公開日:2022/10/06
更新日:2022/10/06

人材発掘とは?目的やメリット・導入方法を解説

人材発掘とは?目的やメリット・導入方法を解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材発掘とは、社内にいる優秀な人材を見つけ出して、能力を最大限発揮できるポジションへ配置転換を行う取り組みです。本記事では、人材発掘の目的や必要性、注意点を紹介しています。また、人材発掘の方法も解説しているため、人事担当者はぜひ参考にしてください。

 

01人材発掘とは

人材発掘とは、社内で埋もれている優秀な人材を探し出して、能力を存分に発揮できるように配置転換や人材配置を行う取り組みです。多くの企業では、優秀な人材を社外から採用する取り組みが重視されがちですが、社内で優秀な人材を見つけ出す人材発掘も人材マネジメント手法のひとつです。

労働力不足という問題を抱えた昨今のビジネスシーンにおいては、採用だけでは十分に人材を確保できない恐れがあります。そのため、採用だけに頼るのではなく、社内にいる人材を有効活用することが重要です。

 

02人材発掘の目的

人材発掘は、効率的な業績アップや採用コストの適正化といった目的のもとで実施されます。人材発掘についてより深く理解するためには、人材発掘の主な目的を知る必要があります。それでは、人材発掘は具体的にどのような目的で実施されているのかを解説していきます。

  • 1.効率的に業績を上げるため
  • 2.採用コストを適正化するため

1.効率的に業績を上げるため

多くの日本企業では、採用後に部署を異動しながら、幅広い分野のスキルを身に付けながら成長していくのが従来の人材育成方針でした。しかし、この方法では異動の度に業務内容を新しく覚える必要があったり、従業員の苦手分野に配置してしまったりといった恐れがあり、非効率になりやすい面もありました。

そこで考えられたのが、優秀な人材を見つけて、能力に見合ったポジションに転換する人材発掘です。人材発掘であれば、個人の能力や適性に合った業務内容に配置できるため、従業員が実力を最大限発揮でき、効率的に業績を上げられる可能性があります。このように、従業員が持つ能力や適性を有効活用できる配置転換を行い、効率的に業績を上げるというのが、人材発掘の目的のひとつです。

2.採用コストを適正化するため

空いたポジションに人材を充てたい場合などにおいて、一般的な対応としてはそこに適した人材を社外から採用する方法が挙げられます。しかし、多額の採用コストをかけても、入社後すぐに辞めてしまったり、思うような人材を確保できなかったりという事態もあります。またすぐに適した人材が見つかるとも限らずポジションが埋まらないまま時間が過ぎることもあります。その結果、採用コストばかり増えていき、望んだ結果を得られないことが問題となる可能性もあります。

一方、人材発掘であれば、対象となる人材は既に採用済みの従業員であるため、採用コストがかかりません。人材発掘で既存従業員の能力を有効活用しつつ、それでも足りない部分に関しては採用を行うことで、採用コストの適正化が期待できます。

このように、採用と平行して人材発掘を行うことで、人材マネジメントにおけるコストを適正化できるのです。

 

03人材発掘が必要な理由

最近のビジネスシーンでは、人材発掘に注目が集まりつつあります。その背景には、人材発掘を行うことのメリットや、現在の労働市場における課題点が存在しています。なぜ最近のビジネスシーンでは、人材発掘が必要と考えられているのか、詳しく見ていきます。

  • 1.採用コストをかけずに組織改革ができるから
  • 2.従業員のモチベーションアップにつながるから
  • 3.優秀な人材を採用するのが難しいから

1.採用コストをかけずに組織改革ができるから

人材発掘では、外部から人材を採用せずに、社内の人材を活用する方法を模索します。したがって、採用にかかる人件費や広告費がかかりません。一方で人材発掘には、社内の優秀な人材を重要なポジションに異動させたり、現在の業務で能力を発揮できていない人材を、適切な業務に就かせたりといったメリットがあります。

その結果、適切な人材配置によって企業の体制が変わり、組織改革につながります。企業が新しいビジネスモデルの構築に挑戦する局面では、組織の体制や風土を改革する必要があるものです。 最近では社会情勢や市場の急速な変化によって、組織改革の必要性が高まっていることもあり、採用コストをかけずに組織改革ができる人材発掘はとても重要であると言えます。

2.従業員のモチベーションアップにつながるから

人材発掘を実施すると、これまで自分の能力を発揮できていなかった従業員がポジション変更によって活躍できるようになります。従業員にとっては、自分の能力や個性が認められることになるため、業務に対するモチベーションがアップする可能性が高いのです。 ​​

従業員のモチベーションが上がれば、業務効率や生産性が高まる効果も期待できるため、企業にとってもメリットがあります。さらに、能力を活かせていないと感じる従業員は、離職を検討するおそれもあるため、人材発掘で能力を活かせるようになれば離職を防止できる可能性もあります。

3.優秀な人材を採用するのが難しいから

労働力不足が課題となっている昨今の労働市場においては、自社に合う優秀な人材を採用するのが困難になっています。せっかく優秀な人材を見つけても、自社の風土や方針に合わなければ採用は難しいです。

しかし、人材発掘であれば、自社の風土や方針にある程度共感している社員を対象にするため、採用で優秀な人材を見つけるよりも難易度が低いのです。優秀な人材を採用するのが難しい状況だからこそ、既存社員をしっかり活躍させる人材発掘が必要とされています。

 

04人材発掘の観点

人材発掘を効果的に行うためには、どのような観点で人材評価を行うかが重要です。

人材評価の基準が明確でなければ、従業員側から不満が出るおそれがあります。また、評価基準を明確にすることで、適切な人材評価も実現しやすくなります。ここでは、人材発掘の評価における主な観点を紹介していきます。

  • 1.テクニカルスキル
  • 2.ヒューマンスキル
  • 3.コンセプチュアルスキル
  • 4.パーソナリティ
  • 5.キャリア

1.テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、与えられた業務をこなすために必要な能力で、業務遂行能力とも言い換えられます。PCや各種ソフトを操作するスキルや自社商品に関する知識、情報分析力やマネジメント能力といったスキルがテクニカルスキルの一例です。テクニカルスキルは多くの場合、どの程度深い知識や高い技術を持っているのかという視点で判定されます。

2.ヒューマンスキル

ヒューマンスキルとは、周囲の人間と良好な関係を築く能力です。具体的には、自分の意見をわかりやすく伝えるコミュニケーションスキルや、相手の考えを引き出す傾聴力、複数の意見をひとつにまとめられる調整力といった能力が該当します。日々の業務のなかで、周囲の人たちと良好な関係を構築できているかという視点で、ヒューマンスキルが判定されます。

3.コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルとは、物事の表面的な部分だけではなく、目には見えない本質的な部分まで見抜ける能力です。コンセプチュアルスキルが高い人は、業務で直面した問題の本質を見抜いて、解決につなげられる可能性が高いです。論理的思考や批判的思考ができているかどうか、また課題解決能力がどの程度高いかといった視点で、コンセプチュアルスキルが判定されます。

4.パーソナリティ

パーソナリティとは、誠実さや素直さ、チャレンジ精神や冷静さといった、人間性を指す言葉です。人材配置においてはコンセプチュアルスキルが重視されがちですが、その人の仕事の進め方に大きく関わるパーソナリティも、重要な指標のひとつと言えます。業務内容によって、優れていると言えるパーソナリティは変わるため、人材発掘を行う前に業務ごとに最適なパーソナリティを明確にする必要があります。

5.キャリア

キャリアとは、これまでの社会人経験のなかで培ってきた実績や経験です。人材発掘においては、経験が多い人材が抜擢されやすいですが、各種スキルやパーソナリティが十分な従業員であればこれからの伸びしろにも期待できます。経験や実績不足の従業員については、フォロー体制を整えたうえで人材発掘を行うのもおすすめです。

 

05人材発掘の方法

人材発掘を行う方法としては、社内面談や社内研修の実施、従業員同士での推薦などが考えられます。ひとつの方法だけを取り入れるのではなく、複数の方法を組み合わせることで、優秀な人材を見つけやすくなり、人材発掘の効果が上がる可能性があります。それでは、人材発掘の方法には具体的にどのようなものがあるのか、詳しく見ていきます。

  • 1.社内面談を実施する
  • 2.各部門にて推薦を挙げてもらう
  • 3.社内研修を実施する

1.社内面談を実施する

業務に取り組む様子を観察しているだけでは、潜在的な能力を見逃してしまいがちです。社内で面談を行い、従業員のスキルやパーソナリティを引き出す質問を繰り返すことで、一見わからないような能力を見つけられる可能性があります。社内面談では、普段の業務とは関係ない質問や、内容を掘り下げていくような問答を行い、従業員の潜在的な能力を見つけ出すようにしてください。

2.各部署にて推薦を挙げてもらう

部署の従業員同士で推薦を挙げてもらい、部署のトップが取りまとめるのもおすすめです。普段近くで業務を行っている従業員同士であれば、上層部からは見えないような優秀な人材が見つかる可能性があります。また、直属の上司も従業員の働きをよく見ているため、直属の上司から推薦を募るのも良いでしょう。

3.研修を実施する

日常業務ではわからないようなスキルやパーソナリティを、研修のグループワークで見つける方法もおすすめです。特に、人材マネジメントや各種スキルに詳しい専門講師を招いて、研修を実施するのが効果的です。人材発掘で見つけ出したい人材像を明らかにしたうえで、そうした人材を発掘できるようなプログラムを組むようにしてください。

 

06人材発掘の注意点

人材発掘を実施したからと言って、必ず人材マネジメントが成功するとは限りません。また、それどころか従業員の間で不平不満が出るおそれもあります。ここでは、人材発掘における注意点を詳しく解説していきます。

  • 1.必ずしも成功するとは限らない
  • 2.従業員間で不満が出るおそれがある
  • 1.必ずしも成功するとは限らない

    人材発掘では、経験や実績が浅い従業員を、重要な業務に配置転換することもあります。優秀な人材を見つけたと思っても、いざ配置転換してみたら思うように能力を発揮できなかったというリスクもゼロではありません。そのため、人材発掘を実施するうえでは、慎重かつ十分に情報収集を行う事前準備が必要です。

    2.従業員間で不満が出るおそれがある

    人材発掘においては、経験年数が長いベテラン従業員ではなく、入社したての従業員を重要なポジションに異動させる場合があります。その結果、ベテラン従業員が「なぜ自分より経験が浅い従業員が抜擢されたのか」と不満を持つおそれがあるのです。こうした不満をできるだけ出さないようにするためには、人材発掘の判断基準や、若い人材を活躍させるという目的を明確に示すのがおすすめです。

     

    07まとめ

    社内の優秀な人材を探し出して、能力を最大限発揮できる業務へ配置転換する人材発掘。採用コストを抑えながら、従業員のモチベーションアップという効果も期待できるため、最近の人材マネジメント現場で注目を集めている手法です。

    しかし、事前の情報収集が不足すると失敗したり、従業員間で不満が出るおそれがあったりと、注意点も存在します。人材発掘を成功させて企業の生産性を高めるために、社内面談や研修を実施して、人材のスキルを適切に把握するようにしてみてください。

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