ポストオフとは？企業が感じるメリットと問題点を徹底解説

01ポストオフとは？

ポストオフとは、会社員が一定の年齢に達したときに課長・部長などの役職（ポスト）から退く人事制度のことです。組織を活性化させるとともに、ポストオフとなった役職に若手を登用する目的で起用される制度です。また、人件費の削減にも役立つ制度として近年注目されています。

役職定年制との違い

ポストオフは、プロフェッショナルとしての専門性の高さや、影響力の大きさで等級・処遇を決定します。そのため、役職定年は設けられておらず、定年まで管理職を務めることができます。また、同じ等級であれば、管理職もプレーヤーも給与は同等で、60歳での定年後に継続雇用された場合も、正社員と同じ基準で等級・処遇が与えられます。 しかし、適性や実績によっては、年齢や任期に関係なくポストオフすることも少なくありません。ある一定の年齢に達するまでは、役職者から外れない点が役職定年制と大きく異なります。

ポストオフによって起こりうる変化

ポストオフといっても、変化の内容は多様です。リクルートマネジメントが2021年に行った調査では、ポストオフ後の主な仕事・役割はこれまでの経験を活かした業務をしている人が半数弱で、本人の希望や周囲の期待とも比較的一致していることがわかりました。 ポストオフ後の変化については、給与や期待や情報が減り、時間や自由や余裕を得たという趣旨の回答が散見されました。しかし、一方では「重責から解放され挑戦や発言がしやすくなった」、「優しい気持ちを言葉にしやすくなった」といった回答も少なくありません。役職者として担う責任の重圧や、それゆえの張り合いの大きさといったものから解放されたことで起こる心情的な変化もポストオフの特徴です。

人事や管理職に求められるサポート

業務内容の変更により、大きくやる気が下がったと回答した人は全体の6割ほどにものぼり、ポストオフ後には手厚い支援が求められることがわかります。 ポストオフによる処遇変更は、「これまで培ってきた知見を活かせない」「いちから業務のノウハウを構築するのが大変」といった理由から、キャリアチェンジを検討する事由になり得ます。ポストオフ後にどのような業務を任せるかについては、委任時に従業員としっかり話しあっておくことをおすすめします。

• 「ポストオフ経験に関する意識調査」｜リクルートマネジメントソリューションズ

02ポストオフのメリット

昨今、国内外の多くの企業で導入が進められているポストオフ制度。では、企業はポストオフを導入することで具体的にどのような恩恵を受けられるのでしょうか。ここからはポストオフの代表的なメリットを5つ紹介します。

職場の雰囲気を改善しやすい

ポストオフ制度を導入することで、ポストオフ後のベテラン社員は、組織の一員として他のメンバーと共に仕事する機会が多くなります。これにより、これまで自分一人で抱えていた仕事をチームの一員として協力しあって遂行しなければならないという意識が醸成され、職場の雰囲気や人間関係の向上等の効果が期待できます。

上下関係がなく風通しの良い職場になる

ポストオフ制度を導入し、実力者が役職者につくことで、年功序列制度と比べて社員の上下関係がフラットになることが見込まれます。意見を言い合える環境を整備することで、風通しの良い職場作りが構築され、多くの従業員にとって働きやすい環境を提供することができます。

従業員が多様な業務にチャレンジできる

ポストオフでは、社員はみずからの専門性と実力を磨き続けることを常に意識することが求められます。これにより、役職を離れた後も新しいことへの挑戦や、学びに対する姿勢を強化することができ、結果的に従業員のスキル向上に大きな影響をもたらします。 また、ポストオフ後に一般社員となり、本人が希望する職種やチャレンジできる機会を与えることで、従業員側も生涯を通じて多様な業務にチャレンジすることができます。

個人の能力を適正に評価できるようになる

ポストオフ制度を導入することにより、役職を外れた社員は、個人として評価を行うことができます。優秀な管理職であっても、長らく現場を離れている場合、現場の仕事に疎くなっていることも珍しくありません。そういった個人の能力を適正に評価することができる点もポストオフ制度を導入するメリットといえます。

若手社員が活躍しやすくなる

課長や部長といった役職ポストは数に限りがあるため、従来の人事制度では、若手のキャリアアップに対する意欲向上が難しいといった課題がありました。一方、ポストオフ制度があれば、管理職ポストに強制的に空きを作ることができるため、有能な若手を積極的に登用することができるようになります。

人件費を削減できる

ポストオフ後にも、これまで自社で培ってきたスキルや知見を、引き続き発揮してもらえることは企業にとって大きなメリットです。人手不足で新規採用が困難な現代において、役職経験者は会社にとって貴重な戦力となります。 ゼロから新しい人材を雇用して育成するよりも、人件費を削減できることもポストオフのメリットです。

03ポストオフのデメリット

ポストオフ後の社員は、周囲からの期待を感じられなくなり、キャリアの目標を見失ってしまう傾向にあります。また、待遇などが変わることにより会社へのエンゲージメントや仕事へのモチベーションが低下してしまうことも少なくありません。ここでは、ポストオフ制度を導入することで生じるおそれがあるデメリットを3つ紹介します。

ポストオフされた従業員のモチベーションの低下

ポストオフを導入するデメリットは、キャリアダウンすることによって、社員の士気やモチベーションが低下してしまいがちな点にあります。事前に周知していたとしても、いざ自分が対象になると戸惑いを感じる社員も珍しくなく、フォローアップに時間がかかる場合もあります。

新しい仕事になじめないことも

業務の内容や期待する成果が変化することで、新しい仕事や環境に馴染むことができず、強いストレスを抱えてしまうこともあります。心身の負担を少しでも軽減できるように、ほかの従業員と同じように定期的な面談の機会を設けたり、丁寧なフォローを行うことを心掛けましょう。

待遇の悪化で離職率が上がることも

待遇の悪化により、離職率が上昇する可能性がある点も、ポストオフ制度を導入するデメリットです。特にポストオフに納得できない状態での役職者から平社員への変更は、納得感や会社に対する信用度の低下を招きやすく、離職率が上がる傾向にあります。

04ポストオフを成功させるポイント

ポストオフを成功させるためには、職場の雰囲気を損なわないために、フォロー体制を厚くすることが重要です。ここからは、ポストオフ制度導入時の4つの注意点について紹介します。ぜひ自社の運用開始時の参考にしてください。

ポストオフ前の面談で従業員の意思を確認する

ポストオフ前には、当該の従業員に事前面談を行い、今後のキャリアや雇用状態についての意思を確認しておくことが求められます。特に処遇面については、従業員によって求める内容が大きく異なるため、後々トラブルを引き起こさないように入念に確認しておくことが肝要です。

新しい専門職を設置する

ポストオフ後の仕事内容は、「管理職から外れて一般社員になる」、「これまでのスキルや専門性、得意分野の知識を活かした専門職となる」など、従業員によってさまざまです。 企業は、そうした個人の得意分野の能力を活かして、管理職時と似た待遇の新たな専門職を設置することもできます。従業員が心機一転してやりがいのある業務を新たに見出すことができるよう、新たな労働環境の構築に務めましょう。

ベテラン従業員向け研修を実施する

ポストオフを迎える従業員は、自分の誇りやこれから目指すべき方向性を失ってしまうことも珍しくありません。しかし、管理職を離れたあとも従業員のキャリアは続きます。それを自覚してもらうためにキャリアデザイン研修を行い、あらためて今後のキャリア設計を促すことが重要です。 新たな目標を持てるようにサポートすることで、ポストオフ後もさらなる活躍を期待できるようになります。

若手社員の教育担当者に任命する

これまで培ってきた能力や知見を活かし、若手社員の指導役になってもらうのも良いでしょう。 本人がこれまでに得てきたキャリアや専門性、得意分野を最大限に活かし、若手社員が成果を出せるようにサポートする体制づくりは、理想的な企業運営といえます。 そのためには期待する役割やふるまいを明確に伝え、理解してもらうことが重要です。また自社に貢献している従業員への感謝は、会社が言葉にしてわかりやすく伝える必要があります。

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05まとめ

本記事は、ポストオフの概要や、役職定年制との違い、またポストオフを成功させるポイントについて解説しました。 役職から外れたからといって、社員としての価値がなくなるわけではありません。むしろ、これまでの経験を活かした働き方には大きな意義があるはずです。企業は管理職ではなくても組織に貢献してもらえるように、キャリア支援やフォローアップに取り組むことが求められます。 ぜひ本記事を参考に、ポストオフ制度への理解を深め、より良い企業運営へとつなげてください。