ベースアップとは？その意味と詳しい内容を解説

01ベースアップ（ベア）とは何か

ベースアップは、base upという和製英語からきています。企業間ではベアという略語が多く用いられています。 ベースアップは、職務給が用いられる欧米には存在しない日本独自の概念です。定期昇給とよく間違われますがまったく異なります。ここでは、ベースアップの基本的な意味を解説します。

基本給が昇給するもの

ベースアップとは、ベース（基本給）に対する、昇給額や昇給率のことです。この昇給額は、景気の影響や会社の業績によって変化し、業績が好調になればなるほどベースアップの割合は上昇します。 ベースアップは、上がるときに個人の勤務年数や成績は関係なく、全社員一律でアップします。例えばベースアップ3%が決定すると、会社のすべての社員の基本給が3%アップするという仕組みです。

定期昇給との違い

定期昇給とは、社員の年齢や勤続年数に応じて昇給を行う方法のことです。 定期昇給では、個人の能力や成績に関わらず、会社に長期間在籍することでアップします。 日本では従業員の定着率（連続勤務年数）を上げるため、多くの企業が定期昇給を導入していました。しかし定期昇給は能力が伴わなくとも給料が上がる仕組みであるため、「何もしなくても給料が上がるなら努力しなくてもいい」と社員のやる気を下げてしまうことにもつながります。

02ベースアップの意味を正しく理解

ベースアップは、会社の業績に応じて給料が振り込まれる「賞与」と混同されがちです。 ベースアップの意味を正しく理解することを通じて、ベースアップにより会社にどのような影響があるのか知っておきましょう。

基本給の基準そのものが上がること

ベースアップは、全従業員の基本給が一律でアップするため、個人によって異なる昇給額が与えられるわけではありません。 つまり、個人の成果や能力は考慮されることはありません。会社全体として基本給の基準そのものが上がるため、一度変更すると、全社的な改正が必要となります。そのため、簡単に上げたり下げたりすることができません。

年功序列につながる

ベースアップは年功序列につながるともいわれます。ベースアップは、勤続年数に応じて給料が上がる仕組みではないため、ベースアップが年功序列と結びつくイメージがもてない方も多いのではないでしょうか。 ベースアップが年功序列につながる理由は、個人の能力や成績に関わらず、全社的に実施されるものというところにあります。ベースアップでは、全従業員の給料が一律でアップするため、上司と部下の給料の差が埋まることはありません。 そのため、ベースアップによる給料の改正は結果として年功序列を促進するといわれているのです。

03ベースアップの推移

近年では、ベースアップを行う企業が少なくなりました。 ここでは、日本の時代背景とともにベースアップが行われるようになった理由や、現在見直され始めている理由について解説します。

高度成長期におけるベースアップ

高度成長期では、日本の景気が好調だったため、多くの企業で毎年2%から5％程度のベースアップが行われていました。 商品やサービスを作れば作るほど売れる時代だったため、企業も多くの従業員を求め、給料を引き上げていました。 またベースアップは、インフレ率に応じて名目賃金を調整する役割をもっており、その手段としても使われていました。

デフレ経済下におけるベースアップ

1990年代後半からバブルが崩壊し、現在に至るまではデフレ経済であり、景気が低迷しています。 ベースアップは景気に大きく左右されるため、多くの企業が労働組合によるベースアップを断るようになってしまいました。その結果、従業員の給料の基準が大幅に低下しています。 近年では、経営が安定した大企業はベースアップを取り入れるようになりつつあります。しかし、最近では新型コロナウイルスの影響により経済がさらに落ち込み、いまだ多くの企業でベースアップは積極的に実施されていない状況です。

04成果主義への移行

全従業員に対して平等に給料を引き上げるベースアップは、結果的に年功序列の助長につながるとお伝えしました。 近年では、多くの企業で終身雇用の崩壊により、年功序列の制度が見直されています。 それにより、個々の能力や成果を評価する仕組みへ移行しています。ここでは、日本社会の年功序列が見直されている事実とともに、ベースアップの今後について解説します。

年功序列型の給与制度はなくなりつつある

近年では、日本型給与制度の代名詞ともいえる年功序列型の給与制度が崩壊しつつあります。 2019年、トヨタ自動車の豊田社長は「終身雇用を維持するインセンティブが企業にないため、守っていくことは難しくなる。」と終身雇用の崩壊について言及しました。背景として、日本社会構造の変化が挙げられます。 高度経済成長期は高品質なものを作れるだけ売れる時代であったため、社員は会社に長く在籍して貢献してくれることこそ価値があるとされていました。 しかし、現代はインターネットとの普及による情報の発達で製品サイクルが短くなってます。新しい価値を発信しないと生き残れない時代であることから、「会社に長期間在籍し同じ価値を作り続ける人材」よりも、「会社に新しい風を吹かせてくれる人材」に価値が置かれるようになりました。 そのため、日本における終身雇用及び年功序列制度はもはや無くなりつつあるのです。

ベースアップも減る傾向

ベースアップは景気の影響を強く受けて上がります。そのため、バブル後の景気が低迷している現代ではあまり意味がなくなっていました。 さらに、終身雇用が崩壊することで、評価の基準が「勤続年数」ではなく、「個々の能力や成果」に変化するようになりました。 ベースアップでは、個人の能力や成果は配慮されません。つまり、全従業員の給料基準を一律で上げるベースアップは、今後ますます実施されにくくなるといえるでしょう。

05ベースアップと人事評価制度

ベースアップでは個人の能力や成果に重きが置かれません。 しかし、成果主義に変化すると、個人の能力や成果を認めて評価することが重要となります。 個別に異なる報酬を与えるということは容易ではなく、場合によっては従業員のやる気を阻害し信頼を失うことにもつながってしまいます。 では、従業員が納得する人事評価にするにはどうしたらよいのでしょうか。ここでは、従業員のモチベーションを上げる人事評価制度について解説します。

納得感のある人事評価制度とは

個々のスキルや成果を評価することは容易ではありません。 人が人を評価するため、評価者の主観が含まれてしまいます。しかし、従業員の納得感を得られない人事評価をしてしまうと、会社の信頼を失ってしまう事態にもなりかねないのです。従業員が納得できない人事評価の特徴は以下の通りです。

• ・基準が曖昧 ・評価者によって左右される
• ・成績や能力が認められない
• ・プロセスが見られない

評価の基準が曖昧で、評価者によって異なる対応をされてしまうと部下は「なぜこの上司は自分のがんばりを認めてくれないのか」と不満を抱いてしまいます。 定量的な数値だけでなく、部下の仕事への取り組み姿勢も含めて、上司は適切な評価をしなくてはなりません。部下と上司で評価に対する認識をそろえるためにも、上司は頻繁に部下にフィードバックを行うことが大切です。日々のコミュニケーションで、部下に評価ポイントを明確に伝えましょう。

モチベーションアップのために

納得感のある人事評価は、従業員のモチベーションを向上させることにつながります。がんばりや成果の結果が目に見える評価として与えられれば、部下の承認欲求が満たされ「もっと認めてもらえるためにがんばろう」と意欲が向上するでしょう。 よく用いられる人事評価の種類は以下の通りです。

• ・コンピテンシー評価
• ・360℃評価
• ・目標管理評価(MBO)

従業員のモチベーションを向上させるために効果的な、上記の人事評価について解説します。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、コンピテンシー（業務遂行能力）が高い社員の特徴をもとに設定された評価項目にしたがって評価することです。 設定するにあたっては、各部門で優秀な成績を収めている人の行動特性をしっかりと把握し、基準項目に落とし込むことが重要です。コンピテンシー評価のメリットは、優秀な従業員の行動を評価基準にするため会社の業績向上につながることです。 また、評価基準が明確であるため上司だけでなく、自分や同僚が評価者になれることも可能です。評価者との認識をそろえやすいため、本人の納得感につながりやすいでしょう。

360℃評価

360℃評価とは、上司だけでなく、同僚や部下といった自分を取り巻く多方面の人から評価してもらう評価方法です。 これまでの評価では、上司のみが評価者となることが一般的でした。しかし、360℃評価では多方面の人から評価されることで、評価の公平感や客観性を高めることができます。 周囲に対する態度や姿勢も評価ポイントに含まれるため、従業員の仕事への取り組み姿勢が向上するといったメリットがあります。

目標管理評価（MBO）

目標管理評価（MBO）とは、あらかじめ個人やチームで設定した目標に対する達成度合いで評価する方法のことです。 設定した目標に対する結果で評価できるため、個々の能力やスキルに対して公平な評価を下すことができます。一方で、高すぎる目標設定は従業員のモチベーションを低下させてしまい、低すぎる目標設定では従業員が手を抜くようになってしまいます。 そのため、始めの目標設定を個人の能力に応じて適切に設定することが重要でしょう。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
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06人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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07まとめ

ベースアップとは、景気や会社の業績に応じて全従業員のベース（基本給）を一律で昇給させることです。 終身雇用が崩壊し、個人の成果や能力に重きが置かれるように変化している現代では、ベースアップが行われることも少なくなりました。 給料の昇給によって、従業員のやる気を引き出すことができます。そのため、できるだけ本人が納得のいく人事評価制度とそれに伴う昇給を実施しましょう。

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組織マネジメントや目標設計、人事評価についてのウェビナーアーカイブです。20年以上、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、書籍、人事塾などによって、企業の人事を支援している、株式会社壺中天の代表である坪谷氏をお招きし、働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントについてお話しを伺います。

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  株式会社壺中天 代表取締役
  
  立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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