人材育成を成功させる10個のポイント｜自発的に学ぶ社員を作る方法

人材育成のポイント1：社員それぞれのスキルマップを作成する

• ・軸は短期・中期・長期の3つ
• ・会社の目標と個人の目標が一致すること
• ・実務で役立つスキルを習得させる

人材育成において、スキルマップを作成することは有効な手段の1つです。なぜなら、スキルマップを通して従業員各自がスキルチェックを行うことで得意分野や足りないスキルを見い出すことができ、本人の目標設定や会社の人材育成計画の指標となるからです。スキルマップを作成する際のポイントを3つご紹介します。1つ目は、短期・中期・長期の3種類のスキルマップを作成することです。この3種類を作成することで、細かく目標を立てることができます。2つ目は、会社の目標と個人の目標の方向性を一致させることです。スキルマップを作って社員の得意・不得意を可視化しても、個人の目標と会社の目標の方向性がずれていると、個人の成長は会社の成長には繋がりません。そのため、目標の方向性を一致させることが大切なのです。3つ目は、実務で役立つスキルを習得することを目標とする育成プログラムを作ることです。いくら研修やセミナーで多くのことを学んでも、実務に活かすことができなければ意味がありません。ですので、実務に活かすことを目標に、育成プログラムを作ることが大切です。

人材育成のポイント2：企業としての課題を明確にする

• ・離職率・離職理由は?
• ・成長スピードに人材育成のスピードは合っているか?

人材育成プログラムを始める前に、企業としての課題を明確にすることが大切です。まず課題を発見し、そこから目標を立て、プログラムを作る、という順番で人材育成を進めます。そこで、課題を明確にする際に意識するポイントを2つご紹介します。1つ目は、離職率・離職理由を明確にすることです。なぜ離職率と離職理由を明らかにする必要があるのかというと、離職率が高いことはそれ自体が会社の課題であることと、離職理由を把握することで、会社の何が問題だったのか、未然に防げた離職ではなかったかということを検証できるからです。これらを明らかにすることで、会社の育成目標を立てやすくなり、手厚い育成プログラムで社員の満足度も上がることが期待されます。2つ目は、社員の成長スピードと人材育成のスピードが合っているかを確認することです。社員の成長スピードと人材育成のスピードが合っていないと、社員が不満を持ったり、会社として見込んだ成長が得られないなど、双方に不利益が生じます。そのため、社員に合わせた無理のない育成プログラムを作り、長期的に成長を支えていくことが重要です。

人材育成のポイント3：人材育成は評価制度とセットで考える

人材育成を効果的に進めるためには、目標までのプロセスと結果の両方をセットで考えることが重要です。プロセスと結果の両方を考えることがなぜ重要か。それは、プロセスを重視して結果を軽視していると、人材育成をすること自体が目的化し、本来何が目的だったのかがわからなくなってしまうことがあるからです。つまり、手段が目的化することで、本当に得たかった成果が得られず、人材育成の効果が小さくなってしまうのです。逆に、結果を重視してプロセスを軽視していると、人材育成で十分な成果が得られなかった場合、ただ単に育成対象者の努力不足や教育者の質の悪さなどに原因があると考えられるようになります。しかし、プロセスを軽視していると、育成プログラム自体の欠点に気づくことができません。そのため、問題の原因がわからず、育成の効果が小さくなります。人材育成においては、プログラムの結果をしっかりと評価し、プログラムに足りていない点を改善していくことがとても大切です。

人材育成のポイント4：育成手法の選び方に注意

• ・それぞれの社員に適切な学びを
• ・何をどう組み合わせるかのイメージが必要

人材育成を始める際には、どのような育成手法を取り入れるかが重要になります。会社全体の目標に合った育成手法を選ばなければ、思うように効果が得られないこともあるからです。そこで今回は、育成手法を選ぶ際のポイントを2つご紹介します。1つ目は、それぞれの社員に合わせて育成手法を選ぶことです。社員一人一人に特性があります。そのため、全ての社員が単一の育成手法で同じように成長するとは限りません。それぞれの社員の特性をしっかり見極め、それぞれに合った育成手法を選ぶことが大切です。2つ目は、どの育成手法をどのように組み合わせるかをイメージすることです。1つ目のポイントでも述べましたが、1つの育成手法で全ての社員を一定レベルまで成長させるのはとても難しいことです。ですので、育成プログラムを考えるときには様々な育成手法を組み合わせることを念頭におき、より一人一人にあった育成プログラムを作ることを心がけることが大切です。

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法

 

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  担当講師：松本 真也先生

  松本真也中小企業診断士事務所
  
  ICU 国際基督教大学 卒業。中小企業診断士。 芸能プロダクションの株式会社アミューズに新卒入社。アイドルやダンスグループのマネジメントに携わる。 その後、Webインテグレーション国内最大規模のIMJ Groupに転じ、Web広告プランナー、人事、経営企画、新規事業開発など、Webの最前線で幅広く経験を積む。 現在は、テクノロジーの分かる中小企業診断士として、エンタメ業界やクリエイティブ業界での起業や事業成長をサポートしている。

人材育成のポイント5：仕組みづくりも念頭におくべき

• ・社内FA制度
• ・ジョブローテーション

人材育成の効果を高めるためには、仕組みづくりを念頭において育成を進めていくことが重要です。本章では、人材育成に有効な仕組みを2つご紹介します。1つ目は、社内FA制度です。社内FA制度とは、社員が自分の経歴や能力・実績を希望部署にアピールし、異動や転籍を可能とする人事異動制度のひとつです。社内FA制度では、自らの実績をアピールして長期的な視点での成長を社員自身が考えるようになります。そのため、社内FA制度を導入することで長期的な人材育成が可能になるのです。2つ目は、ジョブローテンション制度です。ジョブローテーション制度とは、人材育成を目的とし、計画的に従業員の職場や職務をローテーションさせることをいいます。ジョブローテーションでは、さまざまな場所で経験を積むことができ、会社に対する理解を深められたり、社員のスキルアップや知識の充実に繋がります。この他にも人材育成に有効な仕組みは多数あります。自社の風土や育成方針にあった仕組みを選ぶようにしましょう。

人材育成のポイント6：管理職と人事の連携が大事

基本的には管理職が社員それぞれのスキルマップを作成・確認し、どのようなスキルを身につけていくべきかを社員と一緒になって考えていくでしょう。そのため、管理職は人事がどのような目的で人材育成に力を入れているのか理解する必要があり、人事は管理職に手法や評価制度などの説明を理解してもらえるまでする必要があります。

人事考課とフィードバックの方法

 

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  担当講師：柿内 秀賢先生

  パーソルキャリア株式会社
  
  パーソルキャリア株式会社（旧：株式会社インテリジェンス）にてキャリアアドバイザーとして約2000名のエンジニアに転職支援サービスを提供。 2010年よりマネジャーとしてキャリアアドバイザー育成、面接力UP講座の講師、各企業の採用イベントでの講演等に従事。 現在は法人営業としてIT・インターネット業界の法人のお客様に向け、採用競争力向上に貢献すべく奮闘中。 所有資格：国家資格キャリアコンサルタント/米国CCE.Inc認定　GCDF-japanキャリアカウンセラー

人材育成のポイント7：社員が自発的に学ぶ環境を整える

自発的に学ぶ社員を増やすことが、人材育成の最終的なゴールと言っても過言ではありません。人事が色々な施策を打たなくても、社員それぞれが自分に不足しているスキルを理解し、自発的にそのスキルを取得しにいく状態がまさに理想と言えるのではないでしょうか。しかし、そのような社員が出てきたとしても、環境が整っていないと物理的に難しい可能性があります。例えば、外部セミナーへの参加や書籍購入費用が自費負担だと、意欲は高いが生活を圧迫しかねないので断念するということもあるかもしれません。そのため、自発的にスキルを伸ばそうとしている社員の歩みを止めないような環境作りも、人材育成を成功させる上で重要となってきます。

人材育成のポイント8：成功体験を与えることで加速させる

成功体験を与えることで、学びの意識は高まります。そのため、まずは成功体験に直結するようなスキルを身につけられるように意識しましょう。そして、その成功体験を企業全体で評価するような仕組みづくりもあると、さらに良いでしょう。表彰などは気恥ずかしい社員もいるかもしれませんが、成長した社員に対して企業が評価していることをアピールする場にもなるので、おすすめです。

人材育成のポイント9：周知する努力も忘れずに

人材育成は長期的な視点で語られることが多いため、仕組みや制度を作ったら終わりという企業も少なくありません。せっかく作成した仕組みや制度は利用されてこそ意味があります。そのため、周知する方法も考えておく必要があります。全体メールなどで一斉送信するだけでは不十分です。1日に何十通というメールが届く社員もいるでしょう。その中で、会社全体のお知らせにしっかりと目を通す社員は少ないかもしれません。例えば、各部門の管理職レベルから各社員への周知をお願いしてもらうなど、絶対に各社員へ届く仕組みを考えましょう。

人材育成のポイント10：PDCAを回していく

制度や仕組みの利用率などに注目し、PDCAを回していくのを忘れてはいけません。また、企業としての課題が離職率にあるのであれば、各社員がどうして離職してしまったのかもヒアリングする必要があるでしょう。大事なことは、企業としての課題に対して、実施した施策の効果はどの程度かを定期的に確認し、改善を続けていくことにあります。

まとめ

人手不足などによる企業の経営環境で、「限りある人材をいかに磨き育てるか」という考え方が広がりを見せており、どこの企業でも人材をいかに育てるかということは重要な問題だと思います。人材育成を進める際には、スキルマップを作成し、目標を立ててからプログラムを考え、結果を分析してアップデートするという流れが大切です。それだけでなく、どのような育成手法を取り入れるかということも重要になります。育成の効果が出るまでは時間がかかると思いますが、自社に合った効果的な育成ができるように、粘り強く取り組みましょう。

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