行動科学マネジメントとは？　従業員のやる気を引き出す仕組みを解説

01行動科学マネジメントとは

行動科学マネジメントは、「行動分析学」という学問をベースに、日本企業のビジネススタイルや価値観に合わせて応用された人材マネジメントの手法です。「行動分析学」とは人間が行動する理由に焦点をあて、その法則を見つけようとする心理学の一分野です。 人の「普遍的な行動」を科学的に分析するため、多様化する個人の価値観に左右されない、再現性の高いマネジメント手法として注目を集めています。

一般的なマネジメントとの違い

行動科学マネジメントは、ビジネスにおける成果は「行動の積み重ね」によって生まれるものとし、「行動」そのものに目を向ける手法です。 一般的なマネジメントは「成果」のみに着目します。それに対して、行動科学マネジメントは「成果」は「行動」の「結果」であり、その「結果」を変えたいのであれば「行動」そのものを変える必要があるという視点をもちます。結果ではなく、結果をもたらす「プロセス」に着目したマネジメントの手法です。

再現性の高いマネジメント手法

アメリカでは著名な大企業や官公庁が、こぞって行動科学マネジメントを導入しているようです。日本企業にも導入例は多く、その理由は再現性の高いマネジメント手法であるからです。成果に直結する行動を明確にし、その行動を取り続ければおのずと成果が出るという点が再現性の高さの要因となります。

02行動科学マネジメントの特徴

行動科学マネジメントはビジネスの「結果」ではなく「プロセス」に焦点をあてたマネジメント手法です。良い結果を生み出す「行動（＝プロセス）」に着目し、その行動をとり続けることによって成果につなげるという考え方です。その特徴やメリットについて見ていきます。

実用的である

行動科学マネジメントは極めて実用的な手法であるといえます。例えば、求める成果が「売上」であれば「売上」に直結する「行動」を見つけ出し、すべての従業員にその「行動」をとってもらう手法です。成果に直結する「望ましい行動」を的確に発見し、確実に実践してもらえば必ず成果につながるという実用性があります。

実用的である

行動科学マネジメントは極めて実用的な手法であるといえます。例えば、求める成果が「売上」であれば「売上」に直結する「行動」を見つけ出し、すべての従業員にその「行動」をとってもらう手法です。成果に直結する「望ましい行動」を的確に発見し、確実に実践してもらえば必ず成果につながるという実用性があります。

即効性がある

即効性があることも行動科学マネジメントの特徴です。成果に直結する「望ましい行動」を明確化するということは、成果が出ていない現状の問題点を把握することでもあります。つまり問題解決へのステップが明確になるということです。現状の問題に正しくアプローチすることで、短期間で成果を出す即効性につながります。

専門知識が不要

行動科学マネジメントを実践するには、特別な専門知識は不要です。例えば、成果に直結する「望ましい行動」を把握するには、実際に高い成果を上げている「ハイパフォーマー」の行動に着目し分析すれば良いのです。実在する従業員の行動分析に、特別な専門知識は特に必要ありません。

生産性が向上する

少数の「ハイパフォーマー」がとっている「望ましい行動」を明確にし、その行動を多数の従業員に理解させ実践してもらうことで、従業員一人当たりのパフォーマンスを最大化することができます。これが実現すれば、組織全体の生産性が向上し総合力が高まります。

仕事が楽しくなる

成果に直結する「望ましい行動」を知り、その行動により短期間で成果が上がれば仕事に対するモチベーションは飛躍的に高まるでしょう。成果が出ることで仕事が楽しくなり、さらに努力を重ねるという好循環が生まれます。 こうした従業員が増えることで業績が向上し、企業としての競争力が高まります。

03行動科学マネジメントの手順

行動科学を用いたマネジメントは、実用性と即効性の面で、非常に有益な手法であることが理解できました。ここからは、実際に行動科学を用いたマネジメントを行う際の具体的な手法について見ていきます。

望ましい行動を明確にする

最初のステップは、高い成果に直結する「望ましい行動」を明確にすることです。そのためにはいわゆる「できる人材」と呼ばれる「ハイパフォーマー」に着目します。高い成果を上げている「ハイパフォーマー」に共通する行動を洗い出し分析を重ね、行動を明確化します。

成果に結びつく行動をとり続けてもらう

次のステップは「望ましい行動」を多くの従業員に理解してもらい、自発的に実践してもらう段階です。多くの従業員に確実に実践してもらうためには、分かりやすく説明し理解してもらうことが必要になります。 とるべき行動を分析・細分化し、順序立てたステップを構成します。そのステップに沿って仕事を進めれば確実に成果が上がるということを実感させ、行動を継続してもらいます。

行動が継続できない場合の対処法

なかには「望ましい行動」を継続できない従業員も出てくる可能性があります。そうした場合は、何らかの対処を行う必要があるでしょう。 行動を継続できない理由は主に二つ考えられます。行動そのものが理解できない場合と、その行動の継続の仕方が分からない場合です。

教え方に問題はないか

望ましい行動を継続できない従業員がいる場合、その従業員自身に問題があると決めつけるのは大変危険です。まずは、教え方に問題はないかを検討するべきです。ある人にとっては簡単なことであっても、別のある人にとっては簡単ではない場合があります。教え方の工夫をせずに早計に判断すべきではありません。

04望ましい行動をとり続けてもらうためのテクニック

望ましい行動を理解できても、それを長期的に継続しつづけることは困難です。長期的な持続を実現するには、あらゆるテクニックを駆使して工夫を重ねることが必要になります。従業員のモチベーションを維持し行動を継続してもらうには「褒める」という行為が有効となります。

計測する

望ましい行動をとった回数を計測し、積極的に行動している従業員を評価します。行動する回数が増えるほど会社にとってプラスになり、自分の評価につながるということを実感してもらうのです。こうしたことが良い行動をとり続ける動機となり、「褒める」ことでさらに前向きに行動するという望ましい状況を作り出します。

視覚的に褒める

「褒める」というポジティブな行為は、従業員の気持ちを前向きにして行動を促します。効果的な褒め方の一つに、グラフなどを使い視覚的に褒める方法があります。望ましい行動をとった回数を計測し蓄積型のグラフに落とし込み、行動を重ねることでグラフが右肩上がりに上がっていくように視覚化すると良いでしょう。そのグラフは当然、全従業員が閲覧できる状態にしておきます。

すぐ褒める

良い行動を目にしたら、その場ですぐ「褒める」のも効果的な手法です。その行動をとった現場で「何が良かったか」を具体的に褒めます。そうすることで、その従業員は褒められる行動を理解し、その行動を繰り返すようになり継続性へとつながっていきます。良い行動を定着化させるために有効な手法です。

第三者を通じて褒める

第三者を通じて「褒める」という方法は、褒め方の高等テクニックです。リーダーや上司が直接褒めることも効果的ですが、回数が重なるとその効果は薄れていきます。そうしたときの褒め方の工夫として、第三者を介して褒める方法が効果的です。 例えば、直属の上司でない他部署の上司から、「あなたの上司があなたのことを評価していたよ」ということを聞くと「本当に自分は評価されているのだ」という実感をもつことができます。

場を設けて褒める

場を設けて「褒める」のも褒め方の工夫としては効果的です。日常の業務のなかで、すぐ褒めることを習慣化していると、やがて効果が薄れていきます。行動が具体的に成果に結びついたときなどのタイミングを見計らい、朝礼や会議の場で褒めるのです。ほかの従業員の前で褒められれば誇らしい気持ちになり、さらに「望ましい行動」を継続するでしょう。

05成果に結びつく好循環が生まれる

「褒める」という行為は成果に結びつく好循環を生み出す効果があります。褒められて嫌な気持ちになる人はいないでしょう。褒められることは前向きな行動につながるモチベーションの源となります。

褒めることの重要性

人は褒められることで承認欲求が満たされ、自己効力感が高まります。「自分はこれでいいのだ、もっとがんばろう」という前向きな気持ちになり、自然にモチベーションが上がります。 また自分を褒めてくれる環境は「この場所に自分は必要とされている」という帰属意識につながり、仕事への満足感だけでなく「信頼関係」を育むことにもつながります。

健全な職場とは

「褒め合う文化」が定着した職場は健全な職場であるといえます。人は「褒められる」ことで自信を高めます。「褒められる」ことで能力を伸ばしてきた人は、自分が人を指導する立場になったときに、自分がされたのと同じように「褒めて人を伸ばす」ことを意識するようになるはずです。 このように社内に「褒め合う文化」を醸成することで職場の人間関係は良好になり、コミュニケーションも活発に行われる健全な職場となっていくのです。 その結果、多くの従業員の「やる気」を生み出し、目覚ましい業績を上げていくことになるでしょう。

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06まとめ

行動科学を用いたマネジメントは、結果よりもプロセスを重視したマネジメント手法です。成果に直結する望ましい行動を評価の対象とし、「褒める」ことでその行動を継続してもらいます。「褒める」という前向きな働きかけは従業員の「やる気」を引き出し、結果として企業の業績向上につながるのです。これを機に、マネジメントで目を向けるべき対象を「結果」や「成果」から、「行動」や「プロセス」まで広げることを検討してみてください。

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  Zアカデミア学長 / 武蔵野大学アントレプレナーシップ学部 学部長 / Voicyパーソナリティ
  
  日本興業銀行、プラスを経て2015年よりヤフー。現在Zアカデミア学長としてZホールディングス全体の次世代リーダー開発を行う。またウェイウェイ代表、グロービス経営大学院客員教授としてもリーダー開発に注力する。2021年4月に武蔵野大学アントレプレナーシップ学部（武蔵野EMC）の学部長に就任。代表作に56万部超ベストセラー「1分で話せ」。ほか、「1行書くだけ日記」「FREE, FLAT, FUN」など。

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