ホラクラシー組織とは？意味から導入するメリットまで詳しく解説

01ホラクラシー組織とは？

ホラクラシー組織とは役職や上下関係が存在しない新しい組織運営方法です。 2007年にアメリカのソフトウェア会社であるTernary Softwareの創業者、ブライアン・J・ロバートソンにより提唱されまだそれほど歴史が深いとは言えませんが、この方法で成果を出し始めた企業が少しずつ増加してきました。 ホラクラシー組織は次の3つの特徴を持ちます。 1.肩書や職種、上下関係ではなく、役割による組織化をする 2.意思決定は同じロール（役割）に所属するメンバーで行う 3.情報はメンバー全てに共有される これらのことからホラクラシー組織では、所属するメンバー全員が対等な関係・立場にあり、自律的に組織を作り上げていく必要があるとわかります。

ヒエラルキー組織との違い

現在日本における多くの企業で行われている組織運営方法がヒエラルキー組織ですが、ホラクラシー組織との違いを表にまとめてみました。

ティール組織との違い

ホラクラシー組織と並び、新しい組織運営方法として注目されているのがティール組織です。 組織の形が非階層構造で、マネジメントの形がない代わりにメンバーが裁量権を持って行動するという意味では、ホラクラシー組織とティール組織は共通しています。 しかしホラクラシー組織には役職やリーダーが存在せず、ティール組織では役職自体は残すものの、一方的な指示系統は存在しないという違いがあるのです。 またホラクラシー組織は明確なビジネスモデルがあるので再現性が高く、ティール組織は明確なビジネスモデルがない分部分導入が可能だったり、運用の自由度が高かったりするという違いもあります。

02ホラクラシー組織が注目された背景とは？

従来のヒエラルキー組織は、現在のようにビジネスの流れが速くない工業化の時代においては、明確なプランを一度築き上げてしまえば、それを長い間使い続けることができたので有効でした。 しかし各企業のIT化、業務効率化が進み市場の変化が速い時代においては、多様化する価値観に対応できず、ヒエラルキー組織がうまく機能しないことが増えてきたのです。 そのため、組織マネジメントにかかる多大な業務負荷と、上下関係におけるストレス負荷を両方軽減できる組織運営手法として、ホラクラシー組織が注目されたと言えます。

03ホラクラシー組織の運営スタイルについて

ホラクラシー組織では役職や管理業務がない一方、組織を運営する共通のルールがあります。 このルールに基づいて組織全体を表現するゼネラルサークルが設定されますが、組織の意思決定の要となるのがその中に含まれるロール（役割）です。 ロールには「目的」「責務」「領域」の3つの要素を含みますが、責任範囲や権限は組織ごとに柔軟に設定することができるので、ホラクラシー組織ではロールを増やしたり形を変化させたりすることで組織構造を変えていくことができます。 このロールの創設や見直しを組織の目的実現のために行うのが「ガバナンスミーティング」で、そこで話し合う課題や目的実現の方法は「テンション」という形で募集するのです。 ホラクラシー組織の初期には3つのロールが設定され、それぞれ「リードリンク」「ファシリテーター」「セクレタリー」と呼びます。 3つのロールの内容をご紹介します。

リードリンク

リードリンクはゼネラルサークル全体の目的に責任を持ち、その達成に向けて戦略を立てたり、重要指針を作成したり、優先順位の見極めなどを行ったりするロールです。 具体的な業務としては、人事や投資の配分などを行います。

ファシリテーター

ファシリテーターはゼネラルサークルの活動が共通のルールに基づいているかをチェックしたり、調整したりするロールです。 具体的な業務としては、会議やミーティングの際の司会進行を行います。

セクレタリー

セクレタリーはゼネラルサークルの活動を円滑に行うため、共通のルールで定められた方法で組織内でのやり取りを記録するロールです。 具体的な業務としては、会議やミーティングのスケジューリングや議事録作成を行います。

04ホラクラシー組織のメリットとデメリット

ヒエラルキー組織のようなピラミッド型ではなくフラットで自律的な形を取り、意思決定権が分散されることでスピーディーな組織運営が可能となったホラクラシー組織の概要や運営方法についてご理解いただいたところで、そのメリットとデメリットをご紹介します。

ホラクラシー組織のメリット

ホラクラシー組織のメリットは次の4つです。

1.柔軟な組織運営ができる

ホラクラシー組織では、ガバナンスミーティングにおいてロールを増やしたり形を変えたりして、従業員の意見を組織に柔軟に反映できます。 このため組織改革や人員配置の変更がしやすく、企業としてスピード感があり風通しの良い組織運営を行うことができるのです。

2.従業員の主体性や多様性を尊重できる

ホラクラシー組織では組織運営にメンバー全員が関わり裁量権が広がるため、各個人が主体性を持って業務に取り組むようになります。 また全員に平等に発言権があることから多様な価値観からの意見が飛び交い、コミュニケーションが活発化するでしょう。

3.業務が効率化できる

ホラクラシー組織においてはメンバーの管理業務・マネジメント業務が不要になるので、本業により多くのリソースを割けるようになります。 具体的には日々の日報や稟議申請、評価面談、それらに伴う打ち合わせなどがなくなり、上下関係がないので社内政治も発生しません。 目標を達成するための活動に従業員が集中して取り組める環境となるので、企業の成長にもつながります。

4.上下関係によるストレスがなくなる

セクハラやパワハラなどは組織での上下関係が起因していますが、ホラクラシー組織にはそもそも階級制度がないのでこのようなことは起こりません。 また、上下関係があることで起こりうる従業員のストレスを軽減することができます。

ホラクラシー組織のデメリット

ホラクラシー組織のデメリットは次の3つです。

1.リスクマネジメントが難しくなる

ホラクラシー組織では承認や決済を従業員自身が行うので、コストの妥当性やリスクを管理するのが難しく、結果的に損失を生む場合があります。 また情報が全従業員に等しく共有されるため、機密情報の管理も難しくなるでしょう。 このようなことからホラクラシー組織では、リスクマネジメントを適切に行うための新たなルールを設けることがあります。

2.組織に合った人材を採用するのに手間や時間がかかる

ホラクラシー組織では与えられたロールの達成に向かって主体的に活動できる人材が求められますが、このような企業文化に合っているかどうかを丁寧にすり合わせる必要があるため、採用にかかるコストが上がります。 事業の成長に合わせて新規採用を行い、組織を急激に成長させるといった戦略はホラクラシー組織には向かないと言えるでしょう。

3.従業員の行動を把握しにくくなる

ホラクラシー組織では従業員の裁量権が大きくなるため、各従業員が自分の責任を全うしているかどうかや業務を行っているかどうかが見えにくくなります。 情報の共有は行われますが管理することはできないため、企業と従業員間でのエンゲージメント（信頼関係）の構築が不可欠だと言えるでしょう。

05ホラクラシー組織の導入事例ー面白法人カヤック

ホラクラシー組織を導入していると謳っているわけではありませんが、世の中に面白がる人を増やすために「つくる人を増やす」という経営理念を持って組織運営をしているのが、面白法人カヤックです。 つくる側になるということは主体性を持つということなので、会社を面白がるためには従業員自身が会社をつくっていると思ってもらえるような工夫が必要であるという考え方から来ています。 例えばサイコロを振って給与額の+αを決める「サイコロ給」日本が生みだした漫画文化を尊重する気持ちから生まれた漫画デザインの会社案内など、従業員のアイデアがそこかしこに溢れる企業として成長を続けています。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06Schooビジネスプランの特徴

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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07まとめ

ホラクラシー組織とは役職や上下関係が存在しない新しい組織運営方法で、現代社会におけるビジネスの流れの速さに対応し、従業員一人一人の個性や多様性を尊重した組織作りができる新しい考え方だとわかりました。 今後企業が成長していくためには上下関係や個人の属性にとらわれず、全ての従業員の経験やスキルを最大限に活かせる組織運営が求められていくでしょう。 ホラクラシー組織の考え方を活用し、柔軟に取り入れてさらに企業を大きく進化させてみてください。

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組織開発の全体像から実践できる具体的な方法まで、体系的な組織開発の全貌をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。テレワークの拡大も進む中、組織に広がる「他責のムード」に悩まされる人事責任者は多いのではないでしょうか。組織開発のフレームワークを活用して、組織の中で必要な「対話と合意形成」を生み出すことで、他責型組織から自律型組織への変革を実現する方法についてお話します。

• 登壇者：小金 蔵人 様

  株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表
  
  1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ（現・株式会社ZOZO）へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

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