとして、主体性を持った社員の育成ができることが挙げられます。主体性を持つ社員とは、上司の指示を待つのではなく、自らやるべきことや課題を見つけ、考えて行動できる人材のことです。企業の理想や方向性に合わせて行動できる人材は、将来、企業の幹部として活躍することが期待されます。 マネジメントスキルを身に付けるには時間がかかり、リーダー人材の獲得には困難が伴う場合があります。そこで、自社でリーダー人材を育成すれば、業務効率化に繋がると言えるでしょう。

社員の適性を見極めた経営戦略が立てられる

OJDを導入することで、社員の適性を見極めていくことができます。早期にマネジメント能力や将来必要とされるスキルを身に付けることができ、社員を適材適所に配置することが可能になります。こうして、社員の適性を見極めた経営戦略が立てられるのは、OJDを導入する大きなメリットです。

社員のモチベーション低下を防止できる

OJDでは、上司による丁寧な指導を長期にわたって実施することができ、社員のモチベーション低下を防止できるメリットもあります。フィードバックの機会も増加し、社員の長所と短所を見極めた的確なアドバイスを行うこともできます。 マンツーマンで気にかけ、将来のキャリアを見据えた育成が行われるため、社員は企業に大切にされていると感じることができます。その結果、エンゲージメントが向上し、離職防止にも繋がると期待できます。

 

OJD導入のデメリット

OJDの効果を最大限に得るためには、OJD導入のデメリットを知ることも大切です。ここでは、OJD導入のデメリットを解説します。

業務時間を指導に費やす上司に負担がかかる

OJD導入のデメリットとして、業務時間を指導に費やす上司に負担がかかることが挙げられます。業務を通した人材育成は効率的で、上司のマンツーマンによる丁寧な指導は高い効果が期待できますが、上司は自身の業務を遂行しながら指導を行わなければなりません。また、育成期間は長期にわたるため、上司にかかる負担を考慮する必要があります。

指導者の能力に左右されやすい

上司がマンツーマンで行うOJDは、効果が指導者の能力に左右されやすいデメリットがあります。OJDでは、社員に自ら考える習慣と、たくさんの経験を積ませる必要があります。しかし、上司がOJDの本質を理解せずに指導に取り組むと、一方的に答えや方法を教え込み、OJTと変わらない結果になるリスクがあります。

すぐに目に見える結果は期待できない

OJD導入のデメリットには、すぐに目に見える結果が期待できないことも含まれます。中長期的な視野で育成を行うため、半年や1年では結果が目に見えないことも考えられます。社内全体でOJDの意義を共有していない場合、途中で中止になったりうやむやになったりするリスクもあります。

 

OJDを導入する際の注意点

OJDの導入は、メリットとデメリットを理解した上で慎重に検討する必要があります。ここでは、OJDを導入する際の注意点を解説します。

員に主体性を持たせることを意識する

OJDを導入する際の注意点として、社員に主体性を持たせる意識をすることが挙げられます。そのためには、細かい点まで指示を出すのではなく、社員が自ら考えて答えを出すよう導く必要があります。 例えば、作業の目的を教えたら、手順に関しては本人に任せることができます。こうして効率的な方法を考えたり、新しいアイディアを出したりできる人材を育成していくことが求められます。社員の成長度合いにより、業務の難易度を徐々に上げていくこともできるでしょう。

的確なフィードバックを行う

OJDを導入する際に重要なのは、的確なフィードバックを行うことです。上司がフィードバックを怠ると、社員は自身の長所や短所、必要なスキルを客観的に見ることができず、期待された効果が得られなくなってしまいます。OJDの目的のひとつである、社員のマネジメント能力の開発をするために、フィードバックの時期を明確に定めておくと良いでしょう。

指導者の負担を考慮する

OJDを導入する際の注意点として、指導者の負担を考慮することも大切です。上司がマンツーマンで指導するということは、自らの業務時間を指導に充てなければならいことを意味します。指導者の負担を軽減するために業務量を調整したり、特別手当を出すことも検討できるでしょう。

長期的な施策であることを忘れない

OJTを導入する際には、長期的な施策であることを忘れないように注意しましょう。そもそもマネジメント能力は短期間で身に付くスキルではないため、定期的なフィードバックと施策の見直し、調整を行いつつ取り組む必要があります。また、指導者である上司に任せっきりにするのではなく、経営陣も含めて企業全体で育成するという見方が成功の秘訣であると言えるでしょう。

 

OJDを導入している企業事例

最後に、OJDを中心に人材育成に取り組む企業事例を紹介します。

コニカミノルタ株式会社

MLBのロサンゼルス・エンゼルスのホーム球場に広告を出している「コニカミノルタ株式会社」。グローバル企業として発展する同社は、人材育成の基本をOJDとし、新卒とキャリア採用の人材が業務を遂行しながら学び、成長できる環境づくりに取り組んでいます。 具体的には、年度ごとに上長との面談で目標設定し、期末ごとにその成果を検証するプロセスを繰り返しています。社員は自身のキャリア登録情報をネットワーク上で閲覧でき、現状と課題を意識しながら成長できるシステムが作られています。

J.フロント リテイリング株式会社

「大丸」「松坂屋」「PARCO」など、百貨店やショッピングセンターを全国展開させている「J.フロント リテイリング株式会社」。同社では、「人は仕事をやりきることによって成長する」という考えのもと、OJD導入による人材育成に取り組んでいます。 入社3年間はJFR大卒新入社員3年間育成スクール(JES)でリーダー人材に必要なスキルを強化し、27歳の時点でキャリア開発の研修を実施します。また、次期経営陣幹部の候補を人選し、重点的育成プログラムを実施しています。

 

まとめ

OJDとOJTの違いや導入メリット、導入の際の注意点や企業事例をまとめました。長期的な人材育成として注目されているOJDは、主体的に行動できる社員を育て、業務効率化や離職率低下を目指すのに効果的です。人手不足やビジネス環境の変化が激しい昨今、将来を見据えた人材育成としてOJDの導入を検討しましょう。

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