ジョブ・シェアリングとは｜ワークシェアリングとの違いやメリットについて紹介

01ジョブ・シェアリングとは

ジョブ・シェアリングとは、フルタイム労働者1人で担当する職務を2人以上が組になって分担し、評価・処遇も組で受ける働き方です。

ジョブ・シェアリングは、育児や介護、リカレントなどと仕事を両立させるための仕組みとして用いられます。ただし、日本では一部の外資系企業や病院でしか導入されておらず、あまり普及していないのが現状です。その一方で、欧米では働き方の選択肢の1つとして広く認知されています。

▶︎参考：「ワーク・シェアリング」と「ジョブ・シェアリング」｜独立行政法人労働政策研究・研修機構

02ジョブ・シェアリングとワークシェアリングの違い

ワークシェアリングとは、雇用の維持・創出を目的として労働時間の短縮を行う仕組みのことです。つまり、ジョブ・シェアリングは「雇用の創出」を目的としたワークシェアリングの呼称と捉えるのが正しい理解となります。

前者の「雇用の維持」を目的としたワークシェアリングは、主に不況や業績悪化が起こった際に、従業員1人当たりの労働時間を減らすことによって企業全体の雇用を守るために行われます。

▶︎参考：わが国におけるワークシェアリングの実践例｜厚生労働省

03ジョブ・シェアリングのメリット

ジョブ・シェアリングのメリットは、主に以下の4つが挙げられます。

ジョブ・シェアリングの最大のメリットは、労働時間が短縮され、仕事以外の育児や介護、大学院への通学などワークライフバランスの充実が期待できることでしょう。この章では、ジョブ・シェアリングのメリットをそれぞれ詳しく紹介します。

雇用の確保

求職者にとっては、ジョブ・シェアリングによって新しい仕事に就く機会が増えます。また、いま現在雇用されている従業員にとっては、労働時間は短縮されるものの、雇用は維持されるため、働き続けることができます。働く場所を確保できるということは、従業員にとっての何よりのメリットといえます。

労働時間の短縮

従業員数を増やして、一人ひとりの業務量を減らすことにより、長時間労働などのハードワークが改善されます。また、業務の整理を行って無駄な業務・会議などを減らすことで、効率を考えた職場環境の改善を行うことも可能です。

生産性の向上

ジョブ・シェアリングを導入することで、従業員一人あたりの業務量が減るため、各人が本当に重要な業務に集中できるようになり、生産性の向上にも期待ができます。さらに、従来であれば深夜残業や休日出勤をして取り組んできた仕事も、ジョブ・シェアリングによってスリム化されるため、人件費や光熱費などのコストカットにも効果的です。

従業員のストレスの軽減

労働者一人ひとりの「労働時間短縮」を実行し、従業員の精神的負担が軽減されると、気持ちに余裕ができ、仕事に対する意欲向上が期待できます。また、労働時間の短縮によりプライベートの時間が増えるため、モチベーションのアップにもつながります。

04ジョブ・シェアリングのデメリット

ジョブ・シェアリングはメリットだけでなく、もちろんデメリットもあります。主に以下の3つがデメリットとして挙げられます。

ジョブ・シェアリングのデメリットとして、企業側が注意しなければいけないものが給与計算の手間の増加、従業員側は給与の減額です。以下でそれぞれ詳しく紹介します。

制度の再整備

多様な就業形態を取り入れる場合、社内の制度を再整備する必要があります。さらに、給与形態を変更しなければならない場合もあるため、あらゆる決定・実行に時間と手間がかかります。特に人事・経理担当者には、大きな負担が発生すると考えられます。

給与の減額

労働者の負担が減り、勤務時間が短くなることで、必然的に従業員が得られる給与は減額します。給与の減少については、従業員が強い抵抗を示す可能性がありますが、その分スキルアップの研修費用を会社が負担したり、副業を許可したりすることでカバーできるかもしれません。

給与計算の手間が増大する

給与計算は制度や雇用者数によって、計算方法が大きく変わる可能性があります。そのため、給与計算の手間が増大するケースは決して珍しくありません。「給与計算の方法が変更される」「労働者が増えるため、給与計算のボリューム自体が増える」などにより、従来以上に手間がかかる作業になることは、企業にとってのデメリットといえるでしょう。

05ジョブ・シェアリングを導入する手順

ジョブ・シェアリングが近年注目されている理由やメリット・デメリットを理解しても、導入方法がわからないという人も多いのではないでしょうか。ここからは、ジョブ・シェアリングの具体的な導入ステップについて見ていきましょう。

ジョブ・シェアリングの運用マニュアルを作成する

ジョブ・シェアリング導入に向けて、責任者、運用方法、制度や福利厚生、教育制度など、これまでと変更になる点を整理し、従業員に共有するためのマニュアルを作成しましょう。マニュアルとともに、ジョブ・シェアリング導入の目的や背景、導入によって得られるメリットなどもきちんと説明することで、従業員の理解を得やすくなります。

ジョブ・シェアリングする業務を明確化する

ジョブ・シェアリングは、すべての業務に取り入れるわけではありません。なぜならば、プロフェッショナルな仕事や、一人で行ったほうが効率の良い業務なども存在するためです。複数人で分担することができそうな業務、誰がやっても同じクオリティを出せそうな均一化された業務などを洗い出し、ジョブ・シェアリングする業務を明確化します。

助成金をうまく利用する

日本ではジョブ・シェアリングを運用する企業に対し、国から助成金を受け取ることができます。ジョブ・シェアリングに関わる助成金は「時間外労働改善助成金」・「雇用調整助成金」の2つです。

時間外労働改善助成金は、働き方改革に取り組む中小企業や小規模事業者が対象の助成金です。取り組む内容によって5つの助成コースに分かれ、適用条件もコースによって異なるため、詳しくは厚生労働省のホームページを参考にしてください。

雇用調整助成金は、景気変動などの経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた企業が、雇用の維持を図るための休業手当に要した費用を助成するものです。景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時な雇用調整（休業、教育訓練または出向）を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に助成されます。

▶︎参考：働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）｜厚生労働省

▶︎参考：雇用調整助成金｜厚生労働省

適切な評価を行う

ジョブ・シェアリングの運用がスタートしたら、定期的に導入効果を測定することも忘れてはなりません。振り返りを行うことで、更にスムーズに効果的に運用をしていくための改善点を見つけ、ブラッシュアップしていけるはずです。

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06まとめ

今後も少子高齢化が進めば、国内での経済活動は小さくなり、業績悪化の企業増につながる可能性が高いことが予想されています。こうした背景から、ジョブ・シェアリングを導入する企業はますます増えることでしょう。会社・従業員を守るためにも、ぜひ本記事を参考に、ジョブ・シェアリングを活用していただけると幸いです。

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• 登壇者：田中 研之輔 様

  法政大学キャリアデザイン学部 教授
  
  一橋大学大学院（社会学）を経て、メルボルン大学・カリフォルニア大学バークレー校で、4年間客員研究員をつとめ、2008年3月末に帰国。2008年4月より現職。教育・研究活動の傍ら、グローバル人材育成・グローバルインターンシップの開発等の事業も手がける。一般社団法人 日本国際人材育成協会 特任理事。Global Career人材育成組織TTC代表アカデミックトレーナー兼ソーシャルメディアディレクター。 著書―『先生は教えてくれない大学のトリセツ』（筑摩書房）『走らないトヨタ―ネッツ南国の組織エスノグラフィー』（法律文化社）『都市に刻む軌跡―スケートボーダーのエスノグラフィー』（新曜社）他多数

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