オファー面談とは？押さえておくべきポイントを解説

01オファー面談とは？

オファー面談とは、労働条件や雇用条件などを確認する面談のことで、一般的には最終面接合格後に行われます。オファー面談で条件を確認し、入社の合意が取れると正式に内定が成立します。オファー面談で提示された条件に納得がいかなければ、この時点で入社を断ることができます。 その場で内定承諾書にサインをする場合がありますので、印鑑があると便利です。選考時と同様に、オファー面談の際の服装は、基本的にはスーツ着用となります。

02オファー面談を行う理由とは

オファー面談を行う理由にはいくつかあります。企業側は給与を始めとした労働条件、入社後に取り組む業務内容を説明することで、双方の思い違いによるトラブルをなくし、入社の意思を再確認できます。 内定者側も自分が気になっていることを聞きやすい機会となるため、積極的に確認や交渉をしてくる可能性があります。

労働条件や雇用条件などを確認するため

オファー面談の重要な目的は、労働条件や雇用条件、給与などに関する条件をすり合わせることです。企業側が提示する条件は応募者の希望に合っているのか、イメージとのギャップはないかをしっかり確認してください。

入社前の疑問や不安を解消するため

入社前の疑問や不安を解消する目的もあります。企業は、オファー面談の機会を設けた応募者に対して、「ぜひ、うちの会社に入社してほしい」と考えているものです。そのため、企業によっては通常の面談ではなく、会食という形式をとることもあります。 オファー面談で気になっている内定者は積極的に質問して、入社前に疑問や不安を解消する傾向にあるのです。

オファー面談の種類

企業と行うオファー面談には、いくつかの種類があります。面談を受ける際にオファー面談の内容や意味を知っておくことで、事前の心構えや準備にも役立つでしょう。ここで紹介する、それぞれの面談の概要と目的をぜひ参考にしてください。

カジュアル面談の種類

カジュアル面談はその名の通り「気軽に」「くつろいだ」状態での意見交換を目的とした面談です。どちらかというと応募意思が固まっていない採用候補者を相手に、企業側が情報提供を行うことに重きを置いている面談です。 特に転職活動の場合に行われるケースが多いです。新卒採用と違い、企業説明会を行う機会がありませんので、カジュアル面談によって企業概要の説明や自社のPR、採用方針の説明などを行い、採用候補者の志望度を高めたいという意図もあります。 目的が意見交換であるため、大半は履歴書や職務経歴書の提出が不要です。また、面接のように志望動機を聞かれないケースも少なくありません。あくまで採用候補者が選考に進むかどうかの判断材料を提供するのが、カジュアル面談であるとの理解で間違いはありません。 企業に影響の大きいエグゼクティブ層の転職においては、面談と同じ意味合いで会食を設定する場合も多くあります。

内定前のオファー面談

内定前のオファー面談は、内定を出すかどうかの最終確認として行われることが多いです。この時点で、企業側は応募者に入社意向を確認して内定を出す傾向にあります。いわば、応募者が入社の可否を判断するための面談であると言えるでしょう。 この面談は希望年収や希望するポジション、入社時期などの希望を伝えられる機会でもありますので、スムーズに伝えられるよう、事前に自分の考えを整理しておくようにしてください。

内定後のオファー面談

内定後のオファー面談では、通知された条件への承諾、労働条件や入社日についての相談など入社に向けた実務的な調整を行います。内定通知がメールや電話で行われた場合には、この面談で入社承諾書に署名することになるため、この面談が正式な内定承諾のタイミングといえます。 この内定承諾書への署名をもって労働契約が成立します。労働条件について気になる点があればこの時点で内定者から聞かれることが多いものです。就業規則の確認もこの時点で行います。 労働条件や雇用契約については「労働条件通知書」や「雇用契約書」という書面の形式で受け取り、内容に問題が無いかをきちんと確認してから承諾しましょう。場合によっては一度持ち帰り、納得できたタイミングで入社承諾書を郵送するといった対応も可能であることを覚えておくと良いです。

入社前面談

入社前面談は、配属予定部署の上長や同じ部署のメンバーとの顔合わせなど、転職者と受け入れ部署がリレーションを取ることを目的として行われます。また、この面談では入社時に必要な書類や準備物の伝達・確認なども行われます。 入社・配属を前提とした面談なので、入社後にスムーズに部署に溶け込めるよう、積極的にコミュニケーションを取っておくことをおすすめします。

04採用時に明示しなければならない労働条件とは

労働基準法第15条第1項では、

「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。

ここから紹介するものは、明示しなければならない労働条件に該当します。
参考：経済産業省

労働契約の期間

労働契約の期間は、労働条件通知書では、「期間の定めなし」と「期間の定めあり」の項目で記載されます。正社員として雇用される場合は、期間の定めなしと記載されていることが一般的です。契約社員の場合は期間をいつからいつまでと、事前に労働期間が決められていることがあります。

始業／終業時刻

始業／終業時刻は、「固定時間制」であれば企業・職業・ポジションによって決まっていますが、「フレックスタイム制」や「裁量労働制」などの働き方もあります。どの労働時間制度で働くのかを確認することはもちろん、それぞれの働き方について正しく理解していない場合もあるので、しっかりと念押しをしましょう。 また、所定時間外労働の有無についても記載があります。「有」となっている場合、どれくらいの所定時間外労働が発生するのかを確認する必要があります。

休日／休暇

どの休日制度を導入しているか、祝日は休めるのか、年間でどれくらいの休日期間が設けられているのか、などが定められています。なお休日制度で「完全週休2日制」と「週休2日制」を混同している人が多いので注意が必要です。 「完全週休2日制」は毎週2日間の休みがあることが保証されている休日制度で、「週休2日制」は月に1回以上、2日間休める週がある休日制度です。両者は大きく異なりますので勘違いのないようにしましょう。

賃金の計算方法／締日支払日

給料の基本となる「基本賃金」は、毎月変動しない最低限保証されている給与額で、基本給＋職務給や、一律手当などで構成されています。まず給与形態を確認し、併せて賃金の計算方法や締日支払日も重要な決めごとです。

就業場所／業務内容／休憩時間／解雇を含む退職に関する事項

上記の4項目に加え、就業場所、業務内容、休憩時間、解雇を含む退職に関する事項なども企業側との認識に相違があれば、のちのトラブルに繋がりかねない項目です。しっかりと確認をしてください。

05オファー面談で確認しておくべき内容とは

オファー面談を行っている時点で、企業は人材を獲得することに積極的です。そのため労働条件に不利なものがあれば、交渉次第で、より良い労働条件に変えられる可能性があります。自分が求めている労働条件について積極的に話を進めていきましょう。

入社日の確認

入社日については、予定を立てるうえで確認が必須です。いつから出社してほしいのか、オファー面談の時点で確認を取っておいてください。在職中に転職活動をしていた場合は、入社予定日を調整する必要が出てくることがあります。後任者を見つけるために時間がかかったり、強く引き止められるなどして、想定よりも退職日が遅れてしまうことがあるためです。スケジュールにおいて想定外の事態を招かないためにも、事前にしっかりと入社日を確認することが重要です。

入社後の仕事内容についてミスマッチがないか

労働条件通知書だけでは判断することができない、入社後の仕事について確認することも大切です。どのような仕事であるかはもちろんのこと、どのような立場で仕事を行うのかということも入社後にミスマッチを起こさないために必要な情報になります。

給与・年俸についての確認

給与の確認では、「基本給」はもちろん「職務給」や「一律手当」についてもしっかりと確認しましょう。また、年俸制の場合は具体的な金額を打ち明けておくことをおすすめします。相手の価値をどの程度のものとして見定めているのか、具体的に伝えることができます。

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