キャリア形成とは｜社員のキャリアデザインを支援する取り組みを解説

01キャリア形成とは

キャリア形成とは、個人が仕事を通して、自分の目標や価値観に基づき成長や達成感を得るプロセスのことです。また、厚生労働省においては、「個人が職業能力を作り上げていくこと」、「関連した職務経験の連鎖を通して職業能力を形成していくこと」と定義されています。従業員のキャリア形成を支援することは、長期的なパフォーマンス向上やエンゲージメント強化につながるため大変重要なものとなります。

▶︎参考：厚生労働省｜　キャリア形成を支援する労働市場政策研究会報告書

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自律的な組織を作るうえで重要なキャリアオーナーシップについてのウェビナーアーカイブです。社員のキャリア形成について悩んでいる方、社員の自律性の低さに課題を感じる方、人的資本を最大化するためのキャリアオーナーシップ型組織の作り方をお話します。

• 登壇者：田中 研之輔 様

  法政大学キャリアデザイン学部 教授
  
  一橋大学大学院（社会学）を経て、メルボルン大学・カリフォルニア大学バークレー校で、4年間客員研究員をつとめ、2008年3月末に帰国。2008年4月より現職。教育・研究活動の傍ら、グローバル人材育成・グローバルインターンシップの開発等の事業も手がける。一般社団法人 日本国際人材育成協会 特任理事。Global Career人材育成組織TTC代表アカデミックトレーナー兼ソーシャルメディアディレクター。 著書―『先生は教えてくれない大学のトリセツ』（筑摩書房）『走らないトヨタ―ネッツ南国の組織エスノグラフィー』（法律文化社）『都市に刻む軌跡―スケートボーダーのエスノグラフィー』（新曜社）他多数

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02キャリア形成が重視される背景

近年、キャリア形成が重視される背景には、次の5つが挙げられます。

キャリア形成が重視される背景には、職業生活の長期化や転職の一般化といった働き方の変化や技術革新の速度が速まっていることによる専門スキルの価値が向上していることが挙げられます。それぞれを具体的に説明します。

1: 職業生活の長期化

高齢化社会に伴い、定年延長など職業生活の期間が大幅に長くなっています。従業員が長期間にわたり高いパフォーマンスを維持するには、キャリア形成が欠かせません。働き続ける中で、スキルの陳腐化を防ぎ、成長し続けるためには計画的なキャリア設計が必要です。自己成長の機会を提供することで、従業員の意欲を維持すると同時に、企業も長期的な人材活用が可能になります。

2: 技術革新の速度

技術の進化が加速する現代では、従来のスキルや知識の寿命が短くなっています。従業員が最新技術に対応し、競争力を維持するためには、継続的な学びとキャリア形成が必要です。これにより、従業員は変化する環境に適応しやすくなり、企業も市場競争力を強化することができます。

3: 専門スキルの価値向上

特定の専門スキルは、企業の競争力の鍵となるため、その重要性が増しています。従業員がキャリア形成を通じて自分の専門性を高めることは、企業の成長と個人の市場価値向上の両面に寄与します。また、専門スキルの習得は、従業員が業務に誇りや達成感を持つことにもつながります。

4: 就業形態の多様化

リモートワーク、副業など、働き方が多様化する中で、従業員は柔軟にキャリアを築く力を求められています。キャリア形成は、多様な働き方に対応できるスキルや経験を身につける手段です。これにより、従業員はより柔軟に働き、自分の能力を最大限に発揮できる環境を作ることができます。

5: 転職の一般化

転職が一般的になったことで、従業員は自らの市場価値を高めることが求められています。キャリア形成を行うことで、自分のスキルや経験を戦略的に構築し、新たな職場や役割に移る際の選択肢を広げることができます。この結果、従業員はキャリアに対する自信を持ち、企業は自律的に成長する人材を確保できます。

03キャリア形成のメリット

キャリア形成の支援は、企業・従業員の双方にメリットをもたらします。企業側のメリットとしては、エンゲージメント向上や離職防止などの効果が期待できます。また、従業員としても市場価値やモチベーションの向上といったメリットが考えられます。

企業側のメリット

キャリア形成を支援することは、従業員のエンゲージメントを高め、仕事への意欲や組織への愛着を促進します。また、スキルや知識が向上によって個々の生産性が上がり、業績改善につながります。このように、キャリア形成支援は企業の持続的な成長を支える重要な施策です。

生産性の向上

キャリア形成を支援することによって、従業員のスキルや知識の向上を促進し、業務効率やパフォーマンスを高めることができます。個々の従業員が明確な目標を持って成長を追求することで、自分の役割や責任に対する意識が高まり、組織全体の生産性が向上します。

会社へのエンゲージメントが向上する

キャリア形成の支援により、会社へのエンゲージメントを高める効果も期待できます。キャリアを考えるプロセスでは、会社が自身に求めている役割についても深く考えるようになります。求められる行動を理解できることは、会社への貢献意欲にもつながるでしょう。自身の成長を実感できる環境は、日々の仕事に充実感をもたらします。こうした環境を提供してくれる会社に対し、多くの社員が愛着を深めていくのは自然な流れといえるでしょう。

優秀な社員の離職防止になる

キャリア形成の支援によって、前述の通り組織へのエンゲージメントが高まります。特に優秀な社員にとって、自分のスキルが活かされ、さらに成長できる環境は魅力的です。このため、キャリア形成の機会を提供することは、社員が企業に留まり続ける大きな要因となり、人材の流出を防ぎます。企業にとっては、離職による採用コストの削減にもつながります。

社員側のメリット

キャリア形成は、市場価値の向上とモチベーションの向上という2つの大きなメリットをもたらします。自己成長を実感することで目標に向かう意欲が高まり、日々の仕事にも積極的に取り組めるようになり、従業員、会社ともに大きな効果を期待できます。

市場価値の向上

キャリア形成の過程で自分の強みを理解することによって、個人の市場価値の向上が期待できます。また、自身の専門性を深めたり、汎用性のある能力を磨いたりすることで、他の企業や業界からも評価される存在になり、転職やキャリアチェンジの選択肢が広がるのもメリットです。

モチベーションの向上

企業がキャリア形成を支援することで、社員の多くがモチベーションを高め、意欲的に仕事に取り組むようになります。個々の社員が将来目指したい姿をイメージできれば、目の前の業務に取り組む理由が明確になり、具体的な行動に移しやすくなるのです。今の経験が将来の自身のキャリアにどのような影響をもたらすのか理解することにより、内発的な動機づけを促す効果が期待できるでしょう。

04キャリア形成の手順

キャリア形成は以下の手順で実施します。

キャリア形成の手順は、まず「内省」によって自身の価値観や強みを明確にし、次に「目標設定」で将来像を具体化します。その後、「理想と現状のギャップ」を把握し、必要なスキルや経験を洗い出します。「行動計画の策定」により具体的なステップを定め、「振り返り・見直し」で計画の効果を確認し、必要に応じて軌道修正を行います。このプロセスを繰り返すことで成長を促進します。それぞれの手順を具体的に解説します。

1：内省

キャリア形成の第一歩は、自分自身を深く見つめ直す内省です。内省とは、自分自身を振り返り、価値観、強み、弱み、興味関心、過去の経験などを深く見つめ直すプロセスを指します。何を大切にしているか、どのような仕事にやりがいや充実感を感じるかを明確にすることで、自分にとっての理想のキャリア像が浮かび上がります。この段階を飛ばしてしまうと、外部の評価や周囲の期待に流されやすくなり、結果的に自分らしいキャリアを築きにくくなります。内省は一度きりではなく、節目ごとに繰り返し行うことが重要です。

2：目標設定

内省で得られた自己理解をもとに、短期・中期・長期の目標を設定します。目標設定では、将来どうなりたいか、何を達成したいかを具体的に描きます。できれば「5年後に管理職になる」「3年以内に専門資格を取得する」といった、明確かつ測定可能な形にすることが望ましいです。曖昧な目標では、進むべき道が見えづらくなります。目標を立てる際には、自分の価値観と一致しているか、実現可能性があるかも慎重に見極めましょう。目標設定には、「Will・Can・Mustで考える」「目指したい人を探す」「自分の適性を理解する」といった方法が挙げられます。

Will・Can・Mustで考える

目標設定では「Will（やりたいこと）」「Can（できること）」「Must（求められること）」の観点で考えることが重要です。自分の情熱（Will）、現在のスキルや経験（Can）、組織や社会から期待される役割（Must）を整理し、それらが重なる部分を目指すことで、やりがいを感じながら成果を出せる目標を設定できます。バランスを取ることで、理想だけに偏らず、現実的な行動に落とし込めるのが大きなメリットです。

目指したい人を探す

目標を設定する際には、自分が「こんなふうになりたい」と思えるロールモデルを見つけることも効果的です。理想とする人物のキャリアパスや考え方、行動習慣を参考にすることで、自分の目標像をより具体的に描けます。また、ロールモデルの成功例や失敗例から学ぶことで、現実的な視点を持ちながら、自分に合った目標設定や成長戦略を練ることができるようになります。

自分の適性を理解する

目標を立てるには、自分自身の「適性」を正しく理解することが欠かせません。得意なことや強み、また逆に苦手な分野を客観的に把握することで、無理なく活躍できる分野やポジションを見極めることができます。適性に合った目標は、努力の成果が出やすく、モチベーションも持続しやすい特徴があります。適性の理解には、自己分析だけでなく他者からのフィードバックを取り入れることも効果的です。

3：理想と現状のギャップを把握

目標を定めたら、次に必要なのは「理想と現状のギャップ把握」です。理想の姿と現在の自分を比較し、足りないスキル、経験、知識などを具体的に洗い出します。たとえば、将来マネージャーを目指している場合、リーダーシップスキルやプロジェクト管理経験が不足していることが分かるかもしれません。ギャップを正確に捉えることで、どこを重点的に伸ばすべきかが明確になり、無駄のない努力ができるようになります。このプロセスでは、自己評価だけでなく、上司や同僚からフィードバックをもらうことも有効です。

4：行動計画の策定

ギャップを把握したら、次はそれを埋めるための「行動計画」を策定します。行動計画は、目標達成に向けた具体的なステップを定める作業です。「半年以内に〇〇の資格取得に向けて勉強を開始する」「毎月1回、社外のセミナーに参加する」など、期限と内容を明確にするのがポイントです。また、短期・中期・長期と段階的に計画を立てると、達成感を得やすくなり、モチベーション維持にもつながります。行動計画は「実行できるレベル」で細かく落とし込むことが重要で、過剰に欲張らず現実的な内容にすることが成功の鍵です。

5：振り返り・見直し

キャリア形成は一度きりの作業ではありません。行動計画を実行していく中で、「振り返り・見直し」を定期的に行うことが不可欠です。振り返りでは、計画通りに進んでいるか、行動の成果が出ているかを客観的に確認します。もしズレが生じていたら、原因を探り、必要に応じて計画を修正します。また、内省を重ねることで目標自体が変わることもあり得ます。そのため、常に柔軟な姿勢を持ち、自分自身の変化を受け入れながら軌道修正をしていくことが、キャリア形成を成功に導くコツです。

05キャリア形成のポイント

キャリア形成を実施する上でのポイントは以下の3つです。

キャリア形成では、自分の内面と向き合った上で得た目標を具体的に落とし込んでいくことが重要となります。その過程では失敗も伴いますが、目標に向けて前向きに行動しましょう。

周囲と比べない

キャリア形成では、自分の目標や価値観に基づいて行動することが重要です。他人と比較することは焦りや自己評価の低下を引き起こし、モチベーションを削ぐ原因となる可能性があります。自分自身の進捗や成長に注目し、他者ではなく自己の軸でキャリアを考えることで、より充実したキャリア形成が可能となります。

マイルストーンを細かく設定する

大きな目標を達成するためには、具体的で小さなマイルストーンを設定することが効果的です。細かいステップに分けることで、達成感を得やすくなり、モチベーションが継続します。また、進捗を確認しやすくなり、計画の修正や改善が迅速に行えます。

前向きに考える

キャリア形成には困難や失敗が伴うこともありますが、それを学びや成長の機会と捉える前向きな姿勢が重要です。ポジティブな考え方はチャレンジ精神を養い、新たなスキルや経験の習得を促します。また、周囲に良い影響を与え、キャリアアップのチャンスにもつながります。

06キャリア形成支援の方法

従業員に向けて会社がキャリア形成を支援する方法は以下です。

キャリア形成の支援方法には、研修機会や学習環境の提供、社内FA制度や公募異動制度といった人材配置による支援が挙げられます。キャリア研修で従業員の将来設計を支援し、相談窓口やメンター制度でサポート体制を整えます。また、社内FA制度や公募異動制度により、従業員が自らのキャリアを主体的に選択できる環境を提供します。さらに、越境学習や学習環境の提供でスキルアップを促進し、変化に対応する力を育成することが重要です。

1：キャリア研修

キャリア研修では、従業員が自分の強みや価値観を明確にし、キャリア目標を設定するための方法を学びます。この研修を通じて、自己理解を深め、具体的なキャリアプランを策定する力を養えます。

2：相談窓口の設置

従業員がキャリアに関する悩みや疑問を気軽に相談できる窓口を設置することで、適切なサポートを提供できます。専門のキャリアコンサルタントや人事担当者が相談に乗ることで、個々のニーズに応じたアドバイスが可能になります。これにより、従業員はキャリア形成において具体的な行動を起こしやすくなり、企業は個人の成長と組織の目標を一致させることができます。

3：社内FA制度や公募異動制度の導入

社内FA（フリーエージェント）制度や公募異動制度は、従業員が自らのキャリアプランに基づいて部門や職種を選べる仕組みです。これにより、社員は自分のスキルや興味に合った業務に挑戦しやすくなります。また、企業にとっては従業員のモチベーション向上や適材適所の人材配置を実現できるため、双方にとってメリットがあります。

4：マネジメント研修

管理職に対するマネジメント研修を実施することで、部下のキャリア形成を支援するスキルを向上させます。具体的には、キャリア面談の技術やモチベーション向上のためのコミュニケーション方法などを研修します。これにより、管理職が従業員の強みや目標を引き出し、適切なサポートを提供することで、組織全体のパフォーマンス向上につながります。

5：越境学習の機会提供

越境学習は、他社や異業種での経験を通じて新たな視点やスキルを得る取り組みです。企業がこの機会を提供することで、従業員は柔軟な発想力や多様な価値観を身につけ、イノベーションの創出や課題解決力の向上が期待できます。また、従業員自身が得た知見を社内に還元することで、組織全体の成長にも寄与します。

6：学習環境の提供

オンライン学習プラットフォームや社内勉強会などの学習環境を整備することで、従業員がスキルアップしやすい環境を整備するのも有効です。これにより、個々のキャリア目標に応じた学びを支援し、成長の機会を提供します。さらに、従業員の自主的な学習意欲を刺激し、スキルの多様化や市場価値の向上を図ることが可能です。

7：メンター制度の導入

メンター制度では、経験豊富な社員が若手や中堅社員のキャリア形成を支援します。メンターがアドバイスやフィードバックを提供することで、メンティーは業務上の課題解決や長期的なキャリア目標の設定を進めやすくなります。この制度は、従業員間の信頼関係を深めるだけでなく、組織内の知識やノウハウの共有にもつながります。

8：外部セミナーやワークショップへの参加

キャリア形成支援の一環として、外部セミナーやワークショップへの参加を促す方法があります。社外のプログラムに参加することで、最新の知識やスキルを習得できるだけでなく、異なる業界や立場の人と交流する機会も得られます。これにより、自分の視野が広がり、キャリアの可能性を再発見できることもあります。自社内では得られにくい刺激や気づきを得る貴重な手段として、積極的な活用が効果的です。

07キャリア形成支援の企業事例

キャリア形成を支援する企業の取り組みについて具体的に紹介します。多くは研修やメンター制度の導入など、社員への関わりを深める取り組みです。あわせて制度面の整備に取り組むことで、相乗効果を期待できるでしょう。

株式会社しまむら

日本全国に衣料品チェーンストアを展開している、株式会社しまむらでは全国約2200店舗のうち、約7割の店舗の店長が、パート社員から正社員にキャリアアップしています。そのため、パート社員のライフステージに合わせたキャリア形成と能力向上を会社として支援しています。具体的には多様なコンテンツが揃っているSchoo for Businessの導入によって学習へのハードルを下げたり、「しまむら学習帳」という冊子を作成し今年の通信教育のポイントや思いを直接伝えることで、パート・社員問わず学びの支援を行っています。

旭化成株式会社

マテリアル・住宅・ヘルスケアの3領域で事業を展開する総合化学メーカーである旭化成株式会社は、中期経営計画でHRの方針として「終身成長」を掲げたことをきっかけにキャリア形成の支援を行いました。そこで開始したのが自社内の学びのプラットフォーム「CLAP（Co-Learning Adventure Place）」の導入です。「CLAP」では、自律的なキャリア形成を目指して幅広い分野を学べる学習プラットフォームとして社内外の学習コンテンツを搭載し、コース化して提供しています。

JFEスチール株式会社

国内大手の鉄鋼メーカーであるJFEスチール株式会社では、世界的な情勢や若手世代の離職率の高さといった課題解決に向けて、自律的なキャリアを後押しするツールの導入や施策の整備に取り組みました。授業の双方向性や、若手社員の見やすさからSchooを導入したJFEスチール株式会社はメールマガジンでの周知によって、自律的な学びを促進。結果、若手社員のモチベーション向上に繋がっています。

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09まとめ

社員のキャリア形成を積極的に支援することは自律した人材を育成し、結果として組織力の強化につながるものです。キャリア支援の内製化は多くのリソースが必要で、時間と手間がかかる割に思うような効果が見込めないことも多いでしょう。費用面の負担は生じますが、外部サービスの利用が長期的な視点での有効な解決策といえます。特に自己啓発の支援では、オンライン研修サービスの活用が効果的です。スキル不足を実感したときに、会社がタイムリーな学習機会を提供してくれることは、社員にとって心強い支援となるでしょう。