新人教育を効果的に行うコツとは？手法や下手な人の特徴などもご紹介！

01新人教育を行う目的

新人社員教育を行う目的や意味は何でしょうか。目的を明確にしておくことで、新人社員教育の内容を決めやすくなります。主な目的をそれぞれ確認しておきましょう。

日々の業務を身につけさせる

早く戦力となるために、まずは日々の業務を身につけさせることが目的となります。業務上で必要となる基本的な知識やスキルを理解し、取得してもらいましょう。共通する一般的な知識は座学で学び、その理解を基に現場で実践し習熟度を高めていくという方法や先輩社員が1対１でついて教える方法があります。

社会人としてのスキルを身につける

社会人としてのスキルを身につけることも重要な目的です。具体的にはビジネスマナーや仕事の進め方です。これらを習得させることで社会人としての意識を高く持つことになります。社会人としてのスキルがどの程度身についているかどうかで実務の出来不出来が大きく変わるでしょう。

02新人教育の失敗例

上記のように、新人教育は新人社員にできるだけ早く実務で活躍してもらうために大切です。しかし、教育方法をしっかりと考えなければ失敗につながることもあります。ここではどのような教育方法が失敗につながるのかを紹介します。

感情的に接する

新人教育においては、感情的に接することを極力避けるようにしましょう。新人社員が失敗をしたり、思い通りの成果を上げないときに、思わずかっとなり怒りたくなることもあると思います。しかし、感情に任せて自分の思いをぶつけると、新人社員は萎縮してしまいます。近年の新人社員は教育現場で怒鳴られる経験は少ないでしょう。それだけに強く言い過ぎると、パワハラとみなされる懸念もあります。

特に叱るときに気をつけましょう。怒ると叱るは似て非なるもの。人を育てるためには、叱ることが大切です。叱るときには、「お前はダメだ」と人格そのものに言及すると、プライドが傷つき、自信を失ってしまいます。信頼関係まで壊れてしまうことも。叱るときには、落ち着いた口調で新人社員の行動や言動自体に端的に言及しましょう。

業務内容を詳しく説明しない

業務内容を詳しく説明しない教育方法も失敗に繋がります。指導する側は理解しているつもりでも、新人社員にとっては、初めて目にしたり聞くものばかり。特に、専門用語や社内でしか通じない用語を使う場合に注意が必要です。新人社員が、指導者の話をいちいち遮り質問するのははばかられるもの。1つ1つの業務内容を相手の反応を見ながら、丁寧に説明しましょう。新人社員が都度質問できる雰囲気を作ることも重要です。

作業の目的や意味を伝えない

社員に対して作業の意味、背景、その作業の目的を伝えないと、社員の仕事への意欲が削がれてしまいます。業務に入る前に、目的や意味を知れば、新人社員のモチベーションも上がり、積極性も向上するでしょう。特に、近年の若者は合理的な心理傾向にあると言われます。最終的にどのように会社の利益につながるのかを理解させ、新人社員自身に自分の仕事の価値を自覚させることも大切です。

指摘をする際に改善点を伝えない

社員が失敗した時に、指摘をするだけで改善点を伝えないということも失敗に繋がります。改善点を伝えることで、今度同じ間違いをしないように新人社員自らが対策することが可能となります。また、指摘するだけでなく、改善点を一緒に考えることも有効です。

尚、指摘してばかりだと、社員のモチベーションも下がります。いきなり指摘するのではなく、とにかくまずは褒める。褒めてから改善点を伝えることを心がけましょう。人には承認欲求があります。新人社員のようにまだ自信がない時期に「あれもこれもダメ」と言われると」やる気を大きく低下させることも。「この部分はいいが、この部分はこういう理由で直すとよりよくなる」と伝えるとやる気が上がります。

03新人教育を上手く行うためのコツ

新人教育を上手く行うコツは、以下の7つが主に挙げられます

それぞれ、詳しく紹介します。

新人が気兼ねなく質問できる環境を作る

新人教育を行う際に最初に着手すべきことは、新人が気兼ねなく質問できる環境作りです。新人は基本的に仕事のノウハウやスキルセットが無い状態で新人教育を受けることになります。そのため、上司に質問する場面が多くなります。そんな時に新人が上司に気を遣ってなかなか質問が出来ないと、新人の成長スピードは遅くなります。そのため、新人の教育担当社員の業務量を減らしたり、複数の教育担当社員を設けるなど工夫して新人が気兼ねなく質問できる環境を作ります。

新人の能力と個人の目標を把握する

新人教育を行う環境が整ったら、新人の能力と個人の目標を把握しましょう。新人教育ではOJTなどで実際に新人に仕事を任せて教育するというケースが多くあります。しっかりと新人の能力とそれぞれの目標を把握せずに仕事を任せると、新人にとってその仕事の負担が重すぎる、もしくは軽すぎるという事態に陥ります。そうなってしまうと新人教育はスムーズに進みません。そのため、新人教育で新人に仕事を任せる際にはそれぞれの能力や個人の目標を考慮するようにしましょう。

仕事の意味や目的・背景を伝える

新人教育で失敗する行為の章でも説明しましたが、新人教育では新人社員に仕事の意味や目的・背景を伝えることが非常に重要です。社員のモチベーションを保つために重要であることは先に述べた通りですが、社員が成長して1人で仕事をする際にも、仕事の意味や目的・背景を理解する力が必要になります。そのため、新人社員のうちに仕事の目的はなんなのか、どんな意味があるのか、ということをしっかりと理解させて成長を促すようにしましょう。

フィードバックを行う

新人教育の最後に必ず必要なのがフィードバックです。フィードバックと言っても、ただ単に新人教育を振り返ってどうだったかということを述べるだけでなく、新人教育を通して洗い出された課題や改善点を指摘し、次にどのように改善するかということをフィードバックとして新人に伝えることが大切です。課題や改善点はなかなか自分では気付きにくいものですが、教育担当の社員から直接伝えられることで新人は自分の課題に気づくことができます。そのため、フィードバックは次に活かせるものにするように心がけましょう。

自走するために思考の余白を与える

新人教育を行う際に、回答をすぐに教えてしまう人も多く見られます。しかし、自走してもらうためには自分で思考して答えを導き出す思考力が必要です。1から10まで教えてしまう方が、教育担当者として楽なのは間違い無いですが、相手のことを考えて、ヒントを与えるにとどめ、自らの力で思考してもらう癖をつけるように心がけましょう。長期的な視点で見れば、自走できる人材に育成することで後の工数削減にも繋がるので、自走できるまでの我慢が必要です。

経験を交えて説明する

知識や理論の習得だけであれば、極論ですが記事を読んだり動画を見たりするだけで済みます。新人教育をする際は理論に経験を交えて、新人が実務で活かす場面を想像しやすい状態を作ることが重要です。自分の経験から、このような場面で役に立った。このような事例があった。のように経験談を交えることで理解度が深まるでしょう。

挑戦を推奨して失敗を許容する

「百聞は一見にしかず」と言いますが、ビジネスの場においても自分で経験することが成長の鍵となります。そのため、挑戦を推奨して積極的に失敗する状態を作ってみるのも、新人教育のコツの1つです。ここで大事なことは、失敗を織り込み済みで挑戦させるということです。失敗できない環境では挑戦することがデメリットになりかねず、無難な選択肢しか取れなくなります。そのため、失敗することが前提という心理的安全性を作ることが求められるのです。また、失敗から学ぶことを意識しましょう。ひたすら失敗すれば成長するわけでなく、失敗の中から学ばなければ意味がありません。そのため、なぜ失敗したのか。次はどうすると上手くいくと思うのかを振り返る習慣をつける必要があります。

04新人教育の具体的な手法とは

新人教育の代表的な手法として、OJT研修・OFFJT研修・オンライン研修を用いた方法があります。それぞれの手法の詳細について紹介していきます。

OJT研修

OJT（On the job Training）とは、実際の業務を通して、上司や先輩社員が教育訓練をすることをいいます。多くの企業で実践的で効果的な研修手法の一つとして活用されています。新人社員は、仕事に必要な知識・スキル・技術態度などを意図的・計画的・継続的に指導してもらい、習得します。尚、OJTには様々なメリットがあります。

尚、OJTは教える方のスキルが問われます。教える側の指導スキルやマインドセットにより効果は大きく異なるでしょう。

OFF-JT研修

OFF-JT（Off the job Training）は集合研修とも呼ばれ、複数人を集めてセミナー形式で実施されます。実際の業務とは離れた場で実施される点がOJTと大きく異なります。新入社員が入社して、はじめて実施する企業が多いでしょう。講師は人事担当者や管理職など社内で選任されたものが務める場合や、外部に委託する場合もあります。

OFF-JTには次のようなメリットがあります。

尚、実務から離れて行うため、研修終了後の実践が重要となります

オンライン研修

オンライン研修とは、Web会議システムなどのインターネットを通じ、パソコンやスマホを使用して受講する研修のことです。近年多くの企業で取り入れられるようになりました。メリットは次のとおりです。

• ・自分のタイミング・ペースで受講することができる。
• ・全国どこからでも参加することができる。
• ・会場を確保する費用や交通費などのコストを削減できる。
• ・動画なので分かりやすい。

尚、事前のPCやネット回線など通信環境の整備が重要となります。

05新人教育のコツを学べるSchooの授業

この章では、新人教育のコツを学べるSchooの授業を紹介します。また、人事担当者限定ではありますが、無料で授業を視聴できるデモアカウントも発行できますので、気になるものがあれば、ご連絡いただければと思います。

若手育成に成功している組織は何をしているか

 

この講座では、株式会社ガイアックス/管理本部人事総務部長の流 拓巳さんをお迎えし、具体的事例を交えながら、若手育成を後押しする環境づくりについてお話いただきます。

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  担当講師：流 拓巳先生

  株式会社ガイアックス/管理本部人事総務部長
  
  山口県出身。立教大学経営学部2017年卒。新卒で入社した株式会社ガイアックスで人事総務部長を務めつつ、複数のスタートアップやコミュニティでHRや新規事業立ち上げを担当。全ての人の才能が最大限発揮される社会を目指し、人々の働き方や人生選択の自由度を高めるにはどうすればよいのかを日々模索して活動中。

「若手育成に成功している組織は何をしているか」を無料視聴する

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法

 

この講座では、OJTやメンタリングをどのように進めれば良いのか、全2回の授業を通じて基礎的な知識について学びます。

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  担当講師：松本 真也先生

  松本真也中小企業診断士事務所
  
  ICU 国際基督教大学 卒業。中小企業診断士。 芸能プロダクションの株式会社アミューズに新卒入社。アイドルやダンスグループのマネジメントに携わる。 その後、Webインテグレーション国内最大規模のIMJ Groupに転じ、Web広告プランナー、人事、経営企画、新規事業開発など、Webの最前線で幅広く経験を積む。 現在は、テクノロジーの分かる中小企業診断士として、エンタメ業界やクリエイティブ業界での起業や事業成長をサポートしている。

「新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法」を無料視聴する

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即戦力となる新入社員を育成
・社会人基礎力をきちんと身につけられる
・現場に即した実践的なスキルアップも可能
スクーの資料をダウンロードする

■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06新人教育ならSchoo for Businessがおすすめ

Schoo for Businessでは約7,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約7,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.新入社員研修におすすめのSchooの研修パッケージ

様々な研修に対応できるSchoo for Businessの研修パッケージですが、もちろん新入社員研修にも対応しています。Schooの新入社員研修パッケージには、新入社員がまず身につけなければならないビジネスマナーや報連相に関する知識から、ビジネスパーソンとして必要なOAスキルやコミュニケーションスキルまでがラインナップされており、新入社員に必要なスキルや知識をこの研修パッケージで網羅できます。さらに、新人教育で教育する側の社員もコーチングスキルやマネジメントスキルを学べる内容をパッケージとして用意しておりますので、ぜひそちらもご利用ください。

新人社員向け

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指導員向け

このパッケージでは、マネジメント方法や、部下のモチベーションを上げるための方法など、新人社員の指導員に必要なスキルを学ぶことができます。

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3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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07まとめ

今回は、新人教育を行う意味や内容とは何か、失敗しないためのポイントなども紹介しました。新人社員を行う目的とは、日々の業務を身につけさせる、社会人としてのスキルを身に着けさせることです。また、早期離職防止の意味もあります。そして、新人社員教育を失敗しないためには、新人社員を指導する者と新人社員教育の目的や育成に関する知識を共有することが大切です。ぜひ、この記事を参考に、効果的な新人教育を実施してください。

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Z世代の自律型組織開発法をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。将来の会社の成長を担う若手世代。「すぐに離職してしまう」「モチベーションの管理方法がわからない」など、Z世代を含む若手の扱いに対して課題を抱えている人事責任者の悩みに対し、若手社員の成長を促進する組織作りについて深掘りします。

• 登壇者：高木 一史 様

  サイボウズ人事本部 兼 チームワーク総研所属
  
  東京大学教育学部卒業後、2016年トヨタ自動車株式会社に新卒入社。人事部にて労務（国内給与）、全社コミュニケーション促進施策の企画・運用を経験後、2019年サイボウズ株式会社に入社。主に人事制度、研修の企画・運用を担当し、そこで得た知見をチームワーク総研で発信している。

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