経験学習モデルとは？学習における重要性と構成要素を解説

01経験学習モデルとは

経験学習モデルは、経験主義者による研究をもとに、デイヴィッド・コルブにより提案されました。 コルブの学習モデルは、その人自身の状況下での経験をすることが出発点になります。そして、その経験を振り返り、実践場面から切り離して他の状況でも応用できるかを考え、その考えを実際に試行してみるというサイクルを回すことで、経験が知識に変換されるというものです。 全工程を通して考える。といったことが非常に重要なプロセスになってきます。

経験学習モデルの特徴

経験学習モデルは、一言でいうと経験から学ぶ方法を解りやすく体系化してくれているものです。 業務経験を通じて成功体験からでもなく、失敗体験からでもなく、経験から考え、気付きを得て次の業務へと活かしていくことができるといった点が最大の特徴といえます。 ルーティン業務には向いていませんが、それ以外の業務であればどんな業務にも適応ができ、いわゆる体系化されていない現場などはまさにうってつけと言えるでしょう。 また、実行する際は対象の能力や年齢などに関わらず実行できるため、とても幅広く用いることが可能です。

02経験学習モデルの構成要素

経験学習モデルは、具体的経験、内省、概念化と抽象化、実践といった4つのステップからなるサイクルを考えながら繰り返すフレームワークです。 これらを繰り返し実行することで、経験が知識に変換されていきます。 本項目では、4つのステップの詳細を解説していきます。

具体的経験

経験学習モデルの最初のプロセスの具体的経験では、本人が初めて関わる分野や業務内容について、自ら考えて行動をすることが大切になってきます。 自ら考えてというのが非常に大事なポイントになるので、マニュアルや上司からの指示のままに行動すると、経験学習の成果は得られません。 マニュアルや指示などがある場合は、なぜそのマニュアルにそのように記載されているのか、なぜ上司はそのような指示を出しているのかを考えるような促進も必要です。 特に新しい業務や、場面に直面した際の経験が重要となります。その場合においてどのように対応し、またこれまでと違った場面でどうすべきと考えたのかなど、自分自身の考えやそのプロセスを明確にしておくと次のステップである内省も効果的となります。

内省

続いてのプロセスの内省では具体的経験から得た結果について考えます。 行動や経験の結果、どのような事象が発生したのかを振り返り考える必要があります。 特にプロセスに着目して個人で整理し、振り返ることが重要です。必要に応じて、上司を交えて振り返り、そのフィードバックをおこなうようにするといいでしょう。 実際の経験においてうまくいった場合の振り返りは重要ですが、何よりうまくいかなった場合の内省は非常に重要です。取り組んだ中でどの判断が影響したのか、またその場合に判断材料が足りなかったのか、指示などの意図が十分に理解できていなかったのかなど、その要因を振り返ることで、改善するためのアクションも明確になるでしょう。

概念化と抽象化

続いてのプロセスは概念化と抽象化です。 具体的経験から得た事象を内省し、得られた気付きを他の場面にも共通して利用できないかを検討します。 検討するときに、紙に書きだしたりすると頭の中が整理されるためおすすめです。 また自分だけではなく周囲が理解できるレベルまで概念化、そして抽象化ができると、当人だけではなく組織全体の力が向上します。 こうすることにより、1つの経験を多数の事例に活かすことができるようになります。

能動的実践

最後のプロセスは能動的に実践することです。 概念化と抽象化された気付きは、確かめるまでは仮説の状態です。 実際に試してみると、改善点などが浮き彫りになり、また新しい課題などの気付きが生まれます。 試してみるというのが非常に重要なのですが、過去の経験や慣習にとらわれていると、なかなか新しい手法の採用がためらわれるかもしれませんが、躊躇せず素早く行動に移してください。 実行することで具体的経験を得ることができ、プロセスがサイクルしていきます。 この素早く行動する行動力も大切なものの一つです。

03経験学習モデルを取り入れる目的

経験学習モデルを取り入れる目的としてもっとも大きい理由は、ビジネスパーソンの能力開発に最も役立つのが現場での経験と言われているからです。 現場での日々の学びや気付きが能力を開発していきます。 その際に経験学習モデルを理解し取り入れることでより能力開発が促進されていきます。 本項目では2種の代表的な取り入れる目的を説明していきます。

生産性や能力の向上に繋がる

経験学習モデルを用いる場合、振り返りと考える工程を必ず挟みます。 考えなければ能力は向上しませんが、必ず考える必要が出てくるため能力は必ず向上していきます。 また、生産性に関しても経験した業務を振り返り効率的に進化させていくためこちらも向上に繋がっていきます。 仮にその業務の生産性が上がらなかったとしても、概念化ができていれば別業務にとりかかる際に何もしていない人に比べ、確実に生産性が高いはずです。

年齢を選ばず幅が広い

経験学習モデルは、誰が何歳から始めたとしても必ず効果が出ます。 個人でやる場合は効果に個人差が出るかもしれませんが、グループワークで行うことによりその問題は解決ができるでしょう。 グループワークで現実の問題に対処し気付きの共有を行い、対応方法の立案実行を行っていくと個人では自分からの気付きしか得られませんが、グループワークでは他者からの気付きが生まれるためその効果は個人の時と比べ比較になりません。

04経験学習モデルを取り入れる方法

経験学習モデルを組織に取り入れる方法はいくつか存在します。ここでは、主な方法を3つご紹介します。

OJT研修の実施

OJTは、職場での実務を通じて社員のスキル向上を図る方法です。上司や先輩が指導役となり、日常業務を進めながら実践的な知識や技術を学ぶことができます。特に、職務に関連するリアルな課題に取り組むことで、理論だけでは得られない現場感覚を身につけることが可能です。経験学習モデルにおいては、学んだ知識をすぐに実践に活かし、その結果を振り返るプロセスが重要となるため、OJT研修は非常に効果的な手法と言えます。成功のためには、適切な指導体制とフィードバックの機会を設けることが不可欠です。

ジョブローテーションを導入する

ジョブローテーションは、一定期間ごとに異なる職務や部門に異動し、多様な経験を積む仕組みです。この方法により、社員は新しいスキルを習得できるだけでなく、組織全体の仕組みや他部門との連携を深く理解することが可能です。特に、異なる視点から業務を経験することで、問題解決能力や柔軟な思考が養われます。経験学習モデルでは、複数の業務を通じて得た知見を比較しながら学ぶことが重要であり、ジョブローテーションはその実践の場を提供します。実施時には、社員の適性やキャリア志向を考慮することが大切です。

1on1を導入する

1on1は、上司と部下が定期的に1対1で行う対話の場を指します。この形式では、部下が直面している課題や経験を共有し、それに対するフィードバックを受けることで、学習と成長を促します。経験学習モデルにおいて、学んだことを振り返り改善点を見つけるプロセスは不可欠であり、1on1はそのための重要な時間となります。さらに、個別のニーズに応じたアドバイスや目標設定が可能になるため、個々の成長を支援するうえで効果的です。継続的な実施と信頼関係の構築が成功の鍵となります。

05経験学習モデルを社内に取り入れる際のポイント

経験学習モデルを社内に取り入れるポイントとして、次の3つが挙げられます。

上記の3つを効果的に社内に導入することで組織全体の成長とパフォーマンス向上を促進することができます。ここではそれぞれについて具体的に解説していきます。

積極的に経験させる

経験学習モデルを社内に取り入れる際、従業員に実務経験を積ませることが不可欠です。これは、新しいスキルや知識を習得し、成長するための最も効果的な方法の一つです。具体的な手法には、実務プロジェクトへの参加、異なるアサインメントへの挑戦、実践的なトレーニングの提供が含まれます。従業員に経験の機会を提供することで、持続的な学びを実現できます。

コミュニケーションを活性化させる

経験学習モデルの成功には、従業員間および部門間のコミュニケーションが不可欠です。情報共有を支援するプラットフォームやツールの提供、フィードバック文化の育成、異なる部門とのコラボレーション奨励が含まれます。コミュニケーションを活性化させることで、組織全体が共有の知識を蓄積し、協力して成長します。

振り返りを習慣化させる

経験学習の効果を最大化するために、従業員に経験の振り返りを習慣化させる必要があります。プロジェクト終了後の反省とフィードバック、成功とミスの文書化、継続的な学習プランの設定が重要です。振り返りを通じて、従業員は自己成長の機会を見逃さず、組織は継続的な改善を実現します。

06経験学習モデル実行時の注意点

経験学習モデルは非常に優れた振り返りと学びの手法ではありますが、実行時にいくつかの注意点も存在します。 それらの注意点を正しく把握することで、効果を最大限に活用できますのでしっかりと抑え、正しく実行していきましょう。

素早く内省する

内省を行う際は、経験からの間が空きすぎてはいけません。 実際に振り返るときに、経験の内容が曖昧になってしまい得られる気付きがぼやけてしまったり、事実と違う内容に変換してしまう可能性があるからです。 可能な限り素早く経験から内省のプロセスを行いましょう。 しかしながら、どうしても時間が取れない場合などは箇条書きなどでメモを取り後から振り返れるようにしておくと良いでしょう。

事実にもとづいて話をする

個人で行うときも、グループで行うときも共通して注意すべき点は、経験は事実をもとに考えるという点を大事にしてください。 人は自分の都合のよいほうについ解釈してしまいがちです。 それが本当に事実だったのか？といった点は、必ず確認を行うようにしましょう。 個人でやっているときは第三者を頼ることも非常に有効な手段の一つです。

答えを伝えすぎない

部下や後輩に指導をする際に、経験学習モデルを用いる場合は、相手の内省や概念化を促すことが求められます。 内省が仮に間違っていた場合でも答えを伝えてしまうと、次から考えるのをやめてしまう恐れなどがあります。 答えを伝える必要はなく、求められているのは良い聞き手であるということです。 相手の内省や概念化などを促すような質問を投げかけつつ、相手から答えを引き出すことに注力していきましょう。

07経験学習モデルを用いたアクション

経験学習モデルを人材開発施策として具体的に取り組んでいく方法はいくつかありますが、ここでは2種類の解説を行っていきます。 どちらも忍耐が必要になりとても難しい内容とはなっていますが、その分実行できた時の見返りも大きく実践する価値はあると言えます。

1on1の実施時への導入

1on1実施の時の会話材料として、経験学習モデルを用いるという手も一つの手法です。 内省を行う上でなかなか自分の内省が出せない人もいます。 そんな時に一緒にサイクルを回してあげる方法として1on1は有効な手段になります。 また、1on1を行う際は相手に話してもらうということを最大限心がけてください。 求められているのは回答を出すことではなく、良い聞き手であるというただそれだけです。 仮に相手が話してくれなくても辛抱強く待つことが大切です。 また、相手が話しやすいような質問を投げかける力も磨いておく必要があります。

OJTの実施

OJT（On-the-Job Training）は実務での学習を重視するトレーニング手法です。OJTは経験学習モデルを活用し、従業員に実務経験を提供することを可能にします。具体的には、個別のスキルに焦点を当て、経験豊富な従業員や上司をメンターとして指定し、新入社員や若手従業員にアドバイスとサポートを提供しましょう。また、OJTの終了後、従業員とメンターが経験を振り返り、成果や課題についてフィードバックを行うことで、継続的な学習と改善が可能となり、スキルの向上と従業員のパフォーマンス向上に寄与することができます。

研修時の導入

経験学習モデルを行う上で最初のハードルが、具体的経験からの内省になります。 何を具体的経験にすればよいか解らない人も多いと思いますので、 前述のOJTと集合研修を組み合わせた研修プログラムを作成すると良いでしょう。 その際も個人ワークだけではなく、グループワークと発表などを組み合わせることにより、他者の価値観や考えに触れる機会を増やすとより効果が期待できます。 研修講師に求められるレベルは必然的に高くなってしまいますが、事前にある程度の方向性を設定できるため、参加メンバーの選定などもある程度容易に行え、効果も期待できます。

人事ローテーションの導入

人事ローテーションは、従業員に異なる部門や職種での経験を提供する制度です。人事ローテーションを導入することで、組織内のリーダーシップや問題解決能力の向上につなげることができます。また、異なる部門での経験を通じて、従業員は組織内でのネットワークを構築し、新規ビジネスやスキル・ノウハウの横展開などを奨励します。加えて、異なる役割や職種での経験は、リーダーシップ層を育てるために不可欠であり、将来の管理職候補を発掘するプロセスとしても機能します。このように、従業員は異なる業務に挑戦することが可能となり、多様なスキルと視点を獲得することができるのです。

08経験学習モデルの導入事例

ここまで経験学習モデルの概要などを解説してきましたが、実際に導入している企業ではどのようなことを行っているのでしょうか。ここでは機械学習モデルの代表的な導入事例を2つ紹介します。

①ヤフー株式会社

ヤフー株式会社では、経験学習サイクルを取り入れる施策として1on1を実施しています。週に1度、上司が部下の振り返りを行う時間を設け、目標達成に向けた課題と解決策を部下と話し合います。このように短期のスパンで振り返りの機会を設けることで、内省から気づきや教訓を得て今後の業務を改善していくことなどに役立てることができます。

②Google

Googlでは、学習は日々の業務の中でも行われるという考えをもとに、従業員同士のフィードバックを重視しており、社員同士で教え合うことや上司と部下による1on1ミーティングを積極的に実施しています。そのため、社員同士が繋がり、教えあう機会を提供しているそうです。その結果、研修を行う手間やコストが削減され　、組織パフォーマンスの向上につながっています。

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振り返ることの目的は、あらゆる経験を学びに変え、未来に活かすことです。自分自身の経験を価値あるものにするためには、振り返ること、つまり内省すること（リフレクション）が欠かせません。内省することはスキルであり、経済産業省が提唱する「人生100年時代の社会人基礎力」の中でも、あらゆるスキル習得の前提となる力として注目されています。本授業では、内省する技術を学ぶ入門編として基本的なメソッドを学びます。

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10まとめ

本記事では、経験学習モデルの概要から普段の業務に取り入れる目的や実行時の注意点などの解説を行いました。 より良いビジネスパーソンであるためには常に学び続ける必要があります。 コルブの提唱している経験学習モデルは、振り返りや気付きといった点で非常に優れた学習方法の一つと言えます。 是非この記事を参考に、経験学習モデルを日々の業務の中に取り入れてみてください。

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• 登壇者：越川 慎司様

  株式会社クロスリバー 代表取締役
  
  ITベンチャーの起業などを経て2005年に米マイクロソフト本社に入社。業務執行役員としてパワポなどの責任者を経て独立。全メンバーが週休3日・リモートワーク・複業の株式会社クロスリバーを2017年に創業し、815社17万人の働き方と成果を調査・分析。

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