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人材育成は目標設定から始まる|効果的な目標設定をするための4つのポイント

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人材育成は目標設定から始まる|効果的な目標設定をするための4つのポイント | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成を会社内で浸透させるには、適切な目標設定をすることが鍵になります。効果的な人材育成を行うために、目標設定をする上で重要なポイントは4つあります。それらを押さえておくことで、人材育成を会社内に根付かせることは十分に可能でしょう。この記事では、効果的な目標設定をするための4つのポイントを中心に、企業として人材育成をする上での目標設定もご紹介します。

<目次>
人材育成において目標設定が必要な理由
業務への意識向上
社員の成長を把握
会社の成長への寄与
人材育成を効果的に行うための目標設定の4つのポイント
1:出来るだけ具体的に目標を設定する
2:実現可能な目標を設定する
3:定量的な目標を設定する
4:期日を切れる目標にする
企業としての人材育成の目標設定
離職率
新入社員の定着率
業績の成長率
4. Schooが提供する企業向け学習パッケージ
Schooのサービスの特徴
まとめ
 

人材育成において目標設定が必要な理由

業務への意識向上

目標設定をすることで、日々の業務は驚くほど改善されます。特に具的的な数値目標を設定することによって、自分がいま何をしなければいけないのか、目標を達成するためには何をしなければいけないのかが見える化します。見える化することによって、社員の意識向上に繋がるだけでなく、社員を束ねる管理職の意識も向上するはずです。自分がマネジメントしている社員に目標を達成させてあげるためには、自分はどのような働きかけをすればいいのかといった思考になることで、企業全体の意識統一も計れるでしょう。また、目標を達成するしないに関わらず、目標に向かって日々の業務を遂行していくことによって、普段では気にしていなかった無駄な作業などが効率化されるなど、様々なメリットも得られます。

社員の成長を把握

社員の成長を定量的な指標で判断をするのは、非常に難しいでしょう。しかし、具体的な数値目標を設定することによって、目標の達成度合いを見ることができるようになります。その達成度合いで一定の評価を社員に与えることができ、また社員の成長も把握できるようになるはずです。ただし、人材育成の目標設定は具体的な数値に落とし込むことが難しい部分もあるので、いかに目標設定を具体化し、数値で判断できるようになるまで練り込むことができるかが人材育成を行う上の鍵となります。

会社の成長への寄与

会社のKGIが部署のKGIになり、それが社員それぞれのKGIになるはずです。そのため社員の目標達成が会社としての目標達成になります。これは売上に関しての目標に限らず、人材育成の目標設定においても同じことが言えるでしょう。業績に対しての目標設定を人材育成に落とし込んでいけば、さらなる成長が期待できるはずです。また、人材育成と業績に対しての目標設定を別に設定する場合でも、社員が成長することによって、回り回って会社の成長に寄与します。

 

人材育成を効果的に行うための目標設定の4つのポイント

実際に顔を合わせて行う研修とは異なり、戸惑いが生じるかもしれませんが、ツールの使い方をしっかりと把握すれば、スムーズに進めることができるでしょう。 ただし、より効果的なオンライングループディスカッションにするためにはしっかりとした事前準備が必要です。 ここでは、そのポイントを解説します。

1:出来るだけ具体的に目標を設定する

目標はできるだけ具体的に設定しましょう。抽象的な目標を設定してしまうと、どのような行動をすれば良いかが不透明になり、目標が形骸化する可能性があります。手段が目的化してしまわないように、社員の成長というのを何で判断するかを決め、各社員に具体的な目標を落とし込みましょう。

2:実現可能な目標を設定する

目標は達成するために設定する必要があります。達成できない目標を与えてしまうと、「こんなこと言われても」と、そもそも達成するための努力をする気力すら湧かないでしょう。そのため、努力すれば実現可能な目標を設定することが非常に重要になります。また、安易に達成できてしまう目標を与えても、努力しなくていいという発想になりかねません。したがって、「努力すれば達成できるが、努力しないと達成できない」という絶妙な目標設定をする必要があるのです。

3:定量的な目標を設定する

目標は出来るだけ定量で判断できるようにしましょう。定性的な目標設定は主観が混ざってしまう可能性が大いにあり、達成したか否かの判断もしにくくなります。管理職側としても定性目標を立ててしまうと、評価をする際に主観が入ってしまい、最悪の場合では好き嫌いで評価がつけられてしまう恐れすらあるでしょう。そのような主観が入った評価は、社員の中で納得が行かず不満となることも多く、離職率の上昇に繋がってしまう可能性もあります。そのため、平等な評価をするためにも、出来るだけ定量目標を設定するようにしましょう。

4:期日を切れる目標にする

期日がない目標は目標ではありません。いつまでに何を達成するのかを決めないと、行動に繋がりにくく、目標が形骸化する恐れがあります。また、期日がないと評価する側もいつ評価すればいいかわからず、いつの間にか管理者の頭の中からも目標が消え去っているかもしれません。そのため、目標設定する上では、それをいつまでに達成するのかも一緒に決めるべきです。多くの場合は半期・四半期で目標設定をすると思うので、それに合わせて期日を設定するといいでしょう。

目標に関するSchooの授業1:人事考課とフィードバックの方法

人事考課とフィードバックの方法
担当講師:柿内 秀賢先生
パーソルキャリア株式会社/IT領域法人営業部 部長

パーソルキャリア株式会社(旧:株式会社インテリジェンス)にてキャリアアドバイザーとして約2000名のエンジニアに転職支援サービスを提供。 2010年よりマネジャーとしてキャリアアドバイザー育成、面接力UP講座の講師、各企業の採用イベントでの講演等に従事。 現在は法人営業としてIT・インターネット業界の法人のお客様に向け、採用競争力向上に貢献すべく奮闘中。 所有資格:国家資格キャリアコンサルタント/米国CCE.Inc認定 GCDF-japanキャリアカウンセラー

人事考課とフィードバックの方法を無料視聴する

目標に関するSchooの授業2:計算ずくで数値目標を達成する方法

計算ずくで数値目標を達成する方法
担当講師:伊庭 正康先生
株式会社らしさラボ代表取締役

1969年京都生まれ。 1991年リクルートグループ入社。 4万件を超える訪問営業を通じて学んだ、「ムダを行動を徹底的に省き、期待を超える行動のみに集中する」というポリシーで9割を超えるリピートと、平均の10倍の紹介数を獲得。 残業せずに、プレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰を4回受賞するなど、累計40回以上の社内表彰を受け、その後、営業部長、株式会社フロムエーキャリアの代表取締役を歴任。 2011年、企業研修を提供する、株式会社らしさラボを設立。短時間で圧倒的な成果を上げるため、成果が上がらない原因になっている仕事の無駄や、思い込みを徹底的に洗い出し、それらを捨てることの大切さを説くべく、自ら年間200回を超える研修をさまざまな業種の企業に提供している。 なかでも、本書の元となったプレイングマネジャー向けの研修は、95%という驚異的なリピート率を誇り、これまで12000人以上が受講。大手企業を中心とするクライアントから厚い信頼を得ている。 著書に、『面倒な“やりとり”がシンプルになる仕事のコツ48』(小社)、『残業ゼロの人の段取りのキホン』(すばる舎)、『強いチームをつくる! リーダーの心得』(明日香出版社)など多数。

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目標に関するSchooの授業3:ラグビーから学んだ「目標達成の逆算思考と段取り力」

ラグビーから学んだ「目標達成の逆算思考と段取り力」
担当講師:二ノ丸 友幸先生
人材育成プロデューサー 元U17/18ラグビー日本代表コーチ

1979年大阪府生まれ。 ラグビーを始めるため名門・啓光学園中学・高校、同志社大学に進学し、SH(スクラムハーフ)として活躍。 同志社大学卒業後は、ラグビーの本場ニュージーランド留学を経て、ジャパンラグビートップリーグ・クボタスピアーズでトップリーガーとして選手生活を送り、2006年に引退。 引退後は、株式会社クボタにて、法務部、広告宣伝部で従事するなど社業に専念する。 2012年に日本ラグビーフットボール協会リソースコーチ(協会から任命を受けたトップコーチ)となり、U17、U18ラグビー日本代表コーチを歴任するなど、特にユース世代選手の発掘・育成・強化に携わる。 2016年には約15年勤務した株式会社クボタを退社し、人材育成プロデュース事業、スポーツコーチング事業を主に展開する「Work Life Brand」を設立し、代表に就任。 全国屈指の強豪チームである奈良県御所実業高校ラグビー部をはじめ全国12チームをディレクション(指導)する。 テレビ解説、ラジオなどのメディアにも出演中。

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企業としての人材育成の目標設定

離職率

最近では転職市場が活発になってきたため、離職率の上昇を危機感に思っている企業も多いではずです。せっかく人材育成に投資をしても、優秀な社員が次々と辞めていくようでは費用対効果が悪く、人材育成への投資は行わないという結論に至ってしまってもおかしくありません。しかし、それは負のスパイラルを引き起こします。人材育成への投資を行わないと、「この会社では成長できない」と感じてしまう社員も増え、成長を望む優秀な社員が離職をしてしまう。それが続くと会社の業績がどんどん落ち込んでいき、人材育成に投資する余裕がなくなる。こうして社員が成長しない企業が生まれていくのです。そのため、離職率を低下させるという目標設定をする企業も少なくなく、数値として見ることもできるのでおすすめです。

新入社員の定着率

新入社員の定着率も離職率に近いですが、指標の1つとして有効です。「3年経ったら転職」という言葉が広まるぐらい、新入社員の定着率は問題になっています。特に新卒採用にかけたコストや新入社員研修にかけたコストを3年で回収することは難しく、いかに新入社員の定着率をあげるかは、今後の新入社員の採用に多大な影響を与えるでしょう。新入社員は企業理念や文化への共感度も大きく、ゆくゆくは会社の核となる人材のため、出来るだけ新入社員の定着率を上げることができるかは企業の成長にも繋がってくるのです。

業績の成長率

業績の成長率を、企業としての人材育成の目標に設定する企業も中にはあります。その多くは離職率が低い、または離職率が高いことは課題としていない企業です。前者においては、大企業に多く見られ、一定水準以上の給与であったり、社会的ステータスが得られているので離職率が低いという場合が多く、後者はベンチャー企業に多く見られ、離職しても仕方がないと割り切っていることが多いです。いずれの場合でも、人材育成は重要と感じており、業績の成長率を指標として用いることが一般的です。

 

4. Schooが提供する企業向け学習パッケージ

Schooのサービスの特徴

schooビジネスプランでは、動画配信という形でさまざまなニーズに応えられる授業を提供しています。授業へのご登壇には、各業界における第一人者や著名な専門家の方々をお迎えしています。ご登壇される講師の方々は、ビジネス現場での経験に基づいた事例などを教えてくださるので授業は具体的でわかりやすく、受講者はチャットなどを通じて講師に直接質問をすることもできるため、eラーニングであっても、実際の研修を受けるのと限りなく近い状態で学習することが可能です。受け身型の学習にならないようなコンテンツが多いのも、Schooのeラーニングの特徴です。

schooのビジネスプラン

 

まとめ

目標設定無くして人材育成は始まりません。ただ目標設定をするのではなく、できるだけ具体的な目標を設定し、定量的に振り返れるようにしましょう。抽象的または定性的な目標設定は、社員の不満を募らせる可能性があり、人材育成をするどころか離職率の増加すら招く可能性があります。また、人材育成をする上では企業としてもの目標設定もする必要があります。その多くは離職率を指標として置くことが多く、人材育成を離職率の改善のために推進している企業は少なくありません。

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