36協定をわかりやすく解説｜残業時間の上限や違反した際の罰則なども紹介

0136協定とは

36協定とは、労働基準法第36条で定められた法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働、休日勤務などを命じる場合に、労働組合や従業員と結ぶ必要のある協定のことです。

36協定を締結せずに、法定労働時間以上の勤務・業務を課すことは違法となります。また、この36協定に違反すると、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金に科せられます。

36協定を締結したとしても、月45時間以上・年360時間を超える残業を課すことは基本的にできません。

▶︎参考：厚生労働省｜36協定とは

特別条項付き36協定とは

36協定には「特別条項付き36協定」というものがあり、Schoo授業『労働者目線の労働法』でも解説しています。特別条項付き36協定とは、通常の36協定で定める時間外労働の上限（月45時間・年360時間）を超えて働かせる必要がある場合に、「臨時的な特別の事情」があると労使で合意したときに限り、例外的に認められる制度です。いわば時間外労働の「三階建て構造」とも言える仕組みで、特別条項を使えるのは年6か月までに限定されます。その範囲内で、①年720時間以内、②単月100時間未満（休日労働含む）、③複数月平均80時間以内という厳格な上限をすべて守る必要があります。

0236協定を締結した場合における残業時間の上限

36協定を結んだからといって、残業が際限なく許されるわけではありません。原則、月45時間・年360時間が上限となります。この上限を超えるような残業をさせた場合は違法となります。

ただし、繁忙期や突発的に発生した業務対応など特別の理由がある場合には、特別条項付き36協定によって、月45時間・年360時間の上限を超える残業が許容されます。

この特別付き36協定を締結した場合でも、月100時間未満・年720時間以内が残業時間の上限となります。さらに、月45時間以上の残業は1年の間で6か月までと決まっています。

また、時間外労働と休⽇労働の合計が、「２か⽉平均」「３か⽉平均」「４か⽉平均」「５か⽉平均」「６か⽉平均」のいずれにおいても１⽉当たり80時間以内という制限もあります。

▶︎参考：厚生労働省｜時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制における特例が認められている業種・事業

特定の仕事・職種においては、時間外労働の上限規制において特例が認められています。

▶︎参考：厚生労働省｜建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）

工作物の建設の事業

災害時における復旧及び復興の事業に関しては、時間外労働の上限規制に特例が認められています。この場合においてのみ、時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～６ヶ月平均80時間以内とする規制は適用されません。

自動車運転の業務

特別条項付き36協定を締結する場合、年間の時間外労働の上限が年960時間となります。また、時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～6ヶ月平均80時間以内とする規制が適用されません。さらに、時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６ヶ月までとする規制は適用されません。

医業に従事する医師

特別条項付き36協定を締結する場合、年間の時間外・休日労働の上限が最大1860時間となります。また、時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～6ヶ月平均80時間以内とする規制が適用されません。さらに、時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６ヶ月までとする規制は適用されません。

0336協定に違反した際の罰則

36協定に違反した場合は、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。特別条項付き36協定に違反した場合の罰則も同じです。

罰則の対象となるのは、労働者ではなく企業です。また、派遣労働者が36協定に違反した場合は、派遣先の企業が罰則の対象となります。

また、36協定に違反した場合、罰則の対象となるのは企業だけでなく労務責任者も罰則対象になることがあります。

▶︎参考：
労働基準法第32条
労働基準法第119条
労働基準法第10条

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・研修への活用方法
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0436協定を締結する手順

▶︎参考：厚生労働省｜36協定の締結・届出のポイント

労働者代表の選出

36協定を締結する手順として、まずは労働者代表を選出します。労働組合がある場合、労働組合が労働者代表です。労働組合がない場合、従業員の過半数を代表する者が労働者代表となり、これを「従業員代表」と呼びます。

ただし、一般的に管理職と呼ばれる「管理監督者」は、労働者代表にはなれません。また、代表者は企業としての意図が介在しないように、投票や挙手といった方法で選出することが必要です。

36協定届の作成

36協定届には、用途に応じた7種類の様式があります。様式は違えど、基本的には以下の内容を記載しなければなりません。

東京労働局のホームページでは、36協定届の様式や記載例をダウンロードできます。記載する際の注意点なども記載されているので、初めて記載する人は記載例をまずダウンロードしましょう。

▶︎参考：
東京労働局｜時間外・休日労働に関する協定届
厚生労働省｜主要様式ダウンロードコーナー

0536協定の上限を超えないための対策

36協定に違反した場合は、罰則の対象になるだけでありません。労働基準監督署によって公表される可能性もあり、企業イメージの低下につながり、採用や離職への影響も少なからず覚悟する必要があります。

社員の健康を守り、企業の利益も守るためには、労働時間をいたずらに超えないような対策を講じる必要があります。この章では、36協定を超えないために企業が取れる対策をご紹介します。

勤怠管理ツールの導入

勤怠管理ツールを導入して、勤務時間を見える化することは、もはや必須とも言って良いでしょう。見える化することで、どの部署・どの人に課題があるかが明確になり、対処もしやすくなります。

ただし、勤怠管理ツールを導入しても、隠れ残業が増えては意味がありません。パソコンの起動時間を自動的に記録し、勤怠管理システムと照らし合わせるなど、隠れ残業を監視する対応も必要です。

マネジメント層の意識変革

マネジメント層が率先して、不要な残業しないことを徹底することで部下も残業しにくくなります。例えば、上司が率先して定時退社をすれば、部下も早く退社するようになるでしょう。

ただし、マネジメント層は残業して当たり前、長時間労働が偉いという慣習で育ってきた人も多いです。そのため、組織として働き方改革に取り組む意義を説明したり、労働法に関しての知識を正しく身につけてもらうための研修を行なったりする必要があります。

勤務制度の見直し

フレックスタイム制度やノー残業デーなど、勤務制度を見直しも長時間労働の対策に有効です。特にノー残業デーを導入する企業は多く、強制的に残業をさせないことで、労働時間が協定の範囲を超えないようにしています。

ただし、勤務制度は活用されてこそ意味があります。ノー残業デーも、形だけでは意味がなく、本当に社員が残業をしないような取り組みも一緒に行う必要があります。

0636協定の対策に役立つSchoo For Buisiness

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この授業では、弁護士の井上拓先生から労働法の定義や労働時間のルールを「労働者目線」で学びます。サービス残業の見逃しに対する責任や「業務委託」への適用可否といった具体的な例題を通じ、自分を守りながら気持ちよく働くためのガイドラインを理解できるのが特徴です。単なる知識習得にとどまらず、労働管理者の考え方を理解することで、組織内での協力関係を築くためのマインドセットも養えます。

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勤怠管理のポイント-管理職向け

社会保険労務士の西方克巳先生から、管理職が押さえるべき勤怠データの管理項目や法的ポイントを学びます。締め日までにチェックすべき具体的な事項や、知っておきたい専門用語・制度を体系的に整理できるのが特徴です。新任の管理職だけでなく、これまで見よう見まねで管理を行ってきた方にとっても、業務の全体像と着眼点を正しく理解する一助となります。

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07まとめ

本記事では、36協定に関して人事部門担当者が理解しておきたい基本的な内容を解説しています。ご紹介している厚生労働省のページで記載例なども詳しく紹介されています。実際に作成をする場合には、記載事例などを参考に作成を行うと間違うこともありません。また、労働基準監督署でも記載方法の説明を行ってくれますので相談しながら作成していくことも方法です。36協定は届出を出すことが目的ではなく、労働者と使用者の間で労働時間の取り決めを行うこと、労働者に不利な労働時間にならないことを目的としています。正しい知識をもとに36協定を締結し、労働者と使用者にとって不利益が起きない手続きを行っていきましょう。