人材育成の方針とは|経営戦略を達成するための人事戦略を作成する方法

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人材育成の方針とは、企業にとって「どのような人材を育成していくか」を定めた羅針盤になります。このコラムでは、人材育成の方針をどのように作成するかを詳しく紹介します。

<目次>
人材育成の方針とは
人材育成の方針を立てる目的
人材育成の方針を作成する方法
ビジョン・ミッションの深掘り(長期視点)
経営戦略の確認(中期視点)
経営戦略を達成するための人事戦略(短期視点)
人材育成の方針事例を紹介
行動指針に対しての人事戦略
人事戦略に基づく施策(戦術)の一部を紹介
人材育成にオススメのschooの授業
サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース
新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法
若手メンバーのキャリアマネジメント
まとめ
 

人材育成の方針とは

人材育成の方針とは、社員に「どのような人材になってほしい」かを定義するために作成します。自社が求める人材像を見定めるためには、その企業のミッションやビジョン、企業方針など全体像を把握する必要があり、経営者としての視点も必要となるでしょう。

また、人材育成の方針は社会の変化なども踏まえて作成する必要があり、社会の変化を受けて変化していくものでもあります。そのため、作成した方針に固執することなく、常に変化が必要なものとして柔軟に対応しなければなりません。

 

人材育成の方針を立てる目的

人材育成の方針は、各研修や育成プログラム、評価制度などを決める際の羅針盤になります。「どのような人材になってほしい」かという方針を作成し、その方針を具体的に落とし込むことで、どのような評価制度にするべきか、どのような研修を行うべきかなどが見えてくるのです。方針に則った研修や評価制度は一貫性を持っているので、各社員も自分がこの研修を受けている意味を理解しやすくなります。

例えば、「社会の変化に対して柔軟に対応できる社員を育成する」という方針を立てた場合、社会の変化をキャッチアップできるような研修を行う必要が出てくるでしょう。また、その変化に対して柔軟に対応できるように、自発的に行動できるような積極性も求められます。さらに評価制度も方針に合わせて改定する必要があるでしょう。自発的に考え、提案し、結果を出した社員を評価するような制度を作成し、会社として方針に則った社員を評価することを示す必要があります。

 

人材育成の方針を作成する方法

人材育成の方針とは、企業が社員に求める理想の社員像を言語化したものです。つまり、その方針は企業としてのビジョンやミッションを反映したものである必要があり、経営の視点も含めたものでなくてはなりません。

この章では、具体的にどのように人材育成の方針を立てるべきかを紹介していきます。

ビジョン・ミッションの深掘り(長期視点)

人材育成の方針が社員に「どのような人材になってほしい」かを定義するものであるならば、ビジョン・ミッションは企業として「社会にどのような価値を還元していくか」を定義したもの、企業の方向性を示す羅針盤と言えます。つまり、企業として達成したいミッションを実現するためには、どのような人材が必要かという視点で、人材育成の方針を作成する必要があるのです。

多くの企業が、ミッションを実現するための行動指針を定めています。その行動指針が具体性を帯びている場合、それが人材育成の方針となる場合も時としてあるでしょう。

経営戦略の確認(中期視点)

ビジョン・ミッションを確認したら、次は経営戦略を確認しましょう。ミッションは「世界的なリーディングカンパニーになる」のような長期的な視点、一方で経営戦略は中期的な視点で作成されるものです。多くの場合、5年や10年といった期間で経営戦略は発表されるため、直近の採用や研修の方向性を決める上で重要な指標になります。

経営戦略を達成するための人事戦略(短期視点)

ミッションや行動指針を深掘りし、経営戦略で中期的に企業が向かう方向性を理解したら、そのミッションや経営戦略を達成するために、どのような人事戦略を打つべきなのかを考えます。この際に注意すべきなのが、戦略と戦術を混合してしまうことです。戦略と戦術と言う言葉はよく聞くが、あまり理解できていないという人のために具体例を交えて紹介していきます。

「多様性を尊重する組織を作る」という戦略を立てた場合、育休・産休に対する制度の作成や、リモートワークの許容範囲を作成するなどが戦術です。戦略が全体的なシナリオを意味し、戦術はシナリオを実現するための具体的な手段と言えます。人材育成という視点で言えば、どのような人材を育成するかが戦略、どのように育成するかが戦術となります。

 

人材育成の方針事例を紹介

人材育成の方針を作成する方法について、ご紹介しましたが具体例を知りたいという人もいるでしょう。そこで、この章では航空業界で日本を代表するANAグループを例にして、人材育成方針を見ていきましょう。

行動指針に対しての人事戦略

ANAグループは「ANA's Way」という行動指針を掲げています。

ANA's Way

この「ANA's Way」という行動指針を理解・共感し、実践できる人財育成を行うというものがANAグループの大まかな人事戦略と言えるでしょう。

人事戦略に基づく施策(戦術)の一部を紹介

ANA's Day研修

「ANA's Day」とは、行動指針の1つでもある「安全」の重要性を再認識するとともに、グループの未来を主体的に考えることで、個々人の創造性や自立性を高め、他の多様な参加者との対話を通して、組織の壁を越えて信頼関係を醸成するために行う研修のことです。

ANA's Way AWARDS

グループ行動指針「ANA's Way」を実践した事例を広く募集し、社内の選考委員により、「ANA's Way」の各項目の部門賞、社長賞などを選定・表彰し、各職場での好事例を全社で共有しています。

ANA's Way Survey(ANAグループ社員意識調査)

社員の仕事へ臨む想いや姿勢、職場満足度などを定点観測、分析・改善することで、「ANA's Way」の実践強化を目指する「グループ社員意識調査(ANA's Way Survey)」を実施しています。調査実施後は会社・部署ごとの調査結果表を配布し、専門家による説明会とグループディスカッションを実施して、各職場でのコミュニケーションに活かしています。

ANA's Way 遂行度評価制度

一人ひとりの行動が経営ビジョン実現の原動力となることから、求める人財像と経営ビジョンの実現を今まで以上に推進する人事制度への変革を図り、人的競争力向上に取り組んでいます。「ANA's Way」の5つの視点を基に、日常業務の中での発揮・実現状況を、各役職層に求められる期待役割とともに確認しています。

 

人材育成にオススメのschooの授業

Schooビジネスプランでは、人材育成に役立つ授業を多数配信しています。今回は、その中でも人気の授業をいくつかご紹介します。

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース
 

「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンを掲げ、成長を続けるサイバーエージェント。本授業では、そのサイバーエージェントの原動力とも言えるHR領域-人事について学びます。 なぜサイバーエージェントは毎年優秀な人材を採用し、入社間もない若手にも子会社社長を任せるのか。どのようにして組織文化を醸成し、それを組織成果につなげているのか。本授業では組織に対して課題を持つ方を対象に、「育成」「組織文化」「採用」の3テーマについて、そのノウハウを具体的な実例を元にお伝えします。

 
担当講師:曽山 哲人先生
株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括

上智大学文学部英文学科卒。 株式会社伊勢丹(株式会社三越伊勢丹ホ ールディングス)に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。 インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。 現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、 「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版や アメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン(曽山哲人)」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コースを無料視聴する

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法
 

この授業では、OJTやメンタリングをどのように進めれば良いのか、全2回の授業を通じて基礎的な知識について学びます。 「どうすれば仕事を覚えてくれるんだろう」「なぜアノ子はヤル気になってくれないのかな…」など、OJTトレーナーやメンターとして活動している中で、感じている困ったことや悩みが解消できるようになります。

 
担当講師:松本 真也先生
松本真也中小企業診断士事務所

ICU 国際基督教大学 卒業。中小企業診断士。 芸能プロダクションの株式会社アミューズに新卒入社。アイドルやダンスグループのマネジメントに携わる。 その後、Webインテグレーション国内最大規模のIMJ Groupに転じ、Web広告プランナー、人事、経営企画、新規事業開発など、Webの最前線で幅広く経験を積む。 現在は、テクノロジーの分かる中小企業診断士として、エンタメ業界やクリエイティブ業界での起業や事業成長をサポートしている。

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法を無料視聴する

若手メンバーのキャリアマネジメント

若手メンバーのキャリアマネジメント
 

この研修では、教育担当を任された方や、管理職を対象としており、若手メンバーのキャリアマネジメントの方法を学べます。特に年齢が低いメンバーの場合、上長のマネジメントによるキャリアへの影響は非常に大きいです。若手メンバーが能力を最大限に発揮し、自走して成果を出すためにも、どのようなマネジメントをすることはとても重要といえます。メンバーの未来だけではなく、会社にとっても重要な意味をもつ若手のキャリアマネジメント研修は、多くの管理職にとって必見です。

 
担当講師:大浦 征也先生
パーソルキャリア株式会社/DODA編集長

2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点(札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等)の総責任者等を歴任し、現職。JHR(一般社団法人人材産業サービス協議会)キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

若手メンバーのキャリアマネジメントを無料視聴する

 

まとめ

人材育成の方針とは、社員に「どのような人材になってほしい」かを定義するために作成するものです。その方針を具体的に落とし込むことで、どのような評価制度にするべきか、どのような研修を行うべきかなどが見えてきます。

人材育成の方針を作成するためには、企業のビジョンやミッション・経営戦略などから、どのような人材が必要なのかを考える必要があります。

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