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人材育成の考え方とは?自発的に学ぶ社員を育成する方法をご紹介

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人材育成の考え方とは?自発的に学ぶ社員を育成する方法をご紹介 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成の最終的な目標は、企業の成長に貢献できる社員を育てることです。そのためには、社員一人ひとりが自分で考え、行動に移すことができるようにならなければなりません。そこで、この記事ではどういった考え方を持って、人材育成に取り組むことが必要なのか?について解説します。すでに人材育成に取り組んでいる方、またはこれから始める方も参考にしてみてください。

<目次>
人材育成は長期的な視点をもって取り組む必要がある
1:理解できる
2:業務に落とし込める
3:自分なりの工夫を加えることができる
人材育成における注意点
適材適所の人材配置ができていないと効果は出づらい
他社での育成事例がそのまま自社でも実現可能なわけではない
学習意欲が上がる環境を整えることも重要
資格取得奨励制度を導入する
定期的に勉強会を実施する
オンライン学習サービスでいつでも学べるようにする
まとめ
 

人材育成は長期的な視点をもって取り組む必要がある

人材育成には現場で実務を通して指導するOJTや、主に座学で知識やノウハウをインプットさせる集合研修などがありますが、一朝一夕でその成果が現れるわけではなく、長期的な視点が必要になります。 人材が育つ過程は大きく3つのステージに分かれており、ここではそれぞれのステージについての詳細を説明します。

1:理解できる

研修を通して教わった知識やノウハウについて理解できている状態で、言わば基礎となるステージです。集合研修などのインプット型の研修方法では、社員に理解させることが主な目的となります。 インプットを疎かにしてしまうと、上司や先輩からの命令に疑問を持たず、言われたままに遂行するだけの社員となってしまい、仕事の質の低下に繋がります。 ただし、「言うは易く行うは難し」と言われる様に、内容を頭で理解しただけでは実務で完璧に活かせる状態とは言えません。

2:業務に落とし込める

研修や自己研鑽でインプットした内容を実際の業務に落とし込むことができているステージです。同じ業務を何度も繰り返し行うことで基礎が身に着いていきます。 このステージはさらに細分化することが可能です。まずは「上司や先輩の補助を受けながらできるようになる」、その次に「一人でもできるようになる」といった過程です。 インプットした内容に対する理解が不十分な場合、上司や先輩の補助を受けて行うことで誤った理解をしていないか発見し、フィードバックすることで正しい基礎を学ぶことが可能です。

3:自分なりの工夫を加えることができる

最後は、既存の業務に自分なりの工夫を加えられることになっているステージです。 知識やノウハウをインプットしたことで、業務に対する本質を理解してこなすことができるようになると、「もっと効率化できるのでは?」「そもそも本当に必要な業務なのか?」といった批判的思考が生まれてきます。 この状態になってくると、上司に対する代替案の提示などができるようになります。また、できることが増えてくると、それらを組み合わせてユニークなアイデアを生み出すことも可能です。 このようにインプットし、できることが増えていくことが、自ら考え動ける社員を育成する根幹を成しているのです。

 

人材育成における注意点

人材育成は、すぐに結果がでるものではなく、じっくりと我慢強く育てていく必要があります。一方で、いくら時間をかけても思うような結果が出ないケースがあります。 ここでは、人材育成に取り組む際の注意点について解説します。

適材適所の人材配置ができていないと効果は出づらい

人はそれぞれ性格や得意・不得意も異なります。いくら営業スキルに関する研修や指導を行ったとしても、本人は営業が不得意であれば期待した効果は得られない可能性が高くなります。 そのため、できれば社員それぞれに合った人材配置を行い、その上で育成を実施していくことが望ましいです。最適な人材配置ができているのかどうか把握したい場合は、該当する社員と面談を設定し、今の仕事についての考えや、希望をヒアリングするのもよいでしょう。

他社での育成事例がそのまま自社でも実現可能なわけではない

他社でうまくいった人材育成の事例をそのまま、自社で取り入れようとしても必ずしも事例のようにうまくいくわけではありません。 なぜなら、事例に上がっている企業と自社では組織の文化や風習が異なるからです。 もし、他社の事例を導入するのであれば、自社にマッチしそうかどうかを検討したり、一部だけ取り入れてみて、効果が得られるかどうか検証してみるのも方法の一つです。 人材育成はトライ&エラーを繰り返して、ブラッシュアップしていくことで最適な方法が見つかると考えておいた方がよいでしょう。

 

学習意欲が上がる環境を整えることも重要

自ら考え動ける社員を育成するためには、社員の学習意欲を上げる施策が重要です。 研修やセミナーを企画することは方法の一つですが、ただ企業が与えるだけではなく、社員が自分から学ぼうと思えるような環境を整える必要があります。 ここでは、社員の学習意欲を上げられるような環境を整える方法を紹介します。

資格取得奨励制度を導入する

資格取得奨励制度は、社員の自己研鑽を社内の制度としてサポートするものです。受験費用を企業が負担するだけでなく、中には資格の難易度によっては合格した社員に一時金を支給しているところもあります。 難易度の高い資格によっては、受験費用が高いがために、受験を断念してしまうケースもあります。企業が社員のスキルアップを金銭面でサポートすることで、社員も受験に対するハードルも下がり、学習意欲の向上に繋がります。

定期的に勉強会を実施する

社員であれば、終業後に自由に参加できる勉強会を開催するというのも方法の一つです。 勉強会で取り上げられた内容をインプットするだけでなく、参加している他部署の社員との交流の機会となり、仕事に対するモチベーション向上も期待できます。 もし、勉強会を自社で開催する人的なリソースが足りないという場合は、外部の勉強会に参加できるようにサポートするのもよいでしょう。他の業界・業種の人と関りを持つことで、一つの業界に捉われない考え方を養うことができます。

オンライン学習サービスでいつでも学べるようにする

オンライン学習サービスとは、おもにインターネットを通じて時間や場所を選ばずに各々が学ぶことのできる学習システムのことを指します。 Schooビジネスプランでは企業向けのオンライン学習サービスをパッケージで提供しています。 ビジネスマナーや組織のマネジメントといった一般的なビジネススキルだけでなく、プログラミングやWebデザインなどの職種別の研修動画も用意しています。 様々な種類のコンテンツをいつでも好きなだけ学ぶことができるため、社員のスキルアップを支援したいと考えている方は、ぜひ利用を検討してみてはいかがでしょうか。 ここでは、Schooが提供しているコンテンツの一部をご紹介します。

営業マネージャーのためのマネジメント研修

営業マネージャーのためのマネジメント研修
 

この授業では、寺岡先生自身の営業マネージャーとして失敗と成功の経験から、あるいは仕事や研修を通じて出会った方々から学び取ったことを基盤に「営業マネージャーに求められること」を、Tさんという駆け出しの営業マネージャーの質問に応えていく形で、営業マネージャーがぶち当たる様々な問題解決の糸口、解決法を学んでいきます。

担当講師:寺岡 晟先生
株式会社エイム・コンサルツ 代表取締役

熊本県生れ。日本大学法学部政治経済学科卒。卒業後は株式会社内田洋行入社。コンピュータ営業、営業マン育成部門の課長を経て、リクルートに転職。以後10年間営業部門でマネジメントに携わり、企画課長、営業所長、関連会社取締役営業本部長など歴任。1994年、その経験を生かして独立。株式会社エイムコンサルツを設立して代表取締役となる。現在は人材に対する教育訓練、企業に対する人材採用コンサルティング、転職コンサルティング、経営戦略・経営計画策定支援、人事制度の構築・運用支援、営業力強化支援などを行なう。 著書 『最強の営業部隊のつくり方』(ソシム刊) 『営業マネージャー原論』(SeeSawBooks刊)

営業マネージャーのためのマネジメント研修を無料視聴する

クリエイティブ脳を掘り起こすアイデア教室

クリエイティブ脳を掘り起こすアイデア教室
 

この授業は、「テクノロジー」と「クリエイティビティ」をテーマに大人が本気で遊び学べる勉強会です。

担当講師:前田 とまき先生
日曜アーティスト/アーバンアルピニスト

90年代に米国・リノの大学で陶芸彫刻を学び、卒業後はロサンゼルスにある宝石デザイン会社で写真の仕事に就く。帰国後はインターネットサービスプロバイダーに勤務し、パソコンインストラクターやカスタマーサポートなどを経験した後、ウェブ制作業界へ。現在は、外資系IT企業にてデジタルマーケティングの仕事を行っている。 週末は「日曜アーティスト」を名乗り、ブログの執筆や、チェコ親善アンバサダーとして旅の情報発信、登らない山登りなど趣味の創作活動を行っている。写真と散歩が趣味。

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決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル

決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル
 

この授業では「決算情報から、企業を研究する方法を学び、事業・戦略・財務などを読み解く力を獲得する授業です」

担当講師:野添 雄介先生
株式会社ストレイナー 代表取締役CEO

2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社(現・株式会社ストレイナー)を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

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まとめ

  • ・人材育成は長期的な視点を持って、じっくりと育てていくことが必要になる。また、人材育成には「理解できる」・「業務に落とし込める」・「自分なりの工夫を加えることができる」の3つの育成ステージがある。
  • ・人材育成における注意点として、適材適所な人材配置ができていないと、成果が出づらいケースがある。社員それぞれの得意・不得意を考慮した人材配置ができると望ましい。 また、他社の育成事例をそのまま導入しても文化や風習が異なるがために、期待した効果が得られないことがある。
  • ・人材育成には社員の学習意欲を高く維持することも重要になる。具体的には、資格取得奨励制度や勉強会の開催、オンライン学習サービスでいつでも学べる環境を整えるなどがある。

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