公開日:2021/05/28
更新日:2022/08/31

リファラル採用のメリットとは?導入の際の注意点や成功させるためのポイントを解説

リファラル採用のメリットとは?導入の際の注意点や成功させるためのポイントを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人事採用の手法のひとつとして「リファラル採用」が注目されています。人材獲得が困難になっている昨今、採用活動においても受け身ではなく積極的な姿勢が求められています。本記事では、リファラル採用のメリットや導入の際のポイントを解説します。

 

01リファラル採用とは

はじめに「リファラル採用」の基本情報をおさらいしましょう。

リファラル採用は従業員の知人や友人を紹介してもらう採用手法

「リファラル(Referral)」には、「紹介」「推薦」という意味があります。「リファラル採用」とは、自社の従業員に、知人や友人を紹介してもらい採用する手法のことです。企業と求職者のことを熟知した従業員が間に入ることで、ミスマッチのリスクを最小限に抑えることが期待できます。 アメリカでは、過去10年間に最も採用者数の多い採用経路として、多くに企業によって活用されています。日本国内でも、外資系企業の日本法人やベンチャー企業を中心に、リファラル採用を導入するようになっています。

縁故採用との違い

紹介制度による採用は、従来の日本でも活発に行われていました。血縁関係や特別な関係にある人物を紹介する「縁故採用」です。しかし、能力やスキルを無視した採用の例もあるため、「コネ採用」と呼ばれることもあり、ネガティブなイメージを持つ人も少なくありません。 リファラル採用は、紹介後に選考が行われるという点で、縁故採用とは異なります。紹介といえども、採用試験が行われ、採用基準を満たすものだけが採用されるのです。紹介と同時に採用が約束されている縁故採用とは、採用の手法として大きく異なることがわかります。

リファラル採用が注目されるようになった背景

リファラル採用が注目されるようになった背景として、慢性的な人手不足の問題が挙げられます。求人広告を出して待っているだけでは、採用要件に合う人材がなかなか集まらないのです。そこで、企業側から積極的に優秀な人材にアプローチする手法のひとつとして、リファラル採用が注目されるようになりました。 加えて、自社の従業員のエンゲージメント向上を目的として、リファラル採用に注目する企業もあります。リファラル採用は、従業員が自社への誇りや愛着を持つことで機能します。そして、従業員の定着率向上により、人材流出を抑えることにつながるのです。

 

02リファラル採用に必要な費用

リファラル採用に必要な費用として、以下の3点が挙げられます。

インセンティブ報酬

インセンティブ報酬とは、リファラル採用によって採用が決まった際に、紹介者に支払う報酬のことです。報酬金額に関する明確な基準はなく、企業ごとに内容を決定します。一般的には数万~30万円程度に設定されていることが多いようです。 インセンティブ報酬を金銭以外で支払う企業もあります。例えば、有給休暇の日数を増やす、人事評価への加点などです。従業員にとって魅力的なインセンティブ報酬の設定は、リファラル採用の活性化に不可欠です。

インセンティブ以外の採用活動費

インセンティブ以外の採用活動費を設定する企業もあります。リファラル採用は、従業員が採用活動に積極的に参加することで機能します。そのため、「紹介して」と声をかけるだけでは、実際に採用活動に参加する従業員は限られてしまいます。 そこで、採用活動の一環として行われる活動費や交際費を、企業が負担することができます。人材発掘のためにイベントに参加したり、友人を自社に誘うために会食の場を設けたりする場合があります。これらの費用を企業が負担することで、採用活動への参加を促すのです。

外部サービスの利用にかかる料金

リファラル採用のために外部サービスを利用する場合は、それにかかる料金が発生します。外部サービスを利用するメリットとして、企業の採用情報を全社員に共有できる、SNSやメールでの紹介により従業員の負担が減る、従業員の活動状況の可視化などがあります。

 

03リファラル採用導入のメリット

リファラル採用導入には、大きく以下の4つのメリットがあります。

採用コストの削減につながる

リファラル採用導入により、採用コストを削減することができます。通常は、求人広告への掲載費用や、転職エージェントなど、人材紹介サービスの紹介手数料がかかります。これらの費用と比較すると、リファラル採用にかかる費用は低額になります。

採用のミスマッチ防止

社風や事業について詳しく話を聞いた人材が集まることで、採用のミスマッチのリスクを最小限に抑えることができます。紹介された人材は、職場の様子や企業の業績など、良いところから悪いところまでいろいろと話を聞いて納得したうえで、応募することを期待できます。 また、従業員の友人や知人であることで、人柄の面でも安心でき、入社後も早く職場に馴染むことができるでしょう。紹介した従業員には、友人である採用者のフォローなども期待できるので、早期退職などのトラブルも防止しやすいメリットがあります。

従業員のエンゲージメント向上

従業員が自社のことを友人に語る機会が増えることで、自社への愛着が深まり、エンゲージメントの向上にもつなげることができます。自社に対する誇りがなければ、友人や知人に紹介することはできません。企業だけでなく、従業員一人ひとりも、より良い職場環境づくりに貢献するようになるでしょう。

優秀な人材の発掘

リファラル採用の導入により、求人広告のみではアプローチできない層の人材を発掘できます。転職予定のない優秀な人材が、自社の従業員の声かけがきっかけで、転職を考えるようになるかもしれません。 求職中ではない、転職サービスに登録していない層の人材は、求人広告に目を通す機会がありませんが、これらの潜在層にも積極的にアプローチできることが、リファラル採用のメリットです。

 

04リファラル採用導入の際の注意点やデメリット

リファラル採用導入にはデメリットもあります。そこで、導入の際のデメリットを踏まえた4つの注意点を解説します。

違法なインセンティブにならないようにする

インセンティブ報酬の設定をする際に、職業安定法 第40条第1項(報酬の供与の禁止)「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」 を考慮に入れる必要があります。給与やそれに準ずるものを超えて報酬を与えてはならないということで、明確な基準はありませんが、インセンティブがあまりにも高額になる場合は、違法とみなされる場合があるので注意が必要です。

採用する人材に偏りが生じないようにする

リファラル採用により、年代、スキル、価値観の点で似たような人材が集まる場合があります。同じ思想の人材が集まることで、意図せずに社内派閥が生じる可能性もあります。会社を構成する従業員に偏りが生じないよう、採用基準の見直しや、従来の採用方法を併用するなど、対策を講じるようにしましょう。

入社に時間がかかることがある

求職中でない人材を獲得する際に、入社までに時間がかかることがあります。現職場の円満退社のためには、業務引継ぎなども含めて数か月が必要になるでしょう。優秀な人材の引き抜きを図る場合は、説得するために数年を必要とする場合もあります。

従業員の制度理解や入社後のフォローに配慮する

リファラル採用は、紹介後に選考を行うため、採用基準を満たさない場合は不採用となります。従業員が友人を紹介するにあたって、まるで採用が決まったかのように話してしまうと、不採用の際に人間関係が崩れてしまうことでしょう。リファラル採用の概要を、従業員が確実に理解した上で導入する必要があります。 また、紹介された人材が何らかの理由で退社すると、周囲に動揺を与える場合もあるようです。それに続くかのように紹介者も退社するというケースもあるので、入社することに加えて、入社後のフォローにも力を入れる必要があります。

 

05リファラル採用における重要な3つの指標

この章では、リファラル採用において重要な3つの指標を紹介します。

協力率

協力してくれている人の割合はどのくらいかを指標としておきましょう。協力数を指標と置いてしまう人もいますが、協力数は中間KPIとして捉えるのが良いです。というのも、あくまでも目的はリファラルで採用できた人数であり、協力数は目的ではないからです。

また、協力率を施策によって向上させた結果で、協力数が伸びるため、協力数は結果にすぎません。そのため、あくまでも変数である協力率を指標としておくのが良いでしょう。協力率をさらに分解すると、施策の認知率や制度の理解率なども中間指標に入ってくるはずです。どの指標がボトルネックになっているのかを正確に見極めて施策を実施していきましょう。

1人当たりの紹介数

社員1人につき、何名紹介してくれているのかの平均値も重要な指標です。実は協力率ではなく、平均紹介数を上げるほうがリファラルで採用できた人数という目的を達成する近道ということも少なくありません。

1人当たりの紹介数が少ない場合は、採用要件がかなり厳しかったり、紹介した社員への特典が少なかったりという要因が考えられます。自社を紹介したくなるような会社であることが前提にはなりますが、そこに問題がなければ社員が紹介したくなるような仕掛けや制度を整えてみるのも1つの手段です。

応募からの決定率

1人当たりの紹介数を上げると、決定率が下がるという結果になることも多いです。そのため、応募から採用の決定率を指標としてモニタリングしていきましょう。また、それを細分化して一次面接通過率・上長面接通過率・社長面接通過率などと指標をさらに細かくするのも重要です。

決定率が下がった要因を、紹介の質が下がったと安易に決めつけてしまうのではなく、「上長面接通過率が低いから、現場で求めている人材像と募集要件が合っていないのでは?」という仮説をデータを基に立てて、改善していきましょう。

 

06リファラル採用の企業事例

この章では、実際にリファラル採用に成功している企業の事例を紹介します。

freee

クラウド会計ソフトを提供しているfreeeは、創業当初からリファラル採用を重視していたそうです。会社の規模が拡大している現在でも、リファラルで優秀な人材を継続的に採用し続けています。

メルカリ

フリマアプリを提供しているメルカリも、リファラル採用を活用している企業の1つです。会食補助の制度を導入し、社員が推薦しやすい環境を整え、リファラル採用を推進しています。

株式会社博報堂

博報堂、博報堂DYメディアパートナーズ、デジタル・アドバタイジング・コンソーシアムは、グループを跨いだ3社間の豊富な人脈を活用したリファラル採用に積極的に取り組むことで効果的なコミュニケーション活動を行い、特に獲得が困難とされるDX領域において優秀な人材を多数採用することに成功しました。

 

07リファラル採用を成功させるためのポイント

この章ではリファラル採用を成功させるための3つのポイントを紹介します。

従業員が紹介したいと思う制度作り

リファラル採用を成功させるために、従業員が紹介したいと思う制度作りが不可欠です。そもそも制度をよく理解していなければ、積極的に採用活動を行うことはできません。募集要項を常に最新のものにすること、イメージしやすいように採用基準を具体的に示すことなどが大切です。 それに加えて、インセンティブ報酬額や支払い方法の明示、問い合わせ先を知らせることで、全従業員が活用したいと思えるような制度を作ります。

従業員の負担を軽減する

リファラル採用は、採用活動の一部を従業員に任せることになります。業務の忙しい従業員にとっては、リファラル採用活動への参加が負担になる可能性もあります。導入の際は、本来の業務に支障がないように気を付ける必要があります。 また、友人や知人が不採用になることや、入社後のトラブルの可能性を心配する従業員もいます。採用の判断や入社後の責任は人事が負うことを明示するなど、従業員の不安を払拭する情報発信も重要です。

社内告知でリファラル採用活動の認知度を上げる

魅力的なインセンティブ報酬の設定で、従業員がすぐにリファラル採用活動に積極的に参加するとは限りません。リファラル採用の定着には時間がかかる場合もあることを想定し、継続的な社内告知などにより、認知度を上げるように努力しましょう。 また、参加者が少ない場合は原因の追究に努め、制度の見直しを行うことも大切です。

 

08リファラル採用ツールを紹介

この章ではリファラル採用を推進する上で、おすすめのサービスやツールを紹介します。

MyRefer

MyReferは、リファラルを促進・成果を出した企業とリクルーターを表彰するJapan Referral Recruiting Awardを実施しています。マイページはスマホに最適化されており、社員が好きなタイミングでSNSやメールを通じてワンクリックで簡単に紹介ができるようになっています。

参考:MyRefer

Refcome

メールやアプリに届く専用ページを、友人に転送するだけで紹介を完了させることができるRefcome。人事もアプリ通知にて紹介依頼ができるので、手軽に周知することが可能です。また、セミナーや表彰式などのイベントやリファラル採用のプラットフォーム「Refcome Teams」も運営しており、リファラル採用の情報発信も積極的な企業です。

参考:Refcome


 

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09人材育成の手法としてのSchoo for Business

Schoo for Businessでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schoo for Businessの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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10まとめ

リファラル採用の導入により、優秀な人材確保に成功した企業も少なくありません。人手不足が叫ばれる中、ピンポイントの人材確保は多くの企業にとって課題となっています。この記事で紹介したポイントを参考にして、リファラル採用の導入を検討してみるのはいかがでしょうか。

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