公開日:2021/05/28
更新日:2022/09/22

インセンティブのメリットは?企業に導入する時のポイントを紹介!

インセンティブのメリットは?企業に導入する時のポイントを紹介! | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

インセンティブ制度とは、ビジネスシーンで成果を上げた社員に対して支給される報奨金を意味します。この記事では、インセンティブ制度の特徴や、自社に導入する際のメリットやデメリット、注意すべきポイントなどをお伝えします。

 

01インセンティブとは

インセンティブとは、英語で「insentive」と表記され、「動機」「誘因」「刺激」といった意味を持ちます。ビジネスシーンで使われることが多く、似たような意味を持つ同義語も多いため、次で解説する内容を押さえて、適切な意味を押さえていきましょう。

ビジネスにおけるインセンティブとは

ビジネスシーンで使われるインセンティブとは、目標達成など成果を上げた社員に対して支給される「報奨金」を指します。ほかにもインセンティブは現金支給に限らず、昇給や昇進、昇格、褒賞旅行などのかたちで与えられているケースがあります。基本的には社員のモチベーションを上げる目的で設けられるものが多く、新しい顧客に対して不動産の売買を促す不動産業界や商材が高単価な医療機器業界、新規開拓が求められる広告業界・保険業界などの業界で多い傾向にあります。

歩合制とインセンティブの違い

インセンティブは成果によって給与が変動するという意味から、「歩合制」というワードを思い浮かべる方がいるかもしれません。求人情報をチェックするとインセンティブと併せて、歩合制と記載されているケースが多いものです。 「歩合制」も「インセンティブ制度」も、成果に応じて支給額が変わるという意味は同じです。ただし、どちらも固定給にプラスして支払われる場合があります。この場合、固定給は毎月安定した収入として得られることになりますので、成績が振るわなくても収入がゼロになることはありません。 生活を安定させたい場合は、固定給が保障されている給与体系、より自由に働きたい場合は歩合制もしくはインセンティブ制度のみの給与体系を選ぶことをおすすめします。

手当との違い

手当とは、会社から支給される「基本給」とは別に支払われるものを指します。たとえば、「通勤手当」「残業手当」「役職手当」などが該当します。基本的には、労働条件など一定の条件を満たせばもらえるお金です。物によっては、「資格手当」といったように資格などで一定の点数や級を取った場合に、インセンティブのような形で賃金を支給する場合もあります。

賞与・ボーナスの違い

インセンティブは賃金に限らず、昇進や旅行など働くモチベーションを上げるために支給するものですが、国税局では、賞与を次のように定義しています。

  • 定期の給与とは別に支払われる給与等で、賞与、ボーナス、夏期手当、年末手当、期末手当等の名目で支給されるものその他これらに類するものをいう。

上記から賞与・ボーナスは基本的に同義であり、お金として支給されるものが該当することがわかります。インセンティブは金銭の支給も該当するので、賞与やボーナスと近い意味で使われる場合もあります。

報酬との違い

報酬とは労働の対価として、支払われるものです。健康保険法第3条5項では、報酬を次のように定義しています。

  • 「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。

このことから、インセンティブや賞与・ボーナスなども報酬に含まれます。

 

02インセンティブ制度を積極的に取り入れている業種

営業活動を積極的に展開している業種では、インセンティブ制度を取り入れていることが多いものです。そのなかでも、とりわけインセンティブ制度を積極的に取り入れている業種を、ここからは紹介していきます。

不動産業界

まず、不動産業界はインセンティブ制度を取り入れていることで有名です。不動産業界は住宅やビルなどの建物など、価格帯の高い商品を扱っており、売上金額に応じたインセンティブが報酬として支払われることが多い業界といわれています。

金融業界

金融業界では、保険、銀行、証券それぞれで、案件の獲得に伴って固定給にプラスしてインセンティブ制度を取り入れている企業が見られます。特に外資系金融の年収は、ベース給とインセンティブ給から成り立っていて、インセンティブ報酬の割合が高いようです。とりわけ外資系投資銀行は、圧倒的な実力主義を取っている企業がほとんどです。

医療機器メーカー

医療機器メーカーでは販売営業でインセンティブ制度を取り入れていることが多いです。こちらも商品の価格が高いので、報酬も高めの傾向となっています。 基本的には会社に出社することはなく直行直帰で、月に数回進捗状況の報告のため出社することが多く、働き方・報酬ともに自由度が高いと言えます。

自動車販売会社

自動車販売会社では、基本的にそれぞれのメーカーごとに新製品や強化商品など売り出したいものが明確です。一定の期間内に対象となっている自動車を販売できると、通常のインセンティブよりも、高い報酬を得られることがあります。

 

03インセンティブのメリット

実力が伴い、成果を上げなければ報酬が期待できないインセンティブ制度ですが、魅力も少なくありません。ここではインセンティブ制度を取り入れるメリットについて詳しく紹介します。

成果が給与に反映される

まずは、インセンティブ制度では成果が正当に評価されるという点がメリットとして挙げられます。入社年次や、役職などに関係なく、個人の実績に応じて報酬を設定することができるので、社内での仕事に対するモチベーションへの刺激にもなります。また、給与に対しての不公平感が減るところもメリットです。

仕事へのモチベーションを上げられる

インセンティブ制度は、従業員のモチベーションにつながるものです。実績に対して目に見える報酬があるということで、頑張った分に対しての対価を感じやすく、従業員にとってモチベーションが上がる仕組みのひとつといえます。 目標達成まであとわずかという時にも、達成後のインセンティブがあるかないかで、最後の追い込みを頑張れるかどうか、違ってくるはずです。一人ひとりのやる気が向上すると、社内の活気へとつながり、結果として会社全体の業績向上に貢献することを期待できます。

頑張りに対して公平な評価をできる

インセンティブは評価制度として、成果を上げた方にはその分の報酬が支払われるので、公平な評価ができるというメリットもあります。やってもやらなくても給与が変わらない会社では、頑張ろうとはなかなか思えないものです。インセンティブ制度は個人の頑張りを適正に評価できるため、従業員も前向きに仕事と向き合えます。

 

04インセンティブのデメリット

デメリットが多いように思えるインセンティブ制度ですが、デメリットがあることも事実です。ここでは、インセンティブのデメリットを中心に紹介しますので、自社制度を決めるときの参考にしてください。

安定した収入を期待できない

まず、インセンティブには安定した収入を期待できないというデメリットがあります。インセンティブ制度では、個人の対象期間内での実績に応じて給与が変動するため、収入が不安定で、車やマイホームのローン計画も難しくなります。そのため家庭を持っていたり、安定志向が強かったりする従業員は、インセンティブをネガティブに捉えてしまう可能性があります。

ノウハウが共有されない

また、成果を出した一部の社員のみにインセンティブが支給されるとなると、仕事のノウハウをほかの社員と積極的に共有したいという思いが弱まります。社員同士が助け合えなくなるなど、社内の人間関係の悪化も心配な要素です。

個人プレイに走りがちになる

インセンティブ制度によって必要以上に社員同士が競い合う事態になれば、チームで達成しなくてはならないミッションがあった場合、スムーズに遂行するのは難しくなります。チームワークが欠如することで、業績へ悪影響が出てしまうおそれも考慮しなければいけません。

 

05インセンティブ制度を導入するときのポイント

デメリットを知りつつも、インセンティブ制度を導入したいと考えるのであれば、ポイントを抑えて制度を決めるようにしてください。ここではメリットを最大限に生かしつつ、インセンティブ制度の導入時に大切なポイントを3つ紹介します。

インセンティブの対象者を限定する

まずは、インセンティブの対象者を限定することから考えましょう。誰もがインセンティブ制度を導入する際には、優秀な社員を評価したいと考えるものです。しかし、インセンティブ支給対象者を一部の上位社員のみに絞ってしまうと、「どうせ自分はインセンティブ報酬はもらえないから、ある程度までしか頑張らない」と他の従業員のモチベーションが低下してしまうリスクがあります。 組織には「2:6:2の法則」が存在すると言われていることをご存じでしょうか。組織の構成は、2割がハイパフォーマー、6割がミドルパフォーマー、2割がローパフォーマーに自然と落ち着くという法則です。 この法則では、上位2割はインセンティブがなくてもよく働くということになります。そのため、組織全体のパフォーマンスがアップさせるには、残りの8割のやる気を引き出すべきと考えられます。成果を上げる人を評価し、対価を与えることももちろん重要ですが、成果を上げられていない人に、どのようにしてインセンティブ制度を活かすかという点も重要です。

評価の対象を営業成績だけにしない

評価の対象は、営業成績以外としても問題ありません。たとえば成果達成までのプロセスや、チームの育成への貢献度などがそれにあたります。評価対象の幅が広がることによって、「営業成績で成果を上げられなくとも、自分も評価してもらえるかも」と感じる従業員が増えるかもしれません。 インセンティブ制度を成功させるためには、最終的な成果だけではなく、社員それぞれが努力することで達成可能な目標を設定してみてください。 到達できそうにない目標では、インセンティブがどれほど高額であったとしても社員のやる気は起こりません。個人ではなく、チームを対象としたインセンティブを取り入れることで、チームワークを取れるかもしれません。

金銭以外のインセンティブを取り入れる

金銭的インセンティブには、収入格差や収入が不安定さなどの、デメリットが目立ちます。目の前に報酬をちらつかせることで短期間への成果をあげられる可能性は高まりますが、持続して成果を上げ続けられるとは限りません。かえって、従業員の不安感やモチベーション低下を招く可能性もあります。 また、今の時代は個人の働き方の価値観も多様で、金銭的報酬がモチベーションアップにつながるとも限らないのです。インセンティブ制度を導入する際には、いかに社員のモチベーションをアップできるのかを考えるようにしてください。

インセンティブ制度を導入している企業

ベネフィットワンでは社内でのポイントを、インセンティブとして取り入れています。プロセス評価や社員同士の評価制度を仕組み化することで、社内全体で持続的に成長できる組織を作っています。貯めたポイントは、20,000以上のアイテムやサービスと交換できるようになっています。 コミュニケーションの仕組化だけでなく、楽しみを目標に頑張れる環境となっていますし、ポイントにすることで社員同士で感謝の気持ちを送りやすくなります。 また、プルデンシャル生命保険では、「名誉」をインセンティブとしています。重要な営業プロセスを達成した社員に対してインセンティブを設定することで、小さな成功体験を促せるようになっています。 遊び心を取り入れることで、社員のチャレンジ意欲やモチベーションアップも実現できるため、おすすめです。

 

06金銭以外のインセンティブ

前項で解説したようにインセンティブは金銭だけに留まりません。大きくは「評価的インセンティブ」「人的インセンティブ」「理念的インセンティブ」「自己実現的インセンティブ」の4つが挙げられます。次で詳しく解説していくので参考にしてみてください。

評価的インセンティブ

評価的インセンティブとは、年間・月間MVPや新人賞などといった「表彰」や成果に見合った「評価」を指します。「働きに対して賞賛や評価をする」ことを報酬とする考え方です。これにより、社員は明確な目標を持ちやすく、「表彰のために頑張る」といったモチベーションを産むことができます。一方で、得られる効果は一時的なものになりやすく、継続的に実施したり、表彰がモチベーションとなってしまうと受賞して以降に燃え尽きてしまうこともあるので、継続的に実施したり、表彰後のアフターフォローは必要です。

人的インセンティブ

人的インセンティブとは、上司や同僚など周囲の人間のために頑張りたい、成果を出したいと思える環境を作ることで、業務へのやる気や目標達成に向けた取り組みを促進するものです。社内の人間関係を良好にすることで、「会社のために貢献していきたい」といったように社員のモチベーションを向上させる手法です。人間関係について相談しやすかったり、異動希望を出しやすいなど、「風通しの良い」環境にすることがポイントです。

理念的インセンティブ

理念的インセンティブとは、社員が共感できる企業理念や価値観を共有することでやりがいをあげることです。会社のミッションやバリューを浸透させることにより、自分たちのやっている業務や提供しているサービスがどのように社会貢献しているかを客観視することができます。これにより、仕事への意義が明確になり、モチベーションを上げる動機づけになるのです。

自己実現的インセンティブ

自己実現的インセンティブとは、仕事を通じて達成感ややりがいを受けやすい環境にすることで動機づけをおこなうものです。「やりがいある業務」や「自分が実現したいことに対しての周囲のフォロー」、「自分自身のなりたい像をより実現できる環境」などを整備し、実現させることで社員のモチベーションアップにつなげていきます。


 

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07まとめ

この記事では、インセンティブ制度を導入するメリットとデメリット、またおすすめの導入方法について紹介しました。インセンティブ制度は、社員のモチベーションアップや会社の業績達成のために、ぜひ活用していただきたい制度です。 ただし、気を付けなくてはいけないポイントなどもあります。インセンティブ制度の導入を検討している方は、ぜひこの記事を参考にしてみてください。

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  • 登壇者:坪谷 邦生 様
    株式会社壺中天 代表取締役

    立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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