ワークプレイスラーニングとは？必要とされる背景や実践方法を事例とともに解説
「ワークプレイスラーニング」は、個人と組織のパフォーマンスを改善する効果的な人材育成方法として多くの企業に注目されてきました。本記事では、ワークプレイスラーニングの定義や必要とされる背景、メリットや実践方法について事例とともに解説します。
01ワークプレイスラーニングの定義
「ワークプレイスラーニング」をそのまま日本語に訳すと、「職場における学習」になります。職場での業務を通して知識や技術を学ぶ「OJT」に似た響きがありますが、厳密には少し意味合いが異なります。ここでは、ワークプレイスラーニングの定義について解説します。
「個人や組織のパフォーマンスを改善する目的で実施される施策
ワークプレイスラーニングは、一般的に「個人や組織のパフォーマンスを改善する目的で実施される学習その他の介入の統合的な方法（Rothwell＆Sredl 2000）」と定義されています。 企業が社員に対して学習の機会を与えるのは、学生がするように知識を得ることだけが目的ではありません。ここで言う「学習」には、個人と組織がパフォーマンスを向上させ、企業の業績に繋げるというニュアンスが含まれています。
02ワークプレイスラーニングが必要とされる背景
次に、ワークプレイスラーニングが必要とされる背景を、企業な教育の主軸とされている「OJT」「Off-JT」と比較しながら、順を追って解説します。
企業内教育の主軸は「OJT」と「Off-JT」
日本における企業内教育の主軸は、日常の業務を通して上司が部下を指導する「OJT（On the job training）」と、研修やセミナーなど日常業務外で行われる「Off-JT（Off the job training）」だとされてきました。また、これに「自己啓発」を含めて、教育の3本柱という表現が用いられることもあります。 もちろん、企業や業務内容によって人材育成方法は異なりますが、一般的にはOJTが主体となり、Off-JTと自己啓発によって不足部分を補うのが主流であったと言えるしょう。
従来のOJTでは業務課題に十分に対応できない時代になった
直属の上司が業務を通して部下に知識や技術を伝えるOJTは、多くの日系企業で効果を挙げてきました。特に、終身雇用、年功序列が制度として確立されていた日本において、OJT指導者が初級者を教える形は理想的であったと言えるでしょう。 しかし、IT技術の急激な進歩により、事業は高度化かつ複雑化しており、従来のOJTでは業務課題に十分に対応できない時代になっています。個人や組織が持つ知識やノウハウなど、過去の経験が役に立たないケースも増加し、上司が部下よりも専門性の高い知識やノウハウを持っているとは限らなくなりました。 こうして、上司が部下に知識や技術を伝承する、部下にとって受け身とも言える指導法であるOJTは、今の時代やニーズに当てはまらない過去のものとなりつつあります。
従来のOff-JTでは業務に必要な情報がダイレクトに得られない場合が多い
業務を離れて集中的に学習できるOff-JTは、専門的な知識の習得や社員のキャリア開発のために有効な人材育成法として多くの企業が活用しています。しかし、従来のOff-JTにもデメリットがあり、その一つとして、業務に必要な情報がダイレクトに得られない場合があることが指摘されるようになりました。 加えて、研修期間中は職場を離れる必要があることや、外部講師を招くための研修コストがかかることもデメリットとして挙げられます。
自らが考えて学ぶワークプレイスラーニングが注目されるようになった
事業の複雑化や高度化に対応するには、指導者と指導される側の双方に、自らが考えて学ぶ姿勢が求められます。そこで、一方的に指導が行われる従来の研修制度ではなく、自ら工夫して改善を行うワークプレイスラーニングが注目されるようになりました。 もちろん、業務を通して上司が部下を指導する従来のスタイルは今後も必要ですが、部下が自ら考えて学ぶことに焦点を当てることで、従来のOJTに「創造的」な面が加わったと言うことができるでしょう。
03ワークプレイスラーニングを実践するメリット
ワークプレイスラーニングを実践することには、大きく3つのメリットがあります。
現場の業績アップに繋がる
ワークプレイスラーニングのメリットは、個人と組織のパフォーマンスを向上させ、現場の業績をアップさせることを前提として取り組めることです。一般的に企業内教育には、人的かつ時間的コストがかかります。 その一方で、業績アップに繋がるワークプレイスラーニングは、職場を離れて業務を中断させる必要なく、仕事を遂行しながら学習活動が進められるため、企業に大きなメリットをもたらす人材育成法であると言えるでしょう。
組織的な取り組みで社内コミュニケーションが活性化する
また、ワークプレイスラーニングは、上司と部下による限定的な指導ではなく、組織的に取り組む人材育成法です。そこで得られた効果や気づきは、社員全体に共有されるため、社内コミュニケーションが活性化するメリットもあります。 また、現場での体験や同僚との情報交換など、個人のパフォーマンスを向上させるためのアクションを「学習」と捉え、社員の積極的なコミュニケーションを促進します。社内コミュニケーションが活発な職場は、意見交換が自由に行われ、業務上の改善を迅速に行い、生産性を向上させることにも繋がるでしょう。
社員のエンゲージメントが高まる
ワークプレイスラーニングの実践により、社員のエンゲージメントを高めることも可能です。社員が日常の業務の中で実践的に学習し、それを現場で共有することは、学習定着の向上を促進します。また、業務のクオリティーが上がり、個人のパフォーマンス向上が実感できるようになると、社員の自信にも繋がることでしょう。 また、上司や同僚との連携を強め、良好な人間関係を構築することは、社員の満足度を向上させ、離職率の低下などその他のメリットにも繋げることになります。
04ワークプレイスラーニングの実践方法
ワークプレイスラーニングの具体的な実践方法として、以下の3つを紹介します。
メンター制やコーチングを取り入れたOJTの実施
業務と学習を結びつける施策として、メンター制やコーチングを取り入れたOJTの実施が挙げられます。メンター制とは、年齢や社歴の近い先輩社員が、業務上の指導だけでなく、キャリア全般も含めたサポートを行う制度のことです。相談しやすい先輩社員の存在により、学習効率が上がり、メンターとメンティの両者の成長が期待できます。 また、コーチングは、課題や対策を自ら考えるよう促す機会を与えるため、OJTを受動的なものから能動的なものにする効果があります。
eラーニングの導入
ワークプレイスラーニングのポイントの一つは、社員一人ひとりが自発的に学ぶことです。ただし、忙しい中で自発的な学習を促すのは困難な場合もあります。そこで、eラーニングを導入して、社員が学習しやすい環境を作ることも重要だと言えるでしょう。 eラーニングには、パソコンやスマートフォンを使って、場所や時間を問わずにいつでも学習できるメリットがあります。少しの時間でも気軽に学習に取り組むことができるため、忙しい社員の学習意欲を高める場になると考えられるでしょう。
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知識や技術を管理・共有できるシステムの構築
ワークプレイスラーニングの実践には、知識や技術を管理、共有できるシステムの構築が必要です。具体的には、オンラインコミュニティを活用して、社員がいつでも情報にアクセスできる環境づくりも検討すると良いでしょう。SNSのアカウントを活用して、社員が気軽に情報交換できるようにしたり、チャットボットで業務上の疑問がすぐに解決できるようにしたりもできます。 業務に関する知識は、作業者の頭の中にとどまって、共有されないことがあるため、上記の方法で共有することで、属人化を防ぐことができます。特に、スタッフの入れ替わりが多い現場では、新しく入ったスタッフが必要な情報にアクセスできる環境を作ることで、業務効率化や生産性向上に繋げることができるでしょう。
05ワークプレイスラーニングの実践事例
最後に、ワークプレイスラーニングの実践事例を3つ紹介します。
ユニパート株式会社
イギリスのオックスフォードに本社を持つユニパート株式会社では、数千のチームが年間200万ポンド（約4億円）ものコストセービングをはじき出しています。同社では、コストセービングの方法として、「ユニパートの全グループの企業の最新・最高の方法を応用する」ことを唯一の方法としています。 社員は、仕事に必要な知識に即アクセスできる場所である「ファカルティ・オン・ザ・フロア（フロア内分校）」に集まり、問題解決法を持って現場に帰ります。また、15分単位で効果的に学習できるeラーニングコンテンツも充実させ、社員が現場での問題解決に必要な知識をジャスト・イン・タイムで得られるようにしています。
バックマン ラボラトリーズ株式会社
アメリカのテネシー州に本社を置くバックマン ラボラトリーズ株式会社は、世界100ヵ国以上に1,300人の社員を持つグローバル企業です。同社では、すべての社員が「ケネティクス」というネットワークで繋がっていて、人が動くのではなく知識が動く仕組みを作っています。 ケネティクスにより1,300人のエキスパートの知識が共有されており、セールス・アソシエートはこのツールを使いこなして、顧客の問い合わせに対して中間管理職の承認を待つのではなく、即時に回答できるようになっています。
パナソニック株式会社
パナソニック株式会社は、松下電器産業時代に携帯端末機器メーカーのノキアと提携することになった際、「テクノストーリー」という独自開発の営業手法を導入しました。これは、3～5年先の技術ロードマップやデバイス商品の機能、特徴などを開示し、顧客には戦略や新規事業などの情報を提供してもらう手法で、情報の共有によってWin‐Winの関係になることを目的にしています。営業社員は顧客への情報提供に必要なテクニカルな部分や、リスクマネジメント、海外対応力を必要とされ、これらを学習できるようにeラーニングと集合演習を使った複合プログラムを実施しました。また、顧客訪問は研究者も含めた混合チームで行くなど、多面的な交流にも繋がっています。
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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
06ワークプレイスラーニングに活用できるSchooビジネスプラン
Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。
1.研修と自己啓発を両方行うことができる
Schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。
2.自発的に学ぶ人材を育成できる
上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。
Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。ここではSchooで提供している研修動画の一部をご紹介します。
これだけは押さえたい社会人マナー
今回は、データ分析に手を触れる前の必要な仮説立てについて学びます。 「なぜ、仮説立てが必要なのか。」「データ活用に必要な仮説立てはどのような仮説なのか。」などデータに触れる前の仮説の重要なポイントについて解説します。
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データ＆ストーリーLLC 代表 多摩大大学院客員教授
大学卒業後、日立製作所にて海外向けセールスエンジニア。米国にてMBAを取得後、2004年日産自動車へ。海外マーケティング＆セールス部門、組織開発部ビジネス改革マネージャ等を歴任。グローバル組織の中で、数多くの経営課題の解決、社内変革プロジェクトのパイロットを務める。 2014年10月、データ分析・ロジカルシンキングを武器とした問題解決トレーナとして独立。 豊富な実務経験と実績に基づいた実践的研修・コンサルができる唯一の講師として高い定評がある。多摩大大学院ビジネススクール客員教授、横浜国大非常勤講師。多数のビジネス書著者でもある。
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コミュニケーション・スピーチコンサルタント、CCO代行
福岡のTV局・ラジオ局で年間300日以上の生放送に出演。その経験を元に独立し、現在は企業向けの人材育成研修や人材育成コンサルティング、経営者や元アスリートなどのスピーチコンサルティングを行う。組織活性、営業成績4倍UP、スピーチ力向上による顧客獲得率UPなど成果を上げるためにとことんクライアントに寄り添う。 企業研修：200社以上、個別コンサルティング：300名以上の実績あり。 趣味は読書と音楽鑑賞と筋トレ。無類のチョコレート好き。
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株式会社アンド・クリエイト 代表取締役社長
大手アパレル企業を経て、1998年にプライスウォーターハウスコンサルタント（現IBM）入社。企業変革戦略コンサルティングチームのリーダーとして、多くの変革プロジェクトをリード。「人が変わらなければ変革は成功しない」との思いから、専門を人材育成分野に移し、人材開発のプロジェクトをリード。 2005年に当時の社長から命を受け、コンサルティング&SI事業の人材開発部門リーダーとして育成プログラムを設計導入。ベストプラクティスとして多くのメディアに取り上げられた。2013年に独立し執筆・講演活動を開始。講師として、大前研一ビジネス・ブレークスルー、日本能率協会、日経BPセミナー、大手銀行系研修会社などに多数のプログラムを提供し、高い集客と満足度を得ている。 著書は「一流の学び方」など現在18冊を出版。東洋経済オンライン、プレジデントオンラインなど連載多数。
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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる
Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。
管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。
さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。
さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。
07まとめ
ワークプレイスラーニングの定義や必要とされる背景、実践方法や事例をまとめました。事業の複雑化や高速化が進む昨今、各企業には時代に合わせた人材育成方法の導入が求められています。そこで、業務を中断させることなく、効率的に育成できるワークプレイスラーニングは、効果的な人材育成方法として注目されています。
▼【無料】働き方改革から学び方改革へ～学ぶ時間の創出で離職率が低下した事例～｜ウェビナー見逃し配信中
働き方に関する制度改善を多数行ってこられた株式会社クロスリバー 代表取締役 越川慎司氏をお招きし、「残業削減ではない方法で働き方改革を行い、社員の自発性と意欲を著しく向上させ、離職率を低下させるための自律学習の制度設計」について語っていただいたウェビナーのアーカイブです。同社の調査・分析内容と自律学習の制度設計を深堀ります。
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登壇者：越川 慎司様株式会社クロスリバー 代表取締役
ITベンチャーの起業などを経て2005年に米マイクロソフト本社に入社。業務執行役員としてパワポなどの責任者を経て独立。全メンバーが週休3日・リモートワーク・複業の株式会社クロスリバーを2017年に創業し、815社17万人の働き方と成果を調査・分析。各社の人事評価上位5%の行動をまとめた書籍『トップ5%社員の習慣』は国内外で出版されベストセラーに。
