デジタル人材とは？求められるスキルと育成・定着のポイントを解説

01DXを推進するデジタル人材とは

デジタル人材とは、最新のデジタル技術を駆使して、企業や所属する従業員に新しい価値を提供する存在です。 デジタル人材は、AIやクラウド、ビッグデータといった最新技術に精通し、使いこなすスキルをもっています。 しかし、こうした技術的な側面よりも重視されるのは、むしろその技術を組織成長に生かす能力であるといえます。 デジタル人材には、自社の課題解決にむけた最適解を導き出すことが求められるからです。 そのため、デジタル人材には情報システム部門だけでなく、人事・財務・企画といった各部門の役割を把握するなど、自社の事業構造を俯瞰する視点が必要になります。 デジタル人材に適しているのは、デジタル技術に加え、広い視野や対人能力など、総合的なバランスを備えた人物といえるでしょう。

02DXの定義

DX（デジタルトランスフォーメーション）の定義について整理しておきましょう。DXとは、経済産業省の定義では以下の通りです。

「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化、風土を改革し、競争上の優位性を確立すること。」

引用：デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン｜経済産業省

つまり、DXとは単なるIT技術を活用した効率化にとどまらず、その影響はビジネスモデルや企業理念の変革にまで及びます。 今後はDXを推進し、変化するビジネス環境に適応することが、競争優位性の維持・獲得に欠かせなくなるでしょう。

03デジタル人材が重視される背景

デジタル人材が求められ、重視される背景にはDXを推進する企業の増加が挙げられます。 IPA（独立行政法人情報処理推進機構）の2022年度調査によると、日本においてDX推進に取り組んでいる企業は、69.3%にも及んでいます。 昨年度の同調査では55.8%であったことからも、DX推進の取り組みは加速度を増していることが分かるでしょう。 しかし、DX推進を担えるスキルをもった人材は、圧倒的に不足しています。 企業が競争力を獲得するためには、デジタル人材の採用や育成は不可欠であり、避けては通れない課題となっているのです。

参照：DX白書2023

04デジタル人材に求められるスキルや要件

次に、デジタル人材に求められるスキルや要件を整理します。 DXを推進するには最新のデジタル技術に加え、さまざまな資質がバランスよく備わっている必要があるようです。

ITの基礎知識

ITの基礎知識は必須のものでしょう。DX推進における基礎体力とも呼べるものです。 具体的には、webやアプリケーションなどの基本的な知識から、AIやIoT分野の最新技術が挙げられます。 こうした幅広い知識のなかから、自社の課題にマッチした技術を用いて解決手段を導き出すことが、デジタル人材に求められる役割といえます。

データマネジメント

ITの基礎知識と並び求められるスキルは、データマネジメントのスキルです。 デジタル人材はデータ活用の重要性を十分に理解しなくてはなりません。 業務のデジタル化が進むにつれ、膨大なデータが生み出されます。 日々発生するデータを適切に蓄積し管理することや、活用できる形に加工することは、DX推進に不可欠なスキルといえるでしょう。DXによる事業発展には、データを適切に扱えるスキルが求められるのです。

UI・UX志向

DXの推進には徹底的な「ユーザー目線」が必要になります。 UIとは「製品やサービスとユーザーをつなぐ接点」のことで、視認性や操作性の良さといった「使いやすさ」を指します。UXとは「ユーザーが、製品・サービスを利用することで得られる価値体験」のことです。 デジタル人材が、UI・UX向上にこだわることで、ユーザーの満足度は向上し、製品やサービスを長く愛用してくれるようになるでしょう。 その結果、収益力は向上し、さらなるDX推進に向けた原資の投入が可能になります。

プロジェクトマネージャーの資質

DX推進における実務では、デジタル人材がプロジェクトマネージャーとして機能することが求められます。さまざまなスキルをもった人材を束ね、力を集約する必要があるからです。 また、実務にデジタル技術を導入するには、現場の要望や問題点を正しく把握し、調整しなくてはなりません。 そのためにデジタル人材には、社内外の調整力や人を動かすコミュニケーション力といった、プロジェクトマネージャーとしての「ソフトスキル」が欠かせないのです。

05IT人材との違い

デジタル人材と似た言葉でIT人材があります。それぞれ一緒の意味で捉えられてしまいがちですが、それぞれ意味が異なります。次では、IT人材とデジタル人材の違いについて解説していくので、参考にしてみてください。

IT人材の定義

IT人材とは経済産業省の定義によると「情報サービス業やITソフトウェア・サービスの提供事業に従事する人」を指します。具体的には企業の情報システム部門の従業員やWebサービスやアプリを開発するエンジニア、DX推進プロジェクトやITを活用した事業に携わる従業員は、IT人材に該当すると言えます。

デジタル人材との違い

デジタル人材とは、最先端のデジタル技術を活用して、企業に新たな価値を提供できる人材を指します。そのため、デジタル人材がデジタルを活用した新しい価値を部署や業務にもたらす「提供者」なのに対して、IT人材は「実行者・運用者」と定義されています。最近では、DXを推進している企業は多くありますが、社内にノウハウがないことからDX推進に苦戦している企業は多くあります。そんな中でツールの選定や導入にあたってのフロー設計などができる人材がデジタル人材に該当すると言えます。

06デジタル人材を育成するポイント

DX推進を担うデジタル人材が、圧倒的に不足している現状は先に述べました。 採用したデジタル人材の流出を防ぐには、育成の取り組みが必要です。 それは、「この企業で働くことでスキルアップができる」と感じてもらう取り組みであるといえます。

OJTによるスキルアップ

スキルを有しているデジタル人材の多くは、高い向上心をもちあわせています。 デジタル人材にとって、もっともモチベーションが上がる状況は、スキルアップが見込める実務を任されたときではないでしょうか。 デジタル人材の育成には、こうした機会を常に提供しつづけることが肝心です。 可能な限り権限を委譲し、責任ある立場を任せることでスキルアップのスピードが高まります。

研修機会の提供

教育・研修の機会を提供することも効果的です。 すでに多くのデジタル人材が活躍している企業では、OJTを実施しつつ専門性の高いスキルをもった従業員を講師に招き、定期的な社内研修を実施すると良いでしょう。 社内に人材がいない場合、外部研修を活用するのも有効です。 レベルの高い講座を提供し、常に最新の情報を学べる環境を与えましょう。こうしたサポートがモチベーション維持に効果を発揮します。

学習環境を整える

デジタル人材が、自立して学習できる環境の整備にも、取り組むべきでしょう。 具体的には最新技術の情報提供や、自主的に学習が進められるオンライン研修サービスの受講を推奨することが挙げられます。 もっとも避けるべきは、こうした学習機会を与えず、自主性に任せきりにしてしまうことです。企業としてスキルアップを手厚く支援する姿勢が望まれます。

資格取得をサポート

学習機会の提供と合わせて、資格取得を推奨しサポートする取り組みも有効です。 必要な資格の選定をし、費用面をサポートすると良いでしょう。 すでに社内にいる有資格者と、情報交換できる場を設けるなどすると、社内のデジタル人材の交流を深めることにもつながります。 また、可能であれば「資格手当」といった、処遇面の充実が実現できれば理想的です。

07デジタル人材定着化のポイント

デジタル人材は多くの企業が高待遇で迎えることが多いため、転職市場においては極めて流動性の高い層であるといえます。 スキルアップを求める転職志向の強い人材が多いため、定着化の取り組みは不可欠です。

目標管理によるスキルアップ

能力の高いデジタル人材ほど、自身のスキルアップにこだわる傾向が強くなります。こうした人材には、常に高い目標にチャレンジできる環境が必要でしょう。 デジタル人材には、OKRのように高頻度でPDCAサイクルを回す目標管理が適しています。 また、適切な目標管理には上司の関わりが欠かせません。技術的・能力的・人間的に尊敬できる上司の存在が望まれます。

ワークライフバランスの充実

ワークライフバランスの充実も見落としてはいけません。 尊敬できる上司のもとでスキルアップができる環境であっても、「仕事と生活の調和」が図れなければ、やがて疲弊し本来のパフォーマンスは発揮できなくなります。 企業は労働環境を整備し、従業員が健康で働ける状態を提供しなくてはなりません。 こうした取り組みが活発な企業ほど、向上心とスキルの高い人材が定着するものです。

適切な評価と処遇

高スキルのデジタル人材が転職を考える動機には、少なからず待遇面への不満があるようです。自身のスキルに見合った処遇を得られず、スキルアップの面でもメリットが感じられなければ、転職の意向は強まるばかりでしょう。 もっとも問題なのは、デジタル人材のもつ高いスキルを、正しく評価できる上司がいない場合です。企業は経営層を中心にDX推進の意義を認識し、推進役であるデジタル人材を正当に評価する必要があります

既存従業員との交流を図る

デジタル人材は固有の高いスキルを有するため、通常と異なる処遇で迎えられることも多いでしょう。そのため、周囲の従業員から孤立してしまうことも考えられます。 しかし、DXを推進するには、自社のさまざまな部門の実務を理解する必要があります。 ここに壁があるようでは、DXが推進されないだけでなく、デジタル人材の離職の原因にもなりかねません。 交流の機会を設け、相互理解を深める取り組みが必要になるでしょう。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など

08Schoo for BusinessのDX研修

Schoo for Businessでは約7000本を超える数の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自律学習推進を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自律型学習にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自律型学習には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約7000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自律型学習の双方の効果を得ることができるのです。

SchooのDX研修カリキュラム

Schooの数多くの授業の中にはDXが学べる授業も多くあります。ここでは、SchooのDX研修カリキュラムを紹介します。

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3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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09まとめ

変化の激しいビジネス環境において、企業が競争優位性を獲得・維持するためには、DX推進の取り組みは、もはや不可欠といえます。 その担い手である、デジタル人材の獲得・育成は、多くの企業に当てはまる喫緊の課題なのではないでしょうか。 デジタル人材が定着し活躍するためには、常にスキルアップの機会を提供し、働きやすい環境を整備しなくてはならないようです。自社の取り組みをぜひ検討してみてください。

▼【無料】経済産業省が取り組む デジタル人材育成プラットフォーム｜ウェビナー見逃し配信中

 

経済産業省の商務情報政策局 情報技術利用促進課でDXリテラシー標準化の検討会を行っている同課の金杉 祥平氏をお招きし、「経済産業省が取り組むデジタル人材育成プラットフォーム」について語っていただいたウェビナーのアーカイブです。デジタル人材要件の定義や、リスキリングするための構造化された項目、さらに経済産業省で構想している人材育成プラットフォームについてもお話しいただいております。

• 登壇者：金杉 祥平様

  経済産業省 商務情報政策局 情報技術利用促進課 課長補佐（企画）
  
  2006年に経済産業省に入省。過去には、再生可能エネルギーの推進、家電製品の安全基準の整備、電気事業制度のルール整備、福島第一原子力発電所の廃炉推進に従事し、2021年5月から現職。情報技術利用促進課では、地域企業・産業のDXの実現に向けて、デジタル人材の育成を推進するため、デジタル知識・能力を身につけるための実践的な学びの場を提供する「デジタル人材育成プラットフォーム」の制度設計を担当。

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