公開日:2020/06/01
更新日:2022/09/21

人材育成の考え方とは?自発的に学ぶ社員を育成する方法をご紹介

人材育成の考え方とは?自発的に学ぶ社員を育成する方法をご紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成の最終的な目標は、企業の成長に貢献できる社員を育てることです。そのためには、社員一人ひとりが自分で考え、行動に移すことができるようにならなければなりません。そこで、この記事ではどういった考え方を持って、人材育成に取り組むことが必要なのか?について解説します。すでに人材育成に取り組んでいる方、またはこれから始める方も参考にしてみてください。

 

01人材育成の考え方とは

人材育成の考え方は、Human ResourceからHuman Capitalへと変化し始めています。 Human Resource(人的資源)とは、人材を資源と捉える考え方のことです。資源という言葉はエネルギー資源・炭素資源のように用いられ、現在の価値をどう効果的に利用していくのかに重きが置かれています。したがって、Human Resourceも現在の状態を念頭に考えながら、どのように効果的に人材配置するのか、どのように管理するのかが焦点となります。 一方で、Human Capital(人的資本)とは、人材を資本として捉える考え方のことです。資本という言葉は、資本金に代表されるように投資の厳選となる対象という意味を含んでいます。そのため、Human Capitalは人材をリターンを生み出す投資対象として捉え直し、研修やキャリア開発など成長させるための投資を積極的に行っていこうという考え方と言えます。

自律型人材の育成が求められている

新型コロナウイルスの影響で、リモートワークを導入する企業が増えました。これまでリモートワークに踏み切れなかった企業も、強制的に導入せざるを得なくなり、そこまで業績に大きな悪影響がないことがわかり、オフィス賃料などの出費を減らすことができるので、メリットの方が大きいと感じる企業も一定数いるようです。このような状況下で人材育成の考え方も変わりつつあります。これまではOJTを中心とした育成手法が一般的でしたが、リモートワークによってOJTの効果が薄れつつあることが課題として上がってきました。また、終身雇用が崩壊しつつある中で社員それぞれのキャリアデザインを重要視する企業も増えています。このような背景から、仕事も自己研鑽も自分で律しながらできる自律型人材が求められているのです。一方で日本人の学習にかける時間は先進国の中でも低く、自律型人材をどのように増やすのかは、多くの企業で最重要課題となっているのが現状です。

 

02人材育成戦略の考え方

人材育成戦略の考え方は、いわゆる戦略思考と同じ手順を踏みます。目的が最上位概念としてあり、戦略・戦術の順番に考えていきます。研修や自己啓発、OJTなどは戦術の話であり、思考の順序としては一番最後に考えるべきことということを忘れてはいけません。

Step1:目的

人材育成戦略を策定するにあたって、最初にすべきことは「何のために人材育成をするのか」という目的設定です。人材育成は企業が掲げている目標であったり、ミッションであったり、ビジョンを実現するために必要かもしれない手段に過ぎません。仮に、人材育成が必要なく目標が達成できるのであれば実施する必要はないでしょう。また、場合によっては育成ではなく採用で解決すべき課題もあるかもしれません。大事なことは大局を見た上で、人材育成がなぜ必要かを考えることです。 その上で、目的は経営戦略に紐づくということを忘れずにおきましょう。短期・中期・長期でどのような経営戦略を描いているのかを明らかにし、そこから逆算しながら人材育成戦略を立てるのが定石です。

Step2:戦略

目的が定まれば、次に考えるべきは戦略です。戦略と戦術を混同してしまう人も多くいますが、戦略とはWhoとWhatを決めること、戦術はWhoとWhatからHowを導き出すことです。この順番が逆になってはいけません。例えば、目的が「3年後、首都圏に支社を出し、売上を5倍にすること」とします。そうすると、Who(誰に)が自ずと見えてきます。支社を出すということは、その支社をまとめあげる支社長が必要です。その下につく管理職候補も求められるでしょう。次にWhat(何を)も見えてきます。支社長候補には経営能力を、管理職候補にはマネジメントスキルを身に付けさせる必要があります。

Step3:戦術

戦略(WhoとWhat)が決まれば、次は戦術(How)です。Whatをどのように身に付けてもらうのがベストかを考えます。対面研修で実施するべきという判断になるかもしれませんし、OJTが最善と考えることもあるでしょう。これには正解がなく、その企業の状況も含め考える必要があります。プレイングマネージャーが対象(Who)ならば、短い時間で知識のインプットができるオンライン研修を軸として、アウトプットはワークショップの時間を設けるなどブレンディッドラーニングの考え方も必要となります。

 

03人材育成は長期的な視点をもって取り組む必要がある

人材育成には現場で実務を通して指導するOJTや、主に座学で知識やノウハウをインプットさせる集合研修などがありますが、一朝一夕でその成果が現れるわけではなく、長期的な視点が必要になります。 人材が育つ過程は大きく3つのステージに分かれており、ここではそれぞれのステージについての詳細を説明します。

人材育成のポイント

1:理解できる

研修を通して教わった知識やノウハウについて理解できている状態で、言わば基礎となるステージです。集合研修などのインプット型の研修方法では、社員に理解させることが主な目的となります。 インプットを疎かにしてしまうと、上司や先輩からの命令に疑問を持たず、言われたままに遂行するだけの社員となってしまい、仕事の質の低下に繋がります。 ただし、「言うは易く行うは難し」と言われる様に、内容を頭で理解しただけでは実務で完璧に活かせる状態とは言えません。

2:業務に落とし込める

研修や自己研鑽でインプットした内容を実際の業務に落とし込むことができているステージです。同じ業務を何度も繰り返し行うことで基礎が身に着いていきます。 このステージはさらに細分化することが可能です。まずは「上司や先輩の補助を受けながらできるようになる」、その次に「一人でもできるようになる」といった過程です。 インプットした内容に対する理解が不十分な場合、上司や先輩の補助を受けて行うことで誤った理解をしていないか発見し、フィードバックすることで正しい基礎を学ぶことが可能です。

3:自分なりの工夫を加えることができる

最後は、既存の業務に自分なりの工夫を加えられることになっているステージです。 知識やノウハウをインプットしたことで、業務に対する本質を理解してこなすことができるようになると、「もっと効率化できるのでは?」「そもそも本当に必要な業務なのか?」といった批判的思考が生まれてきます。 この状態になってくると、上司に対する代替案の提示などができるようになります。また、できることが増えてくると、それらを組み合わせてユニークなアイデアを生み出すことも可能です。 このようにインプットし、できることが増えていくことが、自ら考え動ける社員を育成する根幹を成しているのです。

 

04人材育成における注意点

人材育成は、すぐに結果がでるものではなく、じっくりと我慢強く育てていく必要があります。一方で、いくら時間をかけても思うような結果が出ないケースがあります。 ここでは、人材育成に取り組む際の注意点について解説します。

適材適所の人材配置ができていないと効果は出づらい

人はそれぞれ性格や得意・不得意も異なります。いくら営業スキルに関する研修や指導を行ったとしても、本人が営業が不得意であれば期待した効果は得られない可能性が高くなります。 そのため、できれば社員それぞれに合った人材配置を行い、その上で育成を実施していくことが望ましいです。最適な人材配置ができているのかどうか把握したい場合は、該当する社員と面談を設定し、今の仕事についての考えや、希望をヒアリングするのもよいでしょう。

他社での育成事例がそのまま自社でも実現可能なわけではない

他社でうまくいった人材育成の事例をそのまま、自社で取り入れようとしても必ずしも事例のようにうまくいくわけではありません。 なぜなら、事例に上がっている企業と自社では組織の文化や風習が異なるからです。 もし、他社の事例を導入するのであれば、自社にマッチしそうかどうかを検討したり、一部だけ取り入れてみて、効果が得られるかどうか検証してみるのも方法の一つです。 人材育成はトライ&エラーを繰り返して、ブラッシュアップしていくことで最適な方法が見つかると考えておいた方がよいでしょう。

 

05学習意欲が上がる環境を整えることも重要

自ら考え動ける社員を育成するためには、社員の学習意欲を上げる施策が重要です。 研修やセミナーを企画することは方法の一つですが、ただ企業が与えるだけではなく、社員が自分から学ぼうと思えるような環境を整える必要があります。 ここでは、社員の学習意欲を上げられるような環境を整える方法を紹介します。

資格取得奨励制度を導入する

資格取得奨励制度は、社員の自己研鑽を社内の制度としてサポートするものです。受験費用を企業が負担するだけでなく、中には資格の難易度によっては合格した社員に一時金を支給しているところもあります。 難易度の高い資格によっては、受験費用が高いがために、受験を断念してしまうケースもあります。企業が社員のスキルアップを金銭面でサポートすることで、社員も受験に対するハードルも下がり、学習意欲の向上に繋がります。

定期的に勉強会を実施する

社員であれば、終業後に自由に参加できる勉強会を開催するというのも方法の一つです。 勉強会で取り上げられた内容をインプットするだけでなく、参加している他部署の社員との交流の機会となり、仕事に対するモチベーション向上も期待できます。 もし、勉強会を自社で開催する人的なリソースが足りないという場合は、外部の勉強会に参加できるようにサポートするのもよいでしょう。他の業界・業種の人と関わりを持つことで、一つの業界に捉われない考え方を養うことができます。

オンライン学習サービスでいつでも学べるようにする

オンライン学習サービスとは、おもにインターネットを通じて時間や場所を選ばずに各々が学ぶことのできる学習システムのことを指します。 Schooビジネスプランでは企業向けのオンライン学習サービスをパッケージで提供しています。 ビジネスマナーや組織のマネジメントといった一般的なビジネススキルだけでなく、プログラミングやWebデザインなどの職種別の研修動画も用意しています。 様々な種類のコンテンツをいつでも好きなだけ学ぶことができるため、社員のスキルアップを支援したいと考えている方は、ぜひ利用を検討してみてはいかがでしょうか。


 

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06Schooビジネスプランを活用して人材育成を行う

Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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07まとめ

  • ・人材育成は長期的な視点を持って、じっくりと育てていくことが必要になる。また、人材育成には「理解できる」・「業務に落とし込める」・「自分なりの工夫を加えることができる」の3つの育成ステージがある。
  • ・人材育成における注意点として、適材適所な人材配置ができていないと、成果が出づらいケースがある。社員それぞれの得意・不得意を考慮した人材配置ができると望ましい。 また、他社の育成事例をそのまま導入しても文化や風習が異なるがために、期待した効果が得られないことがある。
  • ・人材育成には社員の学習意欲を高く維持することも重要になる。具体的には、資格取得奨励制度や勉強会の開催、オンライン学習サービスでいつでも学べる環境を整えるなどがある。

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働き方に関する制度改善を多数行ってこられた株式会社クロスリバー 代表取締役 越川慎司氏をお招きし、「残業削減ではない方法で働き方改革を行い、社員の自発性と意欲を著しく向上させ、離職率を低下させるための自律学習の制度設計」について語っていただいたウェビナーのアーカイブです。同社の調査・分析内容と自律学習の制度設計を深堀ります。

  • 登壇者:越川 慎司様
    株式会社クロスリバー 代表取締役

    ITベンチャーの起業などを経て2005年に米マイクロソフト本社に入社。業務執行役員としてパワポなどの責任者を経て独立。全メンバーが週休3日・リモートワーク・複業の株式会社クロスリバーを2017年に創業し、815社17万人の働き方と成果を調査・分析。各社の人事評価上位5%の行動をまとめた書籍『トップ5%社員の習慣』は国内外で出版されベストセラーに。

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