公開日:2020/06/01
更新日:2024/04/13

人材育成の考え方とは?自発的に学ぶ社員を育成する方法をご紹介

人材育成の考え方とは?自発的に学ぶ社員を育成する方法をご紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成の最終的な目標は、企業の成長に貢献できる社員を育てることです。そのためには、社員一人ひとりが自分で考え、行動に移すことができるようにならなければなりません。そこで、この記事ではどういった考え方を持って、人材育成に取り組むことが必要なのか?について解説します。すでに人材育成に取り組んでいる方、またはこれから始める方も参考にしてみてください。

 

01人材育成の考え方とは

人材育成の考え方は、Human ResourceからHuman Capitalへと変化し始めています。 Human Resource(人的資源)とは、人材を資源と捉える考え方のことです。資源という言葉はエネルギー資源・炭素資源のように用いられ、現在の価値をどう効果的に利用していくのかに重きが置かれています。したがって、Human Resourceも現在の状態を念頭に考えながら、どのように効果的に人材配置するのか、どのように管理するのかが焦点となります。 一方で、Human Capital(人的資本)とは、人材を資本として捉える考え方のことです。資本という言葉は、資本金に代表されるように投資の厳選となる対象という意味を含んでいます。そのため、Human Capitalは人材をリターンを生み出す投資対象として捉え直し、研修やキャリア開発など成長させるための投資を積極的に行っていこうという考え方と言えます。

自律型人材の育成が求められている

新型コロナウイルスの影響で、リモートワークを導入する企業が増えました。これまでリモートワークに踏み切れなかった企業も、強制的に導入せざるを得なくなり、そこまで業績に大きな悪影響がないことがわかり、オフィス賃料などの出費を減らすことができるので、メリットの方が大きいと感じる企業も一定数いるようです。このような状況下で人材育成の考え方も変わりつつあります。これまではOJTを中心とした育成手法が一般的でしたが、リモートワークによってOJTの効果が薄れつつあることが課題として上がってきました。また、終身雇用が崩壊しつつある中で社員それぞれのキャリアデザインを重要視する企業も増えています。このような背景から、仕事も自己研鑽も自分で律しながらできる自律型人材が求められているのです。一方で日本人の学習にかける時間は先進国の中でも低く、自律型人材をどのように増やすのかは、多くの企業で最重要課題となっているのが現状です。

画一的から個別・具体に変わりつつある

従来、企業における人材育成は、研修が中心的な役割を果たしてきました。しかし、最近では、より個別的で具体的な育成方法が求められるようになってきました。 一つの要因としては、従来の研修では、あくまで一般的な知識やスキルを学ぶことが主体であったため、個人の能力や特性を活かしきれないという問題点がありました。 近年では、より個別的な人材育成方法が求められるようになってきました。例えば、社員一人ひとりの能力や経験に合わせた指導や、実践的なプロジェクトに参加させることで、より具体的なスキルを身につけることができます。 また、個別的な育成方法には、社員のモチベーションアップにもつながるとされています。自分に合った育成方法を提供されることで、自己実現ややりがいを感じることができます。

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【関連記事】自律型人材とは|育成方法やメリット・デメリットを解説

 

02人材育成戦略の考え方

人材育成戦略の考え方は、いわゆる戦略思考と同じ手順を踏みます。目的が最上位概念としてあり、戦略・戦術の順番に考えていきます。研修や自己啓発、OJTなどは戦術の話であり、思考の順序としては一番最後に考えるべきことということを忘れてはいけません。

Step1:目的

人材育成戦略を策定するにあたって、最初にすべきことは「何のために人材育成をするのか」という目的設定です。人材育成は企業が掲げている目標であったり、ミッションであったり、ビジョンを実現するために必要かもしれない手段に過ぎません。仮に、人材育成が必要なく目標が達成できるのであれば実施する必要はないでしょう。また、場合によっては育成ではなく採用で解決すべき課題もあるかもしれません。大事なことは大局を見た上で、人材育成がなぜ必要かを考えることです。 その上で、目的は経営戦略に紐づくということを忘れずにおきましょう。短期・中期・長期でどのような経営戦略を描いているのかを明らかにし、そこから逆算しながら人材育成戦略を立てるのが定石です。

Step2:戦略

目的が定まれば、次に考えるべきは戦略です。戦略と戦術を混同してしまう人も多くいますが、戦略とはWhoとWhatを決めること、戦術はWhoとWhatからHowを導き出すことです。この順番が逆になってはいけません。例えば、目的が「3年後、首都圏に支社を出し、売上を5倍にすること」とします。そうすると、Who(誰に)が自ずと見えてきます。支社を出すということは、その支社をまとめあげる支社長が必要です。その下につく管理職候補も求められるでしょう。次にWhat(何を)も見えてきます。支社長候補には経営能力を、管理職候補にはマネジメントスキルを身に付けさせる必要があります。

Step3:戦術

戦略(WhoとWhat)が決まれば、次は戦術(How)です。Whatをどのように身に付けてもらうのがベストかを考えます。対面研修で実施するべきという判断になるかもしれませんし、OJTが最善と考えることもあるでしょう。これには正解がなく、その企業の状況も含め考える必要があります。プレイングマネージャーが対象(Who)ならば、短い時間で知識のインプットができるオンライン研修を軸として、アウトプットはワークショップの時間を設けるなどブレンディッドラーニングの考え方も必要となります。

 

03人材育成は長期的な視点をもって取り組む必要がある

人材育成には現場で実務を通して指導するOJTや、主に座学で知識やノウハウをインプットさせる集合研修などがありますが、一朝一夕でその成果が現れるわけではなく、長期的な視点が必要になります。 人材が育つ過程は大きく3つのステージに分かれており、ここではそれぞれのステージについての詳細を説明します。

人材育成のポイント

1:理解できる

研修を通して教わった知識やノウハウについて理解できている状態で、言わば基礎となるステージです。集合研修などのインプット型の研修方法では、社員に理解させることが主な目的となります。 インプットを疎かにしてしまうと、上司や先輩からの命令に疑問を持たず、言われたままに遂行するだけの社員となってしまい、仕事の質の低下に繋がります。 ただし、「言うは易く行うは難し」と言われる様に、内容を頭で理解しただけでは実務で完璧に活かせる状態とは言えません。

2:業務に落とし込める

研修や自己研鑽でインプットした内容を実際の業務に落とし込むことができているステージです。同じ業務を何度も繰り返し行うことで基礎が身に着いていきます。 このステージはさらに細分化することが可能です。まずは「上司や先輩の補助を受けながらできるようになる」、その次に「一人でもできるようになる」といった過程です。 インプットした内容に対する理解が不十分な場合、上司や先輩の補助を受けて行うことで誤った理解をしていないか発見し、フィードバックすることで正しい基礎を学ぶことが可能です。

3:自分なりの工夫を加えることができる

最後は、既存の業務に自分なりの工夫を加えられることになっているステージです。 知識やノウハウをインプットしたことで、業務に対する本質を理解してこなすことができるようになると、「もっと効率化できるのでは?」「そもそも本当に必要な業務なのか?」といった批判的思考が生まれてきます。 この状態になってくると、上司に対する代替案の提示などができるようになります。また、できることが増えてくると、それらを組み合わせてユニークなアイデアを生み出すことも可能です。 このようにインプットし、できることが増えていくことが、自ら考え動ける社員を育成する根幹を成しているのです。

 

04人材育成における注意点

人材育成は、すぐに結果がでるものではなく、じっくりと我慢強く育てていく必要があります。一方で、いくら時間をかけても思うような結果が出ないケースがあります。 ここでは、人材育成に取り組む際の注意点について解説します。

適材適所の人材配置ができていないと効果は出づらい

人はそれぞれ性格や得意・不得意も異なります。いくら営業スキルに関する研修や指導を行ったとしても、本人が営業が不得意であれば期待した効果は得られない可能性が高くなります。 そのため、できれば社員それぞれに合った人材配置を行い、その上で育成を実施していくことが望ましいです。最適な人材配置ができているのかどうか把握したい場合は、該当する社員と面談を設定し、今の仕事についての考えや、希望をヒアリングするのもよいでしょう。

他社での育成事例がそのまま自社でも実現可能なわけではない

他社でうまくいった人材育成の事例をそのまま、自社で取り入れようとしても必ずしも事例のようにうまくいくわけではありません。 なぜなら、事例に上がっている企業と自社では組織の文化や風習が異なるからです。 もし、他社の事例を導入するのであれば、自社にマッチしそうかどうかを検討したり、一部だけ取り入れてみて、効果が得られるかどうか検証してみるのも方法の一つです。 人材育成はトライ&エラーを繰り返して、ブラッシュアップしていくことで最適な方法が見つかると考えておいた方がよいでしょう。

 

05人材育成では学習環境の整備も重要

自ら考え動ける社員を育成するためには、社員の学習意欲を上げる施策が重要です。 研修やセミナーを企画することは方法の一つですが、ただ企業が与えるだけではなく、社員が自分から学ぼうと思えるような環境を整える必要があります。 ここでは、社員の学習意欲を上げられるような環境を整える方法を紹介します。

資格取得奨励制度を導入する

資格取得奨励制度は、社員の自己研鑽を社内の制度としてサポートするものです。受験費用を企業が負担するだけでなく、中には資格の難易度によっては合格した社員に一時金を支給しているところもあります。 難易度の高い資格によっては、受験費用が高いがために、受験を断念してしまうケースもあります。企業が社員のスキルアップを金銭面でサポートすることで、社員も受験に対するハードルも下がり、学習意欲の向上に繋がります。

定期的に勉強会を実施する

社員であれば、終業後に自由に参加できる勉強会を開催するというのも方法の一つです。 勉強会で取り上げられた内容をインプットするだけでなく、参加している他部署の社員との交流の機会となり、仕事に対するモチベーション向上も期待できます。 もし、勉強会を自社で開催する人的なリソースが足りないという場合は、外部の勉強会に参加できるようにサポートするのもよいでしょう。他の業界・業種の人と関わりを持つことで、一つの業界に捉われない考え方を養うことができます。

オンライン学習サービスでいつでも学べるようにする

オンライン学習サービスとは、おもにインターネットを通じて時間や場所を選ばずに各々が学ぶことのできる学習システムのことを指します。 Schooビジネスプランでは企業向けのオンライン学習サービスをパッケージで提供しています。 ビジネスマナーや組織のマネジメントといった一般的なビジネススキルだけでなく、プログラミングやWebデザインなどの職種別の研修動画も用意しています。 様々な種類のコンテンツをいつでも好きなだけ学ぶことができるため、社員のスキルアップを支援したいと考えている方は、ぜひ利用を検討してみてはいかがでしょうか。

 

06【企業事例の紹介】人材育成の考え方

ここまで人材育成の考え方や注意点について解説してきましたが、ここでは具体的な企業の事例を6社ご紹介します。それぞれ独自の考え方を取り入れているので、ぜひ参考にしてみてください。

旭化成株式会社

マテリアル・住宅・ヘルスケアの3領域で事業を展開する総合化学メーカーである旭化成株式会社。2022年春に発表した中期経営計画で「終身成長」を掲げ、従業員一人ひとりが挑戦・成長し続けられる支援を行っています。一人ひとりが自らのキャリアを描き、成長に向けた学び・挑戦を進めることや、チームの力を最大限に引き出して成果に結びつけるマネジメント力の向上を目的に、旭化成独自の学習プラットフォームやキャリアデザインプラットフォームを構築するなどの学習環境の整備を進めています。創業から100年が経つ旭化成は、若手社員を中心に多様化する価値観に対応できるよう、個々人のキャリア支援を通して企業の成長を目指しています。

三井情報株式会社

ICT総合技術力を駆使し、システムのコンサルティングから開発・構築、運用・保守までトータルで提供する三井情報株式会社。同社が発表している、第7次中期経営計画において、「自らが主体的にキャリアを描き、その実現に向けて成長する人材を育成する」という旨の方針を記載しています。キャリアパスや業務内容が複線化・多様化していくなかで、会社側としてもより個々人に寄り添った学びの場を提供する必要性がでてきています。そこで、2019年に複線型人事制度を導入し、マネジメントコース、スペシャリストコース、アドミニストレーションコースという3つのコースから、社員一人ひとりが選択できるキャリアパスを用意しました。それに伴い、社員の学習を支援する環境も整備し、学びを促進することで、企業の成長につなげています。

株式会社丸井グループ

小売(百貨店「マルイ」と商業施設「モディ」でアパレル・装飾雑貨・家庭用品・食品等の販売、施設の賃貸・運営管理)、フィンテック(クレジットカード・ローン・保証)を営む株式会社丸井グループ。2022年に発表した中期経営計画では、人的資本投資の定義の見直しを行いました。これまで、教育・研修費のみを人材投資としていましたが、今後は新規事業や共創チーム、出向者の人件費、職種変更1年目の人件費などを人的資本投資の対象としました。これは、新しい挑戦に対して企業が投資と認識することで、短期的な成果ではなく、中長期での成長を目指すというものです。これまでの、画一的なキャリアパスに沿って人材を育成するのではなく、多様性や変革に対して柔軟に対応する企業姿勢が伺えます。

サントリーホールディングス株式会社

酒類、食品事業をはじめとして、健康食品事業など新規分野にも取り組み、国内に限らずアジア・中国での事業展開やアメリカ・オセアニアにおける飲料ビジネスなど、世界各国で幅広く事業を展開しているサントリーホールディングス株式会社。人材育成においては、社員一人ひとりの能力開発・発揮に重きをおき、能力・キャリア開発の環境整備や、発揮した成果に応じた処遇ができるような人事制度を整えています。能力・キャリア開発の具体的な取り組みとしては、応募型研修や英語力強化のレッスン、eラーニングの導入、通信教育通学費補助制度などです。個々人のキャリアや希望に合わせた学習環境が整っていると言えます。

コニカミノルタ株式会社

光学機器や医療機器、情報処理機器などの製造・販売を行うコニカミノルタ株式会社。2021年に発表した中期経営計画では、個々人が自分のキャリアプランを実現できるような、環境の提供を行うことが記載されています。具体的には、自己啓発の支援、副業解禁、社内公募などのチャレンジ奨励です。個が輝くための支援を企業が行うことで、エンゲージメントを向上させ、ひいては企業の持続的な成長につながるとしています。多様な人材が集まる同社だからこそ、個人が能力を発揮できるような環境が必要と認識していることが伺えます。


 

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは?
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など


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07Schooビジネスプランを活用して人材育成を行う

Schooビジネスプランでは約8,500本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,500本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約8,500本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.人材育成に活用できるSchooの講座を紹介

Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、8,500本以上の講座を取り揃えております。この章では、人材育成に活用できる授業を紹介いたします。

論理的に話す方法〜分かりやすく伝えるために大切なこと

本授業では、普段「わかりやすく説明ができない」「相手に意図がちゃんと伝わっている気がしない」など、コミュニケーションに課題意識を持つ方に向け、「論理的に話す」基本について学んでいきます。

 
  • コミュニケーション・スピーチコンサルタント、CCO代行

    福岡のTV局・ラジオ局で年間300日以上の生放送に出演。その経験を元に独立し、現在は企業向けの人材育成研修や人材育成コンサルティング、経営者や元アスリートなどのスピーチコンサルティングを行う。"

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情報収集と先方を洞察した上での対応力で差をつける「交渉術」

この授業では、相手の情報を頼りにニーズを見出し、更に突っ込んだやり取りを通じて、先方の利害と自社の利害が一致させられそうな着地点を見出すための交渉術を学びます。

 
  • 広島経済大学 経営学部スポーツ経営学科教授

    住友商事㈱に20年間勤務。中国、米国、カナダにて海外勤務。北米では農業関係の事業投資会社立ち上げ及び買収案件、事業投資会社経営に8年間奔走。 2004年 公益財団法人日本サッカー協会(JFA)に入局。 以後国際部部長、国際部担当部長として勤務。国際ロビー活動に奔走。 2021年から広島経済大学 経営学部スポーツ経営学科教授 プロスポーツビジネスについて教鞭をとる。"

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伝わるプレゼンのコツ

この授業では、相手の情報を頼りにニーズを見出し、更に突っ込んだやり取りを通じて、先方の利害と自社の利害が一致させられそうな着地点を見出すための交渉術を学びます。

 
  • 株式会社スパークスラボ マスタートレーナー

    株式会社スパークスラボ マスタートレーナー。国際コミュニケーション学学士、心理学学士。日本航空客室乗務員、研修会社講師を経て、枠に囚われない現場のニーズに即した学びと気づきの場を提供すべく、現会社設立に参画。その後、ホテル インターコンチネンタル東京ベイの研修支配人としても活躍した。"

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メンバーがすぐ行動できるファシリテーションスキル

今回の授業は、園部先生のご著書『ゼロから学べる! ファシリテーション超技術』(かんき出版)を基に、「チームが納得するファシリテーションの方法」について学んでいきます。

 
  • プロファシリテーター

    "新卒でNECマネジメントパートナーに入社。経理で10年間下積み後、事業計画部門へ異動。事業計画部門では、損益管理だけでなく、人材開発や組織風土改革までフィールドを広げ、様々なプロジェクトマネジメントを経験。在籍事業部(300名)の組織変革プロジェクトリーダーも経験し、年間1,000本の会議を圧倒的なファシリテーション力で取り仕切り、2億円の営業利益改善に導く。2016年4月に独立。"

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4.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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08まとめ

  • ・人材育成は長期的な視点を持って、じっくりと育てていくことが必要になる。また、人材育成には「理解できる」・「業務に落とし込める」・「自分なりの工夫を加えることができる」の3つの育成ステージがある。
  • ・人材育成における注意点として、適材適所な人材配置ができていないと、成果が出づらいケースがある。社員それぞれの得意・不得意を考慮した人材配置ができると望ましい。 また、他社の育成事例をそのまま導入しても文化や風習が異なるがために、期待した効果が得られないことがある。
  • ・人材育成には社員の学習意欲を高く維持することも重要になる。具体的には、資格取得奨励制度や勉強会の開催、オンライン学習サービスでいつでも学べる環境を整えるなどがある。

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働き方に関する制度改善を多数行ってこられた株式会社クロスリバー 代表取締役 越川慎司氏をお招きし、「残業削減ではない方法で働き方改革を行い、社員の自発性と意欲を著しく向上させ、離職率を低下させるための自律学習の制度設計」について語っていただいたウェビナーのアーカイブです。同社の調査・分析内容と自律学習の制度設計を深堀ります。

  • 登壇者:越川 慎司様
    株式会社クロスリバー 代表取締役

    ITベンチャーの起業などを経て2005年に米マイクロソフト本社に入社。業務執行役員としてパワポなどの責任者を経て独立。全メンバーが週休3日・リモートワーク・複業の株式会社クロスリバーを2017年に創業し、815社17万人の働き方と成果を調査・分析。各社の人事評価上位5%の行動をまとめた書籍『トップ5%社員の習慣』は国内外で出版されベストセラーに。

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この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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