HRテックとは？導入するメリットや具体的な事例をご紹介！

01HRテックとは

HRテック（HR Tech）とは、「HR（Human Resources：人事）」と「Technology（テクノロジー）」を組み合わせた造語です。クラウドやビッグデータ、AIなどのテクノロジーを活用し、採用・育成・評価・配置・労務といった人事業務の効率化と質の向上を図る考え方や、そのためのサービス全般を指します。

Schoo for Businessの授業『理解：全ての人事が知っておくべき「HRtech」とは何か』に登壇する麻野耕司先生は、HRテックの役割を、テクノロジーで人事のオペレーションを効率化して時間を生み出し、その時間とデータを活用して戦略的な人事を実現することだと説明しています。また、HRテックが適用される領域は、労務管理や給与計算といった「オペレーションの効率化」から始まり、採用・育成・評価・配置などの「個人データの活用」、さらに職場やチーム単位の「組織データの活用」へと広がってきたと整理しています。

HRテックは単なる業務効率化ツールにとどまらず、勘や経験に頼りがちだった人事の意思決定をデータで支える基盤としても注目されているのです。

02HRテックで用いられる技術

HRテックを支える代表的な技術・基盤が、AI・ビッグデータ・クラウドの3つです。それぞれが人事業務にどのような変化をもたらすのかを見ていきましょう。

AI

AI（人工知能）は、「人間の思考プロセスと同じような形で動作するプログラム」のことであり、大量のデータからパターンを学習し、予測や判断を支援する機械学習はその代表的な技術の一つです。人事領域では、応募書類のスクリーニングや入社後の活躍予測、離職リスクの予測、社員一人ひとりに合った研修のレコメンドなどへの活用が進んでいます。これまで担当者が手作業で行っていた分析を効率化できるほか、経験則だけに頼らず、データに基づいて判断するための材料を得られます。

ただし、AIの出力はあくまで判断材料の一つです。学習データやアルゴリズムに偏りがあれば、結果にも偏りが生じる可能性があります。特に採用や評価など、個人に大きな影響を与える場面では、最終的な判断は人が行い、AIは意思決定を補助するものとして位置づけることが大切です。

▼参考：総務省｜令和元年版 情報通信白書｜AIに関する基本的な仕組み

ビッグデータ

ビッグデータとは、種類や形式がさまざまで、量も膨大なデータの集合を指します。人事領域では、勤怠・給与・評価・異動履歴といった基幹データに加え、従業員サーベイの回答や研修の受講履歴など、多くのデータが蓄積されています。

これらのデータを組み合わせて分析することで、「活躍している人材にはどのような傾向があるか」「どの部署でエンゲージメントが低いか」など、個人の感覚だけでは捉えにくい組織の状況を可視化できます。

データは各システムに分散していることが多いため、統合・整備できる環境づくりが重要です。また、従業員の個人情報を扱う場合には、利用目的の明確化や適切な情報管理も欠かせません。

▼参考：統計Today No.104｜総務省統計局

クラウド

クラウドとは、インターネット経由でソフトウェアやデータの保存領域などを利用する仕組みです。人事システムには自社サーバーに構築するオンプレミス型もありますが、近年はクラウドサービスの一形態であるSaaS（Software as a Service）として、ソフトウェアをインターネット経由で利用できるサービスも広く普及しています。クラウド型の人事サービスは自社でサーバーを用意する必要がないため、初期費用を抑えて導入しやすい点が特徴です。

また、サービスによっては法改正に伴うシステム更新をベンダー側が担うため、自社の運用負担を減らせます。インターネット環境があれば、社外からパソコンやスマートフォンで利用できるサービスも多く、従業員が勤怠打刻や各種申請を行えるなど、人事部門だけでなく現場の利便性向上にもつながります。

03なぜHRテックが近年注目されているのか

HRテックへの関心が高まっている背景には、労働市場の変化やテクノロジーの進化、人的資本経営への注目など、複数の要因があります。ここでは代表的な5つの背景を紹介します。

少子高齢化による人手不足

日本の労働力人口は、高齢者や女性の就業拡大などを背景に、足元では増加傾向にあります。しかし、労働力の中核を担う生産年齢人口（15〜64歳）は1995年をピークに減少を続けており、少子化の進行により今後も減少が見込まれています。高齢者や女性の就業拡大だけでこの減少を補い続けることには限界があるため、人手不足は一時的な採用難ではなく、構造的な課題として捉える必要があります。

将来にわたって人材の確保が難しくなると見込まれるなかで、限られた人員で業務を回していく体制づくりが求められます。人事部門でも、採用・労務・育成などの幅広い業務を限られた人員で進めるため、定型業務をシステムに任せ、人が担うべき業務に時間を振り向ける工夫が求められます。

また、人材の獲得競争が激しくなるなかでは、自社に合う人材を見極め、入社後の定着・活躍につなげることもより重要になりますが、そうした観点で人事データには活用の余地があります。

こうした「業務の効率化」と「人材の確保・定着」という二つの課題に対応する手段として、HRテックが注目されています。

▼参考：労働力調査（基本集計）｜総務省統計局

▼参考：令和4年版 情報通信白書｜総務省

テクノロジーの進化

テクノロジーの進化によって導入の負担が軽減され、企業規模を問わずHRテックを検討しやすくなったことも、注目が集まる背景の一つです。

たとえば、クラウドサービスの普及により、自社で構築する場合に比べ、初期費用を抑えて人事システムを導入できるようになりました。さらに、データ解析技術やAIの発展によって、高度な分析手法やプログラミングに習熟していなくても、人事データの可視化や基本的な分析を行える ツールが登場しています。

加えて、近年は生成AIの登場により、求人票の作成支援や社内問い合わせへの自動応答など、人事業務でAIを活用できる場面がさらに広がっています。

働き方の多様化

テレワークやフレックスタイム制、短時間勤務などが広がり、従業員によって働く場所や時間が異なるケースが増えています。こうした働き方に対応するには、それぞれの勤務形態に応じて労働時間を把握し、勤怠管理や労務手続きを適切に行う必要があります。

しかし、従業員ごとに勤務形態が異なると、紙やExcelを中心とした管理方法では、情報の確認や集計に手間がかかり、入力漏れや転記ミスも起こりやすくなります。そのため、勤怠情報や労務手続きを一元管理し、場所を問わず申請・承認などを行えるHRテックの必要性が高まっています。

人的資本経営への関心の高まり

人材を「コスト」としてだけでなく、価値を生み出す「資本」と捉え、その価値を引き出して中長期的な企業価値向上につなげる人的資本経営への関心が高まっています。

2023年3月期からは、有価証券報告書を提出する企業に対し、人材育成方針や社内環境整備方針などの人的資本に関する情報開示が義務づけられました。また、女性管理職比率や男女間賃金格差なども、法令に基づく公表義務がある場合などに開示が求められます。さらに2026年3月期からは、企業戦略と関連付けた人材戦略や従業員給与等の決定方針なども新たな開示項目に加わりました。

こうした情報開示への対応や、人材戦略と経営戦略の連動を進めるには、社員のスキルや育成状況、エンゲージメントなどのデータを継続的に収集・分析できる体制が重要です。人的資本を可視化し、経営判断に活かすための基盤として、HRテックの役割が大きくなっています。

▼参考：人的資本経営　～人材の価値を最大限に引き出す～｜経済産業省

政府によるデジタル化支援

国も中小企業のデジタル化を後押ししています。代表的な制度が、中小企業・小規模事業者などがITツールを導入する際に、その費用の一部を補助する「デジタル化・AI導入補助金（旧：IT導入補助金）」です。

勤怠管理や労務管理などの人事関連システムも、事務局に登録されたITツールのうち、所定の要件を満たすものは補助対象となる場合があります。導入コストが障壁になっている企業にとっては、検討の後押しとなるでしょう。

▼参考：デジタル化・AI導入補助金2026｜中小企業デジタル化・AI導入支援事業

04HRテックを導入するメリット

HRテックの導入は、単に作業時間を減らすだけでなく、人事部門の役割を広げることにもつながります。ここでは主なメリットとして、以下の3つを紹介します。

業務の効率化とヒューマンエラーの防止

人事業務には、入退社手続きや社会保険の届出、勤怠の集計、給与計算、各種証明書の発行など、正確さが求められる定型業務が数多く存在します。HRテックを活用してこうした業務を自動化・ペーパーレス化することで、作業時間の削減が期待できます。

また、システム上でデータを一元管理することで、複数のExcelファイルへの転記や二重入力を減らせるほか、入力ミスや確認漏れといったヒューマンエラーも防ぎやすくなります。従業員自身がスマートフォンなどから申請・情報更新を行えるようになれば、人事部門と現場双方の手間を減らすことにもつながるでしょう。

人事担当者が戦略業務に集中しやすくなる

人事担当者は人材戦略の策定や組織づくりなど、経営に関わる中長期的な課題にも取り組む必要があります。しかし、定型業務に多くの時間を費やしていると、こうした業務に十分な時間を確保できません。

HRテックによって定型業務の負担が軽くなれば、生まれた時間を社員との対話や施策の企画、経営層との議論などに充てやすくなります。

経営戦略と連動した採用・育成計画の策定、適材適所の配置検討、エンゲージメント向上施策の立案など、人事担当者が主体的に担うべき業務に注力できることは、HRテック導入の大きな意義といえます。

データに基づく意思決定がしやすくなる

採用や配置、評価などの人事判断は、社員一人ひとりのキャリアや組織の成果に大きな影響を与えます。しかし、判断材料が担当者の経験や記憶に限られていると、判断の根拠を客観的に説明しにくく、気づかないうちに見落としている情報が生じることもあります。HRテックを活用すれば、蓄積した人事データを可視化・分析し、より多くの情報をもとに意思決定を行いやすくなります。

Schoo for Businessの授業『人事領域における「意識の変化」と人事データを使った最先端の仮説構築・検証方法を学ぶ』に登壇する小川高子先生は、人事データを活用するメリットについて、あいまいな意思決定が多い人事領域において、より質の高い判断につなげられることだと述べています。例えば、入社後に活躍している人材がどの採用チャネルから来ているのか、リモートワークなどの新しい働き方が部門ごとにどのような影響を与えているのかといった点を、データで把握できるようになると紹介しています。

組織が複雑化するなかで、経営が抱える疑問にデータや事実をもとに答えられることは、人事部門が経営判断を支えるうえでも重要です。

05HRテックにはどんな種類がある？

Schoo for Businessの授業『人事になった。まずはここから』に登壇する岡田英之先生は、人事部の仕事を人事制度づくりや人材育成、労務など、おおむね5つに分類できると説明しています。また、それぞれの領域には多くの業務が含まれることに加え、中には専門的な法律知識が求められるものもあり、守備範囲が非常に広いと解説しています。

このように人事業務は多岐にわたり、それに伴ってHRテックにもさまざまな種類が存在します。複数の機能を備えたサービスもありますが、ここでは主な利用目的に応じて、代表的な8種類を紹介します。

採用管理を目的としたHRテック

採用管理システム（ATS：Applicant Tracking System）は、求人の公開から応募者情報の管理、面接日程の調整、選考状況の共有、内定者フォローまで、採用活動のプロセスを一元管理するツールです。複数の求人媒体や人材紹介会社からの応募をまとめて管理できるサービスもあり、対応漏れや二重連絡の防止に役立ちます。

また、応募経路ごとの応募数や選考通過率、採用までにかかった日数などを可視化できる点も特徴です。どのチャネルが自社に合う人材の獲得につながっているのかを分析すれば、採用活動の改善や採用コストの最適化に役立ちます。AIによる書類選考の支援やオンライン面接との連携機能を備えたサービスもあります。

人材管理（タレントマネジメント）を目的としたHRテック

タレントマネジメントシステムは、社員一人ひとりのスキルや経歴、資格、評価、異動履歴、キャリア志向などの情報を一元管理し、配置や育成に活かすためのツールです。部署ごとや紙・Excelで分散していた人材情報を集約することで、全社横断で人材を把握できるようになります。

例えば、新規プロジェクトに必要なスキルを持つ社員を検索したり、経営幹部などの後継者候補を選定・育成するサクセッションプランに活用したりできます。経営戦略の実現に必要な人材を見極め、適材適所の配置を進めるうえで、重要な役割を果たすHRテックといえるでしょう。

勤怠管理を目的としたHRテック

勤怠管理システムは、出退勤の打刻や休暇申請、残業時間の集計などを管理するツールです。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、使用者は労働時間を適正に把握する責務を負い、始業・終業時刻は原則として使用者自らの現認、またはタイムカードやICカード、パソコンの使用時間などの客観的な記録を基礎として確認・記録することが求められています。

勤怠管理システムを導入すれば、ICカードによる打刻やPCの使用時間などの記録を活用し、始業・終業時刻を把握しやすくなります。また、残業時間が上限に近づいた社員へのアラート機能などを活用すれば、長時間労働の早期把握や労働時間の適切な管理にも役立ちます。テレワークやフレックスタイム制など、多様な働き方に対応しやすい点もメリットです。

▼参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省

社員教育を目的としたHRテック

社員教育の領域におけるHRテックの活用としては、eラーニングや学習管理システム（LMS：Learning Management System）が代表的です。動画教材などのコンテンツをオンラインで配信できるほか、誰がどの講座を受講したか、テストの結果はどうだったかといった学習状況を一元管理できます。

こうした学習データを活用することで、社員の受講状況や習熟度に応じて必要な講座を割り当てるなど、一人ひとりに合った学習機会を提供しやすくなります。また、eラーニングは時間や場所を選ばずに受講できるため、拠点が分散している企業やテレワーク中心の組織でも、研修を実施しやすい点がメリットです。

労務管理を目的としたHRテック

労務管理システムは、入退社手続きや社会保険・雇用保険の届出、雇用契約の締結、年末調整、マイナンバーの管理などを支援するツールです。従業員情報をシステムに入力すれば、必要な書類を自動で作成し、そのまま電子申請まで行えるサービスもあります。

労務手続きは法改正の影響を受けやすく、担当者が最新情報を追い続けるのは大きな負担です。クラウド型のサービスには、法改正に伴うシステムの更新をベンダー側が行うものもあり、担当者の負担軽減につながります。また、紙の書類のやり取りや押印の手間が減り、従業員にとっても手続きがスムーズになる点がメリットです。

社内コミュニケーションを目的としたHRテック

ビジネスチャットや社内SNS、社内ポータルなど、社員同士の情報共有やコミュニケーションを促進するツールも、人事・組織運営に活用されるHRテックの一種です。テレワークなどによって対面での会話や部署を越えた交流の機会が限られる場合でも、こうしたツールを活用することで、社員同士の情報共有や交流を促進できます。

また、社員同士が感謝や称賛のメッセージを送り合うツールや、ポイントなどの報酬を贈り合う「ピアボーナス」の仕組みを備えたサービスもあります。日々の業務での貢献や協力を可視化し、社員同士が互いを認め合う機会を増やすことで、組織内の承認文化を育てることにも役立ちます。

福利厚生を目的としたHRテック

福利厚生の領域では、福利厚生サービスの申請・利用をオンラインで完結できるプラットフォームや、社員ごとに付与されたポイントの範囲内で好きなメニューを選べるカフェテリアプランの管理ツールなどがあります。

社員の価値観やライフスタイルが多様化するなかで、福利厚生にも一人ひとりのニーズに応じた選択肢が求められています。HRテックを活用すれば、社員が自分に合ったメニューを選びやすくなるだけでなく、利用状況をデータで把握し、制度の見直しに活かすこともできます。

人事評価を目的としたHRテック

人事評価システムは、目標設定から進捗管理、自己評価・上司評価、評価会議での調整、フィードバックまでの一連のプロセスをシステム上で管理するツールです。紙やExcelでの評価シートの配布・回収・集計の手間を削減できます。

また、評価結果や過去の推移をデータとして蓄積できるため、評価者ごとの評価の甘さ・厳しさといった傾向を把握できます。こうした情報を評価基準の見直しや評価者へのフィードバックに活用することで、評価の公平性を高めることにもつながります。

目標の変更や日常的なフィードバックを記録できるサービスを活用すれば、評価期間全体の行動や成果を振り返りやすくなり、直近の出来事に偏った評価を防ぐことにも役立ちます。

06HRテックを導入するための手順

HRテックは、ツールを導入しただけで効果が出るものではありません。自社の課題を整理したうえで段階的に進めることが、導入を成功させるポイントです。ここでは、導入から定着までの手順を7つのステップで紹介します。

業務を棚卸しする

まずは、人事部門が日々行っている業務をすべて洗い出し、可視化することから始めましょう。業務ごとに「誰が」「どのくらいの頻度で」「どれだけの時間をかけて」行っているのか、どのような手順やツールを使っているのかを整理します。

棚卸しを行うことで、作業時間が膨らんでいる業務や、特定の担当者しか対応できない属人化した業務、ミスが起きやすい工程などを特定しやすくなります。担当者へのヒアリングもあわせて行うと、現場ならではの課題や非効率な慣習に気づけることもあるでしょう。何がボトルネックになっているのかを正しく把握することが、適切なツール選定の出発点となります。

HRテックで代替できる業務を精査する

棚卸しした業務の中から、HRテックで代替・効率化できる業務を見極めます。一般的に、ルールが明確で繰り返し発生する定型業務や、大量のデータを扱う業務はシステム化の効果が出やすい傾向にあります。一方で、社員との面談や制度の企画など、人の判断や対話が重要な業務は、人が担うのに向いている領域です。

精査の際は、「削減できる時間」と「導入にかかるコストや工数」を比較し、優先順位をつけることが大切です。あわせて、HRテックの導入によって何を実現したいのか、効率化か、データ活用か、従業員体験の向上かといった導入目的を明確にしておくと、後のツール選定や効果測定がスムーズになります。

最適なソリューションを比較・検討する

導入目的と対象業務が定まったら、具体的なサービスを比較・検討します。主な比較ポイントとしては、必要な機能が揃っているか、既存のシステムと連携できるか、操作が分かりやすく現場に定着しやすいか、セキュリティ対策は十分か、導入・運用サポートは手厚いか、そして費用対効果は見合うかといった点が挙げられます。

また、単機能に特化したツールを組み合わせるのか、複数の機能を備えた統合型のシステムを選ぶのかも検討事項の一つです。可能であれば無料トライアルやデモを活用し、実際に利用する人事担当者や現場の社員にも操作してもらったうえで判断すると、導入後のミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。

人事データの活用・管理ルールを整備する

HRテックを導入すると、評価や勤怠、健康状態など、機微な情報を含む人事データが大量に蓄積されます。そのため、データの利用目的や閲覧権限、保管方法などのルールをあらかじめ整備しておくことが重要です。

Schoo for Businessの授業『人事データの向き合い方』に登壇する進藤竜也先生は、人事データを扱ううえで、データが正確か、古い情報を使い続けていないか、偏りのある情報で不利益を生んでいないかといった観点を、責任を持って管理し続ける必要があると述べています。そのうえで、法令遵守、倫理観、プライバシーへの配慮という3つの観点でガバナンスを強化することが、従業員との信頼関係を築き、結果的に活用できるデータや取り組みの幅を広げることにつながると解説しています。

ルール整備は単なる「守り」ではなく、データを継続的に活用していくための「攻め」の基盤でもあるのです。

小規模で試験導入する

HRテックの導入時は、いきなり全社に展開するのではなく、まずは特定の部署や業務に絞って試験導入をすると良いでしょう。小さく始めることで、操作性や業務フローとの相性、想定外の課題などを早い段階で把握でき、本格展開前に修正することができます。

Schoo for Businessの授業『人事領域における「意識の変化」と人事データを使った最先端の仮説構築・検証方法を学ぶ』に登壇する小川高子先生は、小さく始めて手堅く成功を積み重ねる「Small start, quick win」の考え方を紹介しています。人事施策は複雑で、ある側面では良かれと思って行った施策が、別の側面で逆効果になることも少なくないため、小さく実験しながら方向修正できる進め方が重要だと述べています。

導入効果を測定する

試験導入や本格導入の後は、当初設定した目的に照らして効果を測定します。作業時間の削減量やミスの件数、申請処理にかかる日数など、導入前の数値と比較できる指標をあらかじめ決めておくことが大切です。あわせて、利用者アンケートなどで操作性や満足度といった定性的な評価も確認しましょう。

運用を見直し、社内に定着させる

HRテックは導入して終わりではなく、利用状況や現場の声を確認しながら運用を改善し、社内に定着させていくことが重要です。また、システムに蓄積されたデータを人事施策の検討や改善に継続的に活用することも求められます。

小川先生は授業内で、人事データの活用を一過性の取り組みで終わらせず、組織文化として定着させるためのポイントとして、「定期的な見直し」「人事施策・制度への組み込み」「関係者への負担の軽減」の3つを挙げています。

定期的な見直しとは、過去に行った分析の結果が現在も当てはまるかを、繰り返し検証することです。組織の成長や職場環境の変化によって、一度導き出した結論が古くなることもあるため、定期的に振り返り、必要に応じて更新していくことが求められます。

人事施策・制度への組み込みとは、分析で得られた知見を、採用基準や評価制度、研修、サーベイなどの具体的な人事施策に反映させることです。分析結果を報告して終わりにせず、日々の人事施策や制度に組み込むことが、継続的なデータ活用の定着につながります。

関係者への負担の軽減とは、データを提供する従業員や、データを活用する管理職などの負担をできるだけ抑えることです。例えば、勤怠データなど既存のデータで把握できる情報はサーベイで改めて尋ねない、設問数を必要最小限に絞るといった工夫が挙げられます。負担を抑えることが、継続的なデータ活用を支える基盤になります。

07HRテック導入時の注意点

HRテックは大きなメリットをもたらす一方で、扱い方を誤ると従業員の信頼を損なったり、誤った判断につながったりするおそれもあります。ここでは導入時に押さえておきたい3つの注意点を紹介します。

個人情報・プライバシーに配慮する

人事データには、氏名や住所といった基本情報に加え、評価や給与、健康状態、家族構成など、プライバシーに関わる情報も多く含まれます。取り扱いを誤れば、個人情報保護法などの法令違反につながるだけでなく、従業員の会社に対する信頼を大きく損なうことになりかねません。

そのため、個人情報の利用目的を明確にし、原則としてその目的の達成に必要な範囲で取り扱うことが重要です。あわせて、役割に応じたアクセス権限を設定し、必要な人が必要な範囲だけ閲覧できる状態を保つ必要があります。また、データの利用目的や管理方法について従業員に説明し、理解を得ておくことも大切です。組織全体の分析結果を共有する際には、集計対象の人数などにも注意し、特定の個人が推測されないように配慮しましょう。

データの正確性を確保する

HRテックによる分析や判断の質は、元となるデータの品質に大きく左右されます。部署ごとに入力ルールが異なっていたり、表記揺れや入力漏れ、古い情報が残っていたりすると、分析結果が実態とかけ離れてしまい、誤った判断につながるおそれがあります。

特に、複数のシステムのデータを統合する際には、同一人物の情報を正しく紐づける「名寄せ」や、不整合を修正する「データクレンジング」に想定以上の手間がかかることもあります。導入時には、入力項目や表記のルールを統一し、誰がいつデータを更新するのかといった運用体制を決めておくことが大切です。

現場や従業員の負担をなるべく増やさない

HRテックの導入によって、かえって現場の負担が増えてしまうケースもあります。例えば、システムへの入力項目が多すぎたり、操作が複雑だったりすると、従業員にとっては「仕事が増えた」と受け止められ、入力の質が落ちたり、ツール自体が使われなくなったりする原因になります。

サーベイも同様に、実施頻度が高すぎたり設問数が多すぎたりすると、回答者の負担が増し、回答率や回答の質の低下を招きかねません。既存のデータで把握できる情報はサーベイで尋ねない、使わない設問は削除するなど、取得するデータを必要最小限に絞る工夫が求められます。

08HRテックを活用した企業の事例

ここでは、採用活動の改善、人事データの活用体制の整備、業務効率化という異なる観点から、3社の取り組みを紹介します。

株式会社セプテーニ・ホールディングス

インターネット広告事業などを展開するセプテーニ・ホールディングスは、人材データを採用・育成に活用する取り組みを進めてきました。同社グループでは、本人の個性（P）と、チーム（T）・仕事（W）からなる環境（E）との相性が成長（G）に影響するという「育成方程式（G＝P×E（T+W））」を基本概念としています。

この考え方をもとに、2009年から蓄積してきたデータを用いて、AIを活用した「活躍予測モデル」を構築しました。性格診断テストや経歴、選考時の評価など約100項目の情報から入社後の活躍度を予測し、選考の参考情報として活用しています。AIによる予測結果は採用判断の参考情報とし、最終的な判断は人が行う方針です。

2019年の取材記事によると、この手法を活用し、地方在住の学生向けにエントリーから内々定までをオンラインで完結する選考ルートを設けたところ、採用担当者が選考管理に費やす時間は従来の10分の1になり、地方学生のエントリー数は以前の4倍に増加したといいます。

▼参考：AIで採用活動はどう変わる？ セプテーニに聞く「HR Tech」の現在｜ITmedia ビジネスオンライン

株式会社メルカリ

フリマアプリ「メルカリ」を運営する株式会社メルカリは、急速な組織拡大と多様化を背景に、データに基づく人事の意思決定を推進しています。

Schoo for Businessの授業『従業員エンゲージメント向上のための人事データ活用～課題把握のポイント～』に登壇する岩田翔平先生（株式会社メルカリ HR Operations Manager）は、授業当時の同社の取り組みとして、人事システムの導入・運用を担う「HR Information System」と、データ活用を担う「HR Data Management」の2チームを一つのグループに統合していることを紹介しています。正しいデータが正しく入力されていなければアウトプットも誤った方向に進むという考えから、データを入力するプロセスの構築やシステム化にも投資しています。

分析においては、サーベイで得られる従業員の声などの「Xデータ（エクスペリエンスデータ）」と、HRコアシステムに蓄積される部門・役職・評価などの「Oデータ（オペレーショナルデータ）」を掛け合わせ、エンゲージメントに影響する要因を探っています。さらに、適切な権限設定のもとで組織運営に関わる人がデータを直接確認できる「人事データの民主化」と、ガイドライン策定などのガバナンス強化を並行して進めていることも特徴です。

KDDI株式会社

通信大手のKDDIでは、人事本部が「守りの人事から攻めの人事へ」という方針のもと、RPA（Robotic Process Automation）を活用した業務効率化に取り組んできました。社員との対話や施策を考える時間を確保するには、膨大な事務作業を減らす必要があるという問題意識が出発点です。

推進体制として、人事本部のシステム全般を担うHRシステムグループを横断的な推進組織とし、さらに人事本部内の各部門に「アンバサダー」を配置して、RPA化に適した業務を洗い出しました。その結果、自動化候補として82の業務がリストアップされ、削減時間と開発工数を基準に優先順位をつけて順次開発を進めています。

例えば、証明書発行業務では、年間約6,000時間かかっていた工数を約半分に削減できると試算されていました。また、異動申請の進捗確認業務では、工数を約8割削減できたといいます。こうした取り組みは、事務作業の効率化だけでなく、人事部員がより創造的な業務に時間を使うという意識改革にもつながったと紹介されています。

▼参考：KDDI人事本部の挑戦！ ～RPAを駆使して攻めの人事へ～｜HRプロ

---

 

「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする

■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

09HRテック・人事データ活用について学ぶならSchoo for Business

Schoo for Businessは、国内最大級9,000本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができる人材育成プラットフォームです。導入企業数は4,500社以上にのぼり、新入社員研修や管理職研修はもちろん、DX研修から自律学習の促進まで幅広く支援しています。

HRテックを効果的に活用するには、ツールの知識だけでなく、人事データを課題解決や意思決定につなげる視点が欠かせません。Schoo for Businessでは、HRテックや人事データ活用の第一線で活躍する実務家による講座も提供しており、人事担当者のスキルアップにも役立ちます。

Schoo for Businessの資料をもらう

HRテックに関連するSchoo for Businessの講座を紹介

ここでは、本記事のテーマに関連するSchoo for Businessのおすすめ講座を紹介します。

データ活用する人事が行う組織課題がわかる論点整理

本講座では、メルカリでHRオペレーションズを統括する岩田翔平先生と、元Google米国本社で人事戦略に携わったパナリット株式会社の小川高子先生が、人事データ活用の実践方法を解説します。データ分析の三つの壁とその乗り越え方、仮説構築・検証の進め方、施策を定着させるポイントなどを、実例を交えて学べます。

データ活用する人事が行う組織課題がわかる論点整理を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

採用と育成における人事データの活用方法

本講座は、セプテーニ・ホールディングスのグループ会社である株式会社人的資産研究所の進藤竜也先生へのインタビュー形式の授業です。映画にもなった「マネー・ボール」をヒントに、データで自社に合う人材を見つけ育てる取り組みの経緯から、データ活用を定常化させる仕組みづくり、人事データとの向き合い方までを全3回で学べます。

採用と育成における人事データの活用方法を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

「人事」はテクノロジーで進化する

HRテックサービス「モチベーションクラウド」の立ち上げに携わった麻野耕司先生（放送当時：株式会社リンクアンドモチベーション執行役員）がモデレーターを務め、HRテックの全体像や、人事がテクノロジーとどう向き合うべきかを解説します。ベンチャー企業・大手企業の人事担当者やHRテックサービスの提供者を迎えたディスカッションを通じて、HRテックの基本的な考え方を学べます。

「人事」はテクノロジーで進化するを無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

10まとめ

HRテックとは、AIやクラウドなどのデジタル技術を活用し、人事業務の効率化や質の向上を支援する技術・サービスの総称です。人手不足や働き方の多様化、人的資本経営への関心の高まりなどを背景に、採用や労務管理、人材育成など、さまざまな人事領域で活用されています。

HRテックの導入により、定型業務の負担を減らし、人事担当者が人材戦略の策定や組織づくりに時間を充てやすくなります。また、蓄積したデータを人事の意思決定に活用できる点もメリットです。導入の際は、自社の課題や目的を明確にしたうえで、小規模な試行や効果測定を通じて運用を改善していくことが大切です。個人情報の適切な管理やデータ品質の確保、現場の負担軽減にも配慮しながら、継続的な活用につなげましょう。