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ダイレクトリクルーティングとは? 活用するメリットについて解説

公開日:2021/07/13
更新日:2021/07/28
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ダイレクトリクルーティングとは? 活用するメリットについて解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

近年、キャリア採用(中途採用)の現場において「ダイレクトリクルーティング」という手法が定着しつつあります。ダイレクトリクルーティングとは自社が求める経験やスキルを有する求職者に、企業の側からダイレクトに働きかけ採用につなげる手法です。当記事ではダイレクトリクルーティングの概要と企業が活用するメリットについて解説します。

 

ダイレクトリクルーティングとは

近年、主にキャリア採用(中途採用)の現場において「ダイレクトリクルーティング」という手法が主流になりつつあります。ダイレクトリクルーティングでは、サービス提供会社が保有する人材データベースから自社が求める経験・スキルを有し、採用予定のポジションにふさわしい人材を見つけます。そして、その求職者にスカウトメールを送るといった直接的なアプローチを行い採用につなげる手法です。

求人サイトとの違い

ダイレクトリクルーティングと従来の求人サイトとの違いは、攻めの姿勢と待ちの姿勢の違いであるといえます。ダイレクトリクルーティングは、企業の側から積極的に求職者に働きかける「攻める」スタイルです。一方で、従来の求人サイトによる採用活動は、応募条件を提示しそれに興味をもった求職からの連絡を待ちます。応募があればコンタクトをとり採否を見極めるといった活動がメインとなります。求人広告により採用情報を広め、応募者からの連絡を「待つ」スタイルの求人活動です。

人材紹介との違い

ダイレクトリクルーティングと人材紹介は性質的に似ている面があります。まず企業側が必要とする人材像を明確にし、人材紹介会社がその要望にマッチした求職者を企業に紹介します。この点はダイレクトリクルーティングの手法と考え方は近いのですが、大きな違いは採用コストにあります。人材紹介は採用した人材の想定年収の数割程度を成功報酬として支払うという料金体系です。高額な費用となるため、人材紹介は複数人を採用したいときには不向きな手法であるといえます。

 

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

少子高齢化にともない、企業をとりまく採用環境は年々厳しさを増しています。そのなかでダイレクトリクルーティングは比較的費用を抑えつつ、自社が採用したい人材をピンポイントで採用できる手法として注目を集めています。

労働人口の減少

労働人口の減少にともない有効求人倍率は年々上昇しています。企業にとって採用環境が厳しくなるなか、採用を成功させるには実際に就職活動をしている層だけでなく、潜在的に転職を検討している層に対してのアプローチが必要になります。この層にダイレクトにアプローチできる点にメリットを感じる企業は多いようです。

ITツールの普及

パソコンやスマートフォンが普及したことはダイレクトリクルーティングサービスを提供すする企業の増加につながりました。求職者が気軽にサイトに登録してくれるため、人材のデータベースが充実します。さまざまな経験とスキルを有する求職者と、潜在的な転職希望者の情報が簡単に集められるようになりました。採用を検討する企業の側もサービスを利用することによる効率の良い採用活動にメリットを感じ、利用が増えている現状があります。

 

ダイレクトリクルーティングを活用するメリット

ここからは、ダイレクトリクルーティングを活用する企業のメリットについて解説していきます。ダイレクトリクルーティングは比較的コストをかけずに、幅広い人材のなかから自社のターゲットとする人材にアプローチできる点がメリットです。以下に詳細を解説していきます。

採用コストを抑える

採用コストを抑えられる点は大きなメリットであるといえます。その料金体系は初期費用・システム利用料とスカウトに使用したメールの通数に応じた金額を支払うものや、成功報酬型のサービスもあります。成功報酬について人材紹介と比較すると割安でありコストを抑えられます。 また求人サイトの場合は高額な費用をかけても応募がなかったり、応募があってもターゲット層ではなかったりと賭けの要素が強く、費用が無駄になるケースも考えられます。こうした点を回避できるのが、ダイレクトリクルーティングを活用する費用面のメリットです。

転職潜在層へアプローチできる

実際に就職活動をしている応募者だけでなく、転職潜在層にアプローチできる点がメリットです。ダイレクトリクルーティングサービスには、現在活動中の求職者だけでなく「すぐに転職は考えていないが良い条件の企業からオファーがあれば」と考える転職潜在層の登録者が多くいます。こうした層にアプローチすることで、企業にとって人材の選択肢の幅が広がり、ピンポイントのターゲット人材と出会える可能性が高まります。

ターゲット層に確実にアプローチできる

企業がキャリア採用を検討するのは、自社の管理職ポジションの欠員補充や、事業拡大で新たに進出する分野の経験者を採用したいから、という理由が多いようです。こうした背景から採用活動をする場合、必要な経験やスキルが明確になっているため、ピンポイントで対象の人材を選定しアプローチできる点が大きなメリットとなります。

即戦力が採用できる

自社が求める人材にピンポイントでアプローチできるため、採用した人材は即戦力として望むような活躍をしてくれるでしょう。 たとえば、自社の「総務課長」のポジションで採用を検討している場合を想定してみましょう。まずは登録者のなかから総務経験者に対してアプローチし、その後面接で前職や現職で経験した業務内容を確認します。自社の業務内容と求職者が対応してきた規模感や意識がマッチしていれば、かなりの確率で即戦力としての活躍が期待できます。

 

新卒採用にも活用が広がるダイレクトリクルーティング

ここまでキャリア採用におけるダイレクトリクルーティングについて解説してきました。昨今では新卒採用の分野においても、ダイレクトリクルーティングは活用されつつあります。

意欲と適性で候補者を選定する

キャリア採用においてアプローチをかける求職者の選定は、保有する経験やスキルにあるといえます。新卒採用においてターゲットを選定する際は、意欲と適性を基準にすると良いでしょう。そもそも新卒向けダイレクトリクルーティングサービスに登録する学生は、就職活動において意欲の高い学生であるといえます。そうした学生のデータベースには、適性検査の結果が登録されているものもあります。そのなかから自社が求める適性をもつと考えられる人材を選定し、スカウトを送ります。

他業界の志望者にもアプローチできる

キャリア採用における転職潜在層へのアプローチと同様の利点として考えられるのが、他業界の志望学生へアプローチできる点です。従来の就職ナビによる採用活動では自社に興味を示さなかった学生層に対しても、アピールする機会が生まれます。これは、学生側もまだ自分自身で気づいていない、自分の可能性に気づかせてもらえる機会になるのではないでしょうか。

 

ダイレクトリクルーティングを活用する際の注意点

ここからはダイレクトリクルーティングを活用する際の注意点について解説します。もっとも注意しなければならないのが「何を求めて採用するのか」という理由が明確であり、ブレがないことです。採用後に勤務することになる部門の関係者と、採用担当部門、経営層において認識の相違がないように認識をすり合わせる必要があります。

求める人材像を明確にする

まず求める人材像を明確にする必要があります。担当してもらう予定の業務や部署の現状から、「こういった人材を採用したい」という人材像を明確に定義します。求めるものがスキルや経験であることも、適応力などの人間性であることもあるでしょう。ここがブレてしまうと人材データベースを検索する際の検索軸がブレてしまい、結果として採用活動の工数が上がり担当者の負荷が増大します。

採用課題と意図を明確にする

自社の採用課題を明確にし、その課題解決にマッチしているかを確認することも重要です。 その採用は欠員補充なのか、将来の事業展開に備えての採用なのか、課題の違いによりアプローチする人材像も変わってきます。特に管理職の欠員補充の場合は採用者の部下となる既存スタッフに採用の意図を明確に説明し、十分な理解を促す必要があります。

費用対効果を見極める

ダイレクトリクルーティングのサービスは、比較的安価なものから高額なものまでさまざまです。初期費用とスカウトメールなどの運用費、成功報酬まで含め、最終的な費用感を把握しておく必要があります。それだけ費用をかける必要があるポジションの採用なのか、費用対効果は十分に検討してから利用を開始しましょう。

既存社員との報酬のバランスを考慮する

採用が実現する場合、既存社員の報酬とのバランスに留意する必要があります。特にキャリア採用においてダイレクトリクルーティングを活用した場合、優秀な人材を採用しようとすると年収を高めに提示する必要があります。その年収に見合った活躍ができるかどうかの見極めがもっとも重要です。万が一ミスマッチが発生した場合、既存社員の不満が増大するという別の問題が発生するリスクがあります。

 

ダイレクトリクルーティングは攻めの採用

ダイレクトリクルーティングは自社の求める人材に、ピンポイントにアプローチできる攻めの姿勢の採用活動であるといえます。データベース上の求職者にいかに自社の魅力を伝えるかが成功の鍵を握っています。

採用成功のポイントとは

ダイレクトリクルーティングにより採用を成功させるポイントは、候補者一人ひとりにかける熱量にあると思われます。特に「すぐに転職は考えていないが、条件が良いところからスカウトがあれば」と考えている転職潜在層の人材に対しては、熱量をもって接するべきでしょう。採用担当者に会ってみようと思う動機は、自分の人材としての市場価値を認めてくれているかどうかにかかっています。採用を成功させるポイントは、誠意と熱量をもって口説き落とす姿勢にあるといえます。

 

まとめ

昨今キャリア採用だけでなく、新卒採用にもダイレクトリクルーティングは活用されています。企業の新しい採用手法として定着していると言っても過言ではなく、すでにさまざまなサービスが展開されています。自社の採用課題を解決するひとつの方法として、活用を検討してみてはいかがでしょうか。

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