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ジョブ型雇用とは?制度内容からメリットまで詳しく解説

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ジョブ型雇用とは?制度内容からメリットまで詳しく解説 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

テレワークやリモートワークで仕事をする人が増加する中、雇用制度として注目を集めているのが職務内容に基づいたジョブ型雇用です。成果主義の欧米諸国では一般的な雇用制度ですが、日本企業ではまだ浸透しているとは言えません。この記事ではジョブ型雇用の制度内容から導入するメリットまで詳しく解説します。

<目次>
ジョブ型雇用とは?
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用との違い
ジョブ型雇用が注目される背景とは?
1.国際競争力の低下
2.IT系人材の不足
3.ダイバーシティの推進
企業におけるジョブ型雇用のメリット・デメリット
企業におけるジョブ型雇用のメリット
企業におけるジョブ型雇用のデメリット
労働者におけるジョブ型雇用のメリット・デメリット
労働者におけるジョブ型雇用のメリット
労働者におけるジョブ型雇用のデメリット
ジョブ型雇用の導入事例ーカゴメ株式会社
人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン
1.研修と自己啓発を両方行うことができる
2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座
3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる
まとめ
まとめ
 

ジョブ型雇用とは?

ジョブ型雇用とは、会社があらかじめ定義した職務内容(ジョブ)に基づいて必要な人材を採用する雇用制度です。 職務内容は職務記述書(ジョブディスクリプション)に記載されており、従業員にはそれに基づいたスキルや経験が求められ、社歴や労働時間ではなくその職務における成果で評価されます。 企業において必要な職務は決まっているため、採用が発生するのは新規事業や従業員の退職などの限られた機会となるでしょう。 2020年3月に一般社団法人日本経済団体連合会が発表した、採用と大学教育の未来に関する産学協議会・報告書「Society5.0に向けた大学教育と採用に関する考え方」でも大学生が新卒一括採用だけを念頭に置くのではなく、ジョブ型雇用を意識したキャリアプランを描くのが大切であることが指摘されています。

<参考>一般社団法人日本経済団体連合会 採用と大学教育の未来に関する産学協議会・報告書「Society 5.0 に向けた大学教育と採用に関する考え方」

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用との違い

メンバーシップ型雇用とは新卒一括採用型の雇用制度を指しますが、ジョブ型雇用との違いはどのような所にあるのでしょうか。 表にまとめてみました。 比較項目 ジョブ型雇用 メンバーシップ型雇用 職務 職務記述書に明確に記載されている 明確化されていない場合が多い スキル 業務に特化したスキルが必要 企業内でのジョブローテーションでスキルアップし昇格するとマネジメントスキルも必要 報酬 スキルと業務内容に応じて設定 勤続年数をベースに昇給 教育 自分でスキルや経験を取得 企業が研修や異動で教育 採用 中途・通年採用 新卒一括採用 解雇 職務がなくなれば解雇 制限があるため解雇されにくい ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いは人と仕事の関係性に着目するとわかりやすいでしょう。 企業内に職務があり、それに人を割り当てるのがジョブ型雇用で、まず人材を確保し、それに仕事を割り当てるのがメンバーシップ型雇用だと言えます。

 

ジョブ型雇用が注目される背景とは?

2018年10月に日本経済団体連合会の中西宏明会長は「1つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と提言しました。 既存のメンバーシップ型雇用に疑問を呈した発言ですが、どうして今メンバーシップ型雇用型からジョブ型雇用への切替に注目が集まっているのでしょうか。 3つご紹介します。

1.国際競争力の低下

2020年6月にスイスのビジネススクールIMDが発表した「世界競争力ランキング」で調査対象となった63か国・地域のうち日本は34位と過去最低の順位を記録しました。 このランキングは各国政府や世界銀行の統計データと、経営者へのアンケート調査を基に算出されますが、日本は特にビジネスの効率性における評価が低く、起業環境や国際経験は分野別で最下位です。 このような状況を打破し、競争効率を高めるためには従業員が専門性を高めることのできるジョブ型雇用へと舵を切ることが重要だとされています。

<参考>IMD世界競争力ランキング2020

2.IT系人材の不足

企業のグローバル化やデジタルトランスフォーメーション(デジタル技術を駆使した事業の抜本的改革)が加速する中、これに対応できるIT系人材は不足しています。 「IT人材白書2020」によると、このような現在・将来に渡っての人材不足に対応するため1000人以上の従業員規模の企業がIT人材を確保した方法は、「中途採用」が58.2%、「特定技術を持った企業、IT技術者と契約」が7%を占めました。 これらのことからIT人材においては時代に先行し、ジョブ型雇用が加速する環境が整っていると言えるでしょう。

<参考>独立行政法人情報処理推進機構「IT人材白書2020」

3.ダイバーシティの推進

経済産業政策局経済社会制作室が2020年9月に発表した「ダイバーシティ2.0 一歩先の競争戦略へ」によると、ダイバーシティ経営戦略を有する企業846社へのアンケートで多様性を受容した結果得られた恩恵は「人材の獲得」が86%、「業績の向上」が76%でした。 ダイバーシティを推進し、ジョブ型雇用も含む多様な雇用制度を認めることで企業が業績を高められるのが実証された事例と言えるでしょう。

<引用>「ダイバーシティ2.0 一歩先の競争戦略へ」経済産業政策局 経済社会制作室
 

企業におけるジョブ型雇用のメリット・デメリット

このようなジョブ型雇用が注目されるさまざまな背景を踏まえ、日本企業においてジョブ型雇用を行うメリットとデメリットはどのようなものがあるのでしょうか。 それぞれご紹介します。

企業におけるジョブ型雇用のメリット

企業におけるジョブ型雇用のメリットは次の3つです。

1.求めるスキルに合った人材を採用できる

特定の職務において人材が不足しても、企業は人材育成を行う必要がなく求めるスキルに合った人材を中途採用できます。 企業が求めるスキルを明確に提示できるので、雇用のミスマッチが起こりにくいでしょう。

2.従業員のスキルに応じた給与の設定ができる

職務やスキルに応じた給与設定ができるので、雇用する側もされる側も納得感のある金額となります。 年功序列からの切替えにより人件費の削減となる場合もあるでしょう。

3.職務内容が明確になる

ジョブ型雇用では職務記述書(ジョブディスクリプション)を作成するのが前提のため従業員に任せる業務の目的・業務内容・業務範囲・必要な能力などが明確化します。 これにより、企業が効率の良い働き方を従業員に対して促進できるでしょう。

企業におけるジョブ型雇用のデメリット

企業におけるジョブ型雇用のデメリットは次の3つです。

1.転勤や異動の打診がしにくくなる

ジョブ型雇用においては従業員が転勤や異動をする場合、再度契約を結び直す必要が出てきます。 従業員は契約を拒むことも可能なため、結果として新規事業などを立ち上げたとしても転勤や異動で人材を集中させるのは難しくなるでしょう。

2.エンゲージメントやチームワークが育みにくくなる

ジョブ型雇用ではスキルを高く買ってくれる企業への転職が加速するため、人材が流動的になりやすい傾向にあります。 そのため企業へのエンゲージメントやチームワークが育みにくくなるでしょう。

3.新卒者を雇用しにくくなる

ジョブ型雇用において採用されやすいのは、専門性が高く経験の深い人です。 理系の新卒者は専門性が高いのですが未経験となり、文系の新卒者は企業で役に立つスキルを身に付けている人は少ないので、全体として新卒者を雇用しにくくなるでしょう。

 

労働者におけるジョブ型雇用のメリット・デメリット

ジョブ型雇用は企業にいろいろなメリットとデメリットをもたらすことがわかりましたが、従業員にはどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。 それぞれご紹介します。

労働者におけるジョブ型雇用のメリット

労働者におけるジョブ型雇用のメリットは次の2つです。

1.職務内容にミスマッチがなくなる

ジョブ型雇用においては職務記述書(ジョブディスクリプション)で業務範囲や責任範囲が限定され企業から明示されるため、入社してから仕事内容がイメージと異なるといったミスマッチがなくなります。 従業員は再転職といった時間のロスを防ぐことができるでしょう。

2.評価基準が明確化する

ジョブ型雇用での評価の判断は、職務記述書(ジョブディスクリプション)に記載されている業務を遂行できたかどうかによって決まります。 明確な基準に基づいた評価となるため、従業員にとって納得感があるでしょう。

労働者におけるジョブ型雇用のデメリット

労働者におけるジョブ型雇用のデメリットは次の2つです。

1.自発的なスキルアップが必要になる

メンバーシップ型雇用の場合、企業がジョブローテーションや研修などで従業員のスキルアップを図りますが、ジョブ型雇用では自発的にスキルアップする必要があります。 自分の持つスキルが時代に合わなくなってきたり、ノウハウが足りなくなってきたりすると降給・降格といったことも起こりうるということです。 このような事態を避けるためにも、勤務時間以外に勉強に費やす時間は必須だと言えるでしょう。

2.担当できる業務内容が偏る

従業員の専門性が高まる一方で、その業務自体が会社都合や競合他社の影響などでなくなってしまうことがあります。 ジョブ型雇用ではこのような場合退職しなければならないこともあるでしょう。

 

ジョブ型雇用の導入事例ーカゴメ株式会社

カゴメ株式会社では2013年度より、従業員の多様化する働き方に対応するため「グローバル人事制度」を開始しました。 これはカゴメ株式会社の、従業員を国籍・信条・性別・社会的身分によって差別することなく、多様な価値観を認め合い、個々の従業員が持てる能力を最大限発揮できることが大切であるという考え方から来ているのです。 最初は取締役の報酬構成において変動報酬の割合が増え、業績に連動して負う責任の割合を大きくするということから開始し、次は執行役員、課長職といった順番で会社の上層部から率先してジョブ型雇用に取り組んでいるのが特徴的と言えるでしょう。

<参考>カゴメ株式会社「雇用の維持と多様な働き方の尊重」
 

人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

▼Schooビジネスプランの紹介動画▼

Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

指示待ち部下が自ら考え動き出す!

指示待ち部下が自ら考え動き出す!

「最近の若いものは……」というのは、人類永遠のテーマ。 上司と部下との間で起こるミスマッチ。 そこからくる人間関係のストレス。 この悪循環を断ち切る方法をお伝えします

 
担当講師:大平 信孝先生
目標実現の専門家 メンタルコーチ

株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 8冊の著作の累計発行部数は18万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」(かんき出版)などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション365・ネクストステージを目指す! 行動のヒント」を毎日配信中!

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決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル

決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル
 

この授業では「決算情報から、企業を研究する方法を学び、事業・戦略・財務などを読み解く力」を解説します。

 
担当講師:野添 雄介先生
株式会社ストレイナー 代表取締役CEO

2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社(現・株式会社ストレイナー)を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

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アイデア量産の思考法

アイデア量産の思考法

本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の1つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

 
担当講師:松本 健太郎先生
株式会社JX通信社

1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。 その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。 政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書 「なぜ「つい買ってしまう」のか?~「人を動かす隠れた心理」の見つけ方~」(光文社)2019 「誤解だらけの人工知能」(光文社)2018 「データサイエンス「超」入門 嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」(毎日新聞出版)2018

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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まとめ

ジョブ型雇用とは、会社があらかじめ定義した職務内容(ジョブ)に基づいて必要な人材を採用する雇用制度ですが、日本でも大企業を中心に少しずつ導入が進められてきているとわかりました。 これまでのメンバーシップ型雇用から急に切り替えるのではなく、時間をかけそれぞれの企業に合った形で柔軟に取り入れていくのが導入を成功させるコツと言えるでしょう。

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