360度評価が注目される理由とは？成功に導く導入方法を解説

01360度評価とは

360度評価は多面評価とも呼ばれ、上司や同僚、部下といった立場や対象者との関係性が異なる複数の評価者が、対象者を多面的に評価する手法です。この評価を活用すると、気づきにくい対象者の特性を把握でき、人物評価の信頼性や妥当性を高めることにつながります。

360度評価の目的

360度評価の目的として、「主観的な評価の是正」「上司が見えなかった部分を評価できる」の2つが挙げられます。ここではそれぞれについて解説していきます。

主観的な評価の是正

一般的な評価方法は、上司が部下の実績や能力を評価するというものです。そして、その評価は公平なものであるべきですが、上司の好き嫌いや相性などの感情的な要素が評価に影響することは少なくありません。そうした場合、部下は上司に良く見られようとする動機が働き、実績や能力に基づいた評価ができなくなります。複数の立場が異なる評価者から評価される360度評価ではネックとなっていた公平性を担保することができるため、注目されるようになったのです。

上司が見えなかった部分を評価できる

部下の影での努力や他部署での関わりなど、上司の目からは見えない部分がたくさんあるでしょう。テレワークが浸透したことにより、企業によってはそういった見えない部分が多くなったと思われます。360度評価によって上司以外の視点から部下を適切に評価できるため、注目する企業が増えてきたのです。

02360度評価が注目される背景

360度評価は、働き方の多様化や成果主義への遷移といった現代のビジネス環境の変化に対応するための評価手法として注目されています。この評価システムは、従業員のパフォーマンスを多角的に把握し、個人の成長を促し、組織全体のパフォーマンスを向上させるために有効な手段とされています。ここでは具体的な背景について解説していきます。

働き方の多様化

現代のビジネス環境において、働き方の多様化が進んでいます。テクノロジーの進化やグローバル化が進む中で、「リモートワークの普及」「プロジェクトベースのチーム構成」「多様な職種・業務内容」といった変化が見られます。

リモートワークの普及

多くの企業がリモートワークやハイブリッドワークを導入しており、従業員が異なる場所で働くケースが増えています。これにより、従来の上司からの一方向的な評価だけでは従業員の業務実態やパフォーマンスを正確に把握することが難しくなっています。

プロジェクトベースのチーム構成

従来の固定的な組織構造から、プロジェクトごとに編成されるフレキシブルなチーム構成が増えており、複数の上司や同僚と協働する機会が増えています。このため、同僚や部下、顧客など多方面からの評価が必要となっています。

働き方の多様化

専門職やクリエイティブ職、技術職など、多様な職種が増えており、それぞれの職務特性に応じた評価が求められます。一人の上司がすべての職務特性を理解し評価するのは難しいため、360度評価のように多面的な評価が重要です。

成果主義への遷移

企業における人事評価のシステムも大きく変化しています。成果主義が浸透する中で、従来の年功序列や単一の上司による評価では不十分な点が浮き彫りになっています。360度評価は、成果主義における効果的な評価方法の1つとされています。ここでは、主な理由について解説していきます。

客観的な評価の必要性

成果主義の導入により、業績や能力に基づく客観的な評価が求められています。360度評価は、様々な立場の人々からのフィードバックを集めることで、より公正でバランスの取れた評価を可能にします。

個人の成長とフィードバック

成果主義の下では、従業員一人ひとりの能力向上やキャリア開発が重視されます。360度評価は、多面的なフィードバックを通じて、個人の強みや改善点を明確にし、成長のための具体的なアドバイスを提供するツールとなります。

組織全体のパフォーマンス向上

個人の成果だけでなく、チームや組織全体のパフォーマンス向上も重要です。360度評価は、協働やコミュニケーションの質を高め、チーム全体のシナジーを引き出すための手段として活用されます。

03360度評価のメリットとは

昨今、360度評価を人事施策として導入する企業が増えていますが、そのひとつの要因として働き方改革の浸透が考えられます。社員が長時間隣り合って働くという仕事のスタイルから、テレワークや短時間勤務の導入が進み、上司からだけでは現場の様子が把握しづらくなっています。 そのため、評価を行う材料として、部下や周囲からの意見を収集する360度評価への注目が高まっているのです。ここからは、360度評価を導入することで得られるメリットについて解説します。

人材育成やモチベーションアップにつながる

360度評価では、社員の一人ひとりが評価に関わるため、自分の意見が組織運営に反映されるという満足感や肯定感を感じられ、従業員エンゲージメントが高まります。また、公正な評価をされることで不満が軽減され、企業への信頼度が増し、モチベーションアップにつながると考えられます。

自身の特性を客観的に把握し改善点に気づくようになる

360度評価では、他者からの評価だけではなく自己評価も同時に行います。そのため自分の評価と他者からの評価の差異を目にすることで、自分の強みや弱みを多面的に把握できます。その結果、仕事への向き合い方や上司や同僚、部下との関わり方を考えるきっかけとなり意識改革へとつながっていきます。 また、上司による指導や人材育成のポイントが明確になり、効果的な育成につなげられます。管理職層では、部下や同僚からの率直な評価を得ることで、現状抱えている課題を認識できるようになります。

さまざまな視点からの評価で客観性・公平性が保てる

360度評価は一人からの評価ではなく、複数の人が対象者の評価をします。さまざまな視点から評価を行うことで、通常の人事評価に比べてより客観的な意見を吸い上げられます。直属の上司だけでは把握が難しかった人間性を発見できるなど、公平性を保つことができます。

04360度評価のデメリットとは

360度評価のデメリットとは 上司や同僚、部下など複数の立場の視点から評価し、フィードバックを得られる360度評価は、本人と他者の認識ギャップを可視化できます。良い面ばかりが目立ちますが、気をつけるべきポイントもあります。ここからは、いくつかのデメリットをみていきます。

社員の負担が増加する

360度評価のデメリットの1つは、社員の負担が増加することです。従来の上司からの評価だけでなく、同僚や部下からの評価を受けるため、評価プロセスがより広範な関係者を巻き込むことになります。これにより、評価のためのフィードバックの収集と処理に時間がかかってしまいます。

高評価を求めすぎ部下を厳しく教育しなくなる

上司は、ときには部下に対して厳しく接することもありますが、厳しい上司に対して反発心を抱く部下もいます。360度評価を行う際、部下が上司の評価者となった場合に主観が入り、不当に評価を低くしてしまう可能性もあります。 一方で、上司側も厳しい態度をとることで部下からの評価が気になり、厳しく教育しなくなるなど、人材育成に支障が出るおそれがあります。こうした状況を避けるために、部下が上司を評価する際は、限定した評価項目とする、日ごろから部下とこまめにコミュニケーションを図り、指導や命令の仕方を理解してもらうといった対策をとってください。

社員同士の気遣いや忖度がある

上司と部下、または同僚同士などがお互いに気遣いや忖度をする可能性も否定できません。たとえば、嫌いな人へ攻撃するために、わざと低い評価をつけるように示し合わせるといった不正行為が行われると、社員間の相互信頼を失い、人間関係の悪化が懸念されます。 こうした不正行為を回避するためには、相互信頼の醸成や企業文化・風土の醸成といった下地づくりが必要になるとともに、ルール作りも重要となります。

05360度評価の評価項目

360度評価において注目される評価項目には、次のようなものが挙げられます。

これらの評価項目は、従業員の多面的なパフォーマンスを包括的に評価するための基準として重要です。各項目は個人の能力や行動だけでなく、組織全体の成果にも直接影響を与えるため、360度評価においてはこれらの項目をバランスよく評価することが求められます。これにより、個人の成長を促し、組織全体のパフォーマンスを向上させることが可能となります。ここではそれぞれについて解説していきます。

課題発見

課題発見とは、業務やプロジェクトにおいて問題点や改善の余地を早期に見つけ出す能力を指します。この能力は、効果的な業務遂行やプロジェクトの成功に欠かせないものです。課題発見の力がある人は、データや情報を分析し、潜在的な問題点やリスクを特定することができます。また、現状のプロセスや状況を深く理解し、表面的な現象の背後にある根本的な課題を見抜く洞察力も持ち合わせています。さらに、問題を見つけ出すために積極的に行動する姿勢や意識の高さも重要です。これらのスキルは、組織の競争力を維持し、改善を続けるために必要不可欠です。

課題遂行

課題遂行とは、発見した課題に対して適切な対策を講じ、効果的に問題解決を行う能力を指します。これは、計画力と実行力の両方を必要とするスキルです。課題遂行の能力がある人は、課題解決のための戦略や計画を立て、それを実行に移して確実に成果を上げる力を持っています。また、状況の変化に応じて計画を修正し、柔軟に対応する能力も重要です。このようなスキルは、プロジェクトの成功や業務効率の向上に直結するため、組織にとって非常に価値があります。

人材活用

人材活用とは、チームやプロジェクトにおいて、各メンバーの能力や特性を最大限に引き出し、効果的に活用する能力を指します。これは、リーダーシップやマネジメントに関わる重要なスキルです。人材活用の力がある人は、メンバー間の協力関係を築き、チーム全体のパフォーマンスを向上させることができます。また、各メンバーの強みやスキルを把握し、最適な役割を割り当てる適材適所の能力も持っています。さらに、メンバーのモチベーションを引き出し、維持するためのコミュニケーションやサポート力も重要です。これにより、チーム全体が一丸となって目標達成に向かうことが可能になります。

周囲とのコミュニケーション

周囲とのコミュニケーションとは、同僚、上司、部下、顧客など、関係者と効果的に情報を共有し、円滑なコミュニケーションを図る能力を指します。これは、組織の中での協力や調整を円滑に進めるために重要です。コミュニケーション能力が高い人は、意見や情報を分かりやすく伝え、他者の話をしっかりと傾聴する力を持っています。また、異なる意見や立場を調整し、合意を形成する調整力も持っています。さらに、建設的なフィードバックを提供し、相手の成長を促す力も重要です。これらの能力は、チーム内外の円滑な協力関係を築くために不可欠です。

態度やスタンス

態度やスタンスとは、仕事に対する姿勢や倫理観、周囲との関わり方に関する評価を指します。これは、個人の信頼性やプロフェッショナリズムに直結する要素です。良い態度やスタンスを持つ人は、自分の役割や業務に対する責任を自覚し、誠実に取り組む姿勢を持っています。また、業務に対する専門的な態度や知識、スキルの追求も欠かしません。さらに、チームワークを重視し、他者との協力を進んで行う協調性も持ち合わせています。これらの要素は、職場の信頼関係やチームの一体感を高めるために重要です。

06360度評価を効果的に導入する方法とは

360度評価のメリット、デメリットをそれぞれみてきましたが、ここからは、360度評価を導入するにあたり、効果的な運用方法について解説します。対象とする社員の範囲やフィードバックの方法について説明しますので、担当者の方はぜひ参考にしてください。

適切な評価者の選定を行い、運用規模に沿った設計にする

360度評価を導入するにあたり、評価者の選定を適切に、かつ運用規模に沿った設計が求められます。被評価者に対して、どのような立場の社員が評価するかを決め、実際に一人ひとりに当てはめていきます。被評価者に対する評価者の人数はおおよそ2人から10人が目安となりますが、企業の規模に合わせて決定してください。

評価項目は部下と上司で分ける

ここで360度評価の項目の一例を紹介します。評価項目は数値目標を含めず、定性的な内容になることが一般的です。評価者が手軽に評価を行えるよう、内容はできるだけ簡潔なものにし、10分程度で行えるものが望ましいです。主な評価項目は上司と部下で分けるべきであり、ここではその例をご紹介します。

上司→部下に対する評価項目

上司から部下に対して評価する際には、以下の評価項目が挙げられます。

上司に対しての評価項目はマネジメントに関する項目がメインになります。

部下→上司に対する評価項目

部下から上司に対して評価する際には、以下の評価項目が挙げられます。

部下に対する評価項目は、個人の行動や協力できているかなどが挙げられます。

人事評価の対象となるすべての人を対象とする

360度評価は、客観性や公平性が保たれる点がメリットといえます。そのため、人事評価の対象となるすべての社員を対象とするのが望ましく、限られた一部の社員だけを評価の対象としてしまうと、公平性があるとは言い切れなくなります。

最終評価得点は平均化した数値を用いる

360度評価の評価得点を集計する際には、評価の合計を集計した平均値を評価対象者の評価得点とします。上司、同僚、部下から集めた評価得点を見てみると、人によってばらつきがあるはずです。最高値や最低値ではなく、平均値を最終評価得点とすると公平性が保たれます。

執務態度を中心に評価する

人事評価項目には、執務態度や成果、発揮能力などがあげられますが、360度評価で用いる項目は、日常の様子を観察し評価できる執務態度を中心に構成するのが重要です。また、評価を強制せず、「評価できない」「わからない」といった回答を認める配慮も必要です。

07360度評価を実際に活用している企業例

多面評価の狙いは、人材育成、現状把握と課題発見、組織づくり、人事評価など、企業ごとの事情によってさまざまです。ここからは、実際に360度評価を取り入れて活用している企業事例と効果的に活用している工夫のポイントを紹介します。

トヨタ

大手自動車メーカーのトヨタは、2020年7月から管理職以上の役職を対象に、上司や部下、社内外の関係者を含めた十数人で評価する「360度フィードバック」の導入をしています。人間性を分析し、適性がないと判断された場合は所属長に任命しないなど、能力の重視から人間性を重視する評価基準へと変更しています。

DeNA（ディー・エヌ・エー）

インターネット関連企業のDeNAは、マネージャー職を対象に360度評価を取り入れています。5つの評価軸に対してそれぞれの実践度合いを評価し、その結果をもとに部下とディスカッションを行い、課題点や改善策を洗い出します。マネージャー同士で、360度評価に関する意見交換会や社内報に載せるなどして情報共有をしています。

ヤマト運輸

宅配便事業のヤマト運輸では、1991年からセールスドライバー同士が互いに評価しあう360度評価を行い、現在ではパートを含めた全社員を対象に年2回行っています。評価によるフィードバックは、人を育てることを目的としているため、悪い点を指摘するのではなく、よい点を伸ばしつつ、足りない点はどこかという姿勢で行われています。

アイリスオーヤマ

生活用品の製造・販売会社であるアイリスオーヤマは、2003年から360度評価を導入し、人事評価と人材育成の両面において、「公正な評価」を重視しています。現在では、360度評価を行う対象を管理職階層だけでなく、パートや契約社員にまで広げています。360度評価の運用に際して注意しているポイントは、部門による評価目線の違いがある、気づきを促し自己成長に繋がるフォローを行う、極端な回答をする評価者への対処などです。
参考：「360度評価支援システム」

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08まとめ

年功序列が当たり前の時代と比べると、成果主義が広がり、人材の流動化も始まりつつある昨今、多面的な評価制度が求められているといえます。客観的評価の可視化ができる360度評価は、適切に活用することで、社員一人ひとりを適正に評価し、人材育成に活かせます。導入にあたっては、360度評価のメリットやデメリットをよく理解し、社内風土にマッチした導入をおすすめします。

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• 登壇者：小金 蔵人 様

  株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表
  
  1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ（現・株式会社ZOZO）へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

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