人事評価シートの正しい書き方を解説！例文やポイント・自己評価の重要性も紹介

01人事評価の必要性

人事評価は、公正な報酬・昇進のためだけでなく、人財育成やモチベーションの向上、さらには組織文化の形成にも欠かせない制度です。以下になぜ人事評価が必要なのかを、Schoo授業『評価者としての心得と評価の留意点』を参考に詳しく紹介します。

人財を育成するため

人事評価は、人財育成をする上で大きな役割を担います。人事評価を通じ、社員は目標や習得すべき能力を明確にし、自己成長の機会を得ることができるためです。また、人事評価のフィードバックにより、個々の課題が明確になります。その結果、社員それぞれの成長を促進できるため、効果的な人財育成が可能になるのです。

公正な報酬・昇進の判断を行うため

人事評価は、社員の業績や能力を評価し、昇給・昇進・賞与などの処遇を決める根拠としても重要な役割を担います。評価者の主観に偏らず、適切な報酬や待遇を提供することで公正性が保たれ、社員の納得感も高まります。

組織の目標や価値観を共有し、浸透させるため

人事評価は、企業の理念や方針、価値観を社員に浸透させる目的でも活用されます。会社が評価基準を明確に示すことで、社員は会社の目指す方向性を認識し、自身の行動に反映させられます。その結果、組織全体として目標・理想への足並みを揃えることができるのです。

従業員のモチベーションを上げるため

従業員のモチベーションを高めることも、評価制度の重要な目的の1つです。これは「高い評価を与えて従業員のやる気を高める」ことにとどまりません。仮にパフォーマンスが目標に届かず厳しい評価をせざるを得ない時であっても、課題感を示し、納得度の高いフィードバックを行うことで、従業員が次の達成に向けてモチベーションを高める状態をつくることが重要です。

02人事評価の3つの評価項目

人事評価の評価項目には、業績評価・情意評価（行動評価）・能力評価の3つがあります。以下に、それぞれの項目について詳しく紹介します。

▶関連授業：評価者としての心得と評価の留意点

1：業績評価

業績評価とは、実績や目標達成率などを客観的な数値で評価することであり、評価制度における最もスタンダードな項目です。例えば、売上目標の達成率やプロジェクトの成功率、業務上の成果などが該当します。これは定量評価とも呼ばれ、売上や利益といった業績に直結する指標を設定することも多いため、組織の業績向上に繋がりやすい評価方法です。

2：情意評価（行動評価）

情意評価（行動評価）は、社員の勤務態度や業務への意欲を評価する項目です。会社の理念や価値観に沿った行動が対象となり、数値化が難しい定性目標です。例えば積極性や協調性などを、自社の設定する行動指針やコンピテンシーに照らして評価することなどが挙げられます。授業『評価者としての心得と評価の留意点』内においても、評価者がよく見ていないと、誤った評価を生じやすいという特徴があることが、注意点として述べられています。

▶︎関連記事：情意評価とは？特徴・メリットと導入時の注意点について解説

3：能力評価

能力評価は、社員が持つスキルや知識についての評価項目です。主に企画のスキル、実行スキル、改善のスキルなどで評価されます。一方で、業種や業態によって評価項目は異なり、コミュニケーション能力や問題解決能力などが対象となることがあります。評価を通じて必要な能力を理解し、社員の成長意欲を高め、人材育成に繋げる目的で活用されます。

▶︎関連記事：能力評価とは｜業績評価・行動評価との違いや書き方例を紹介

03【上司向け】人事評価シートの書き方

人事評価シートを書く際に、上司は以下の5点を意識しましょう。

また、この5点を意識するだけでなく、前提として目標設定の内容がSMARTの法則に則っている必要があります。部下の腹落ちがない目標設定は、人事評価を意味のないものにしてしまうためです。以下にそれぞれのポイントについて詳しく紹介します。

▶︎関連記事：目標設定が重要な理由とは？役立つフレームワーク5選を紹介

具体的な行動や事実に基づいて記述する

人事評価は、印象や個人的な感情に左右されず、具体的な行動や成果、プロセスといった事実に基づいて記述することが重要です。上司が部下を評価する際には、経歴などから生じる印象で評価が左右される「ハロー効果」や、「彼は頭がいいから企画力もあるだろう」といった推論で評価をつける「論理誤差」など、バイアスによる評価の歪みが発生しがちであるためです。また、具体的な記述は部下との認識のずれを解消し、今後の成長に向けた的確なフィードバックと人材育成に繋がる点でも大切です。

絶対評価・相対評価を目的に応じて使い分ける

人事評価において、絶対評価（目標達成度）は個人の成長と貢献度を正確に測る指標です。人材育成や自己成長意欲の向上に直結します。一方、相対評価（他の社員との比較）は昇進や賞与など限られた処遇を公正に配分する際に不可欠です。これらを目的に応じて使い分けることで、評価の客観性や公正さを確保できます。

評価の根拠を明確にして論理的に記載する

人事評価シートを記入する際は、なぜその評価をつけたのか明確になるよう、根拠を論理的に記述すべきです。これは評価者の主観や感情を排除し、公正性と客観性を確保する上でとても大切です。上でご紹介した、ハロー効果や論理誤差といったバイアスを排除する効果も期待できます。また部下の観点からも、根拠が明確になることで評価に納得しやすくなるメリットがあります。部下との現状認識のずれを解消し、的確なフィードバックを行うことで、部下の成長を促進できます。

ポジティブな面と改善点をバランス良く記述する

人事評価シートでは、課題点やネガティブな点だけでなく、ポジティブな面もバランス良く記述することが重要です。良い点を認められることで部下は自己肯定感が高まり、成長への意欲も湧いてきます。同時に具体的な改善点を示すことで、部下は自身の課題を明確に理解でき、成長の方向性も見出せるでしょう。これにより上司と部下の信頼関係を築きながら、効果的な人材育成に繋げることができます。

今後の期待と育成視点を明確にする

人事評価において、今後の期待と育成視点を明確に記述することも不可欠です。過去の振り返りだけに留まらず、期待する役割や成果を具体的に示し、達成するために必要な育成やサポートも明記します。その結果、部下は自身の成長目標を明確に認識し、意欲を高められます。こうした評価を重ねることで、組織の未来を創造する人材育成へと繋がり、社員のモチベーション維持・向上にも貢献します。

04【部下向け】人事評価シートの書き方

人事評価シートを書く際に、部下にあたる方（被評価者）は以下の5点を意識しましょう。

以下にそれぞれのポイントについて詳しく紹介します。

行動だけではなく成果を具体的に記述する

人事評価シートには、「何をしたか」という行動だけでなく、「その結果どうなったか」という成果まで具体的に記述することが重要です。行動のみでは主観的な頑張りや行動量に意識が向きますが、会社が評価したいのは「その仕事がどんな価値を生んだか」であるためです。特に業績評価においては売上目標達成率や業務上の成果など、客観的な数値で示せる結果が重視されます。定量的に示しにくいと思いやすいバックオフィスや事務の仕事においても、「時間の短縮」や「コスト削減」などに着目することで具体的な成果をもとに評価することができるでしょう。

目標に対する達成度を明確にする

被評価者として評価記述をする際は、目標に対する達成度を具体的かつ定量的に記述しましょう。これは自身の貢献を客観的な指標をもとに説得力ある形で示すために重要です。また達成度を明らかにすることで、ただ達成・未達成を判断するのみなら<>ず、ゴールに対するプラス・マイナスのギャップを明確にし、課題点や成果の出たポイントを深堀りやすくする効果もあります。これにより、評価者と被評価者の認識のズレを防ぎ、次期以降に再現性の高い達成戦略を描くことが可能になります。

客観的事実に基づいて自己評価する

人事評価シートでは、客観的な事実に基づいた自己評価をしましょう。自身の成果や行動を具体的な数字や根拠を添えて記述し、評価の公正性と納得感を高めます。常に感情や主観を排除し、「等身大」を評価することが大切です。例えば大幅に定量目標を達成した場合でも、その要因が先輩のサポートに大きく依存している場合、その事実を踏まえた評価にすることが必要です。客観的事実に基づくからこそ、的確な評価やフィードバックにつながり、部下の成長を促進します。

否定的な表現を避け、ポジティブな書き方を意識する

人事評価シートでは、ポジティブな書き方を意識しましょう。同じ事象でも前向きな表現にすることで上司に良い印象を与え、自身の成長意欲と貢献意思を効果的に伝えられるためです。たとえ未達成である場合でも、「結果は目標に対し達成率◯%で未達成となった。要因は◯◯であり、今期の取り組みによって◯◯の学びが得られた。次回は◯◯をして達成する。」などと記載すれば、未達成の事実はごまかさない一方で、前向きで改善力を感じさせる内容にできます。必要以上に卑下するのではなく、原因・結果・今後の対策を踏まえた冷静な自己評価が大切です。

課題と改善点・アクションプランを記載する

評価を書く際は、課題と改善点も具体的に記入しましょう。5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・なぜ・どのように）の観点を踏まえ、わかりやすく記載します。そして問題点だけではなく、必ず今後どのように行動していくかの、アクションプランも具体的に書いていきます。解決のためのアプローチもあわせて記載することで、上司に安心感を与えられ、適切なフィードバックやサポートも得やすくなります。

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05職種別の人事評価シートの例文

ここでは職種別の人事評価シートの例文を、上司と部下の双方の視点で9つ紹介します。

事務職の人事評価シートの例文

事務職の人事評価シートの例文は、以下のとおりです。

上司の例

「電子契約システム導入時、マニュアル作成と他部署への説明を通じ、スムーズな導入に貢献しました。操作ミスや不備を0件に抑えた点は高く評価できます。今後は、業務効率化の提案・実行に一層力を入れ、組織全体の生産性向上へ貢献することを期待します。あなたの積極的な貢献に期待しています。」

部下の例

「電子契約システム導入に伴い、操作マニュアル作成と他部署への説明会実施に尽力しました。これにより、システムに関する問い合わせ件数を半減させ、業務効率化に貢献できました。今後は、既存業務の自動化をさらに進め、残業時間の削減を目指します。課題発生時も迅速に対応し、改善策を提案できるよう努めます。」

営業職の人事評価シートの例文

営業職の人事評価シートの例文は、以下のとおりです。

上司の例

「今期は売上目標の120%を達成し、会社へ大きく貢献しました。新規顧客開拓に向けた積極的な訪問件数維持が高評価です。しかし、新規契約増加に伴うクレーム割合増は課題です。来期は獲得顧客へのケアを強化し、安定した売上成長に繋げることを期待します。チーム全体の効率化にも一層尽力してください。」

部下の例

「今年度は売上目標120%を達成し、高い成果を残せました。しかし、新規顧客開拓数は目標7件に対し5件と未達でした。既存顧客の取引深耕を重視し、リソースの配分が偏ったためです。今後は既存顧客対応の効率化を図り、法人顧客へのテレアポ件数を毎日10件増やすなど、具体的に新規開拓活動を強化します。」

公務員の人事評価シートの例文

公務員の人事評価シートの例文は、以下のとおりです。

上司の例

「ドキュメント作成能力を生かし、誰もが見やすいチェックリストを作成し、部署全体の作業効率アップにつなげた点は高く評価できます。法律改正が影響する業務にいち早く着目し、先頭に立って改善策を提案する姿は、目標達成に大きく貢献したと判断します。」

部下の例

「法律改正により一部変更となった業務を早く覚え、ミスをなくすため独自のチェックリストを作成。業務効率を低下させずミスを0に抑えました。この効果を実感し部署内で共有することで、部署全体の作業品質向上に貢献できました。」

企画・マーケティングの人事評価シートの例文

企画・マーケティングの人事評価シートの例文は、以下のとおりです。

上司の例

「SNS運用によりPV数を前期比20%アップさせ、サイト流入増に大きく貢献しました 。データ分析に基づく企画力と実行力は高く評価します。今後は、そのノウハウをチーム全体へ共有し、後進育成と組織全体のパフォーマンス向上にも一層尽力することを期待します 。」

部下の例

「今期はSNS運用の抜本的な見直しを行いました。過去の投稿データの分析から「ユーザーの反応が良い時間帯」と「保存数が多いコンテンツの傾向」を特定し、投稿スケジュールとクリエイティブを最適化しました。 その結果、エンゲージメント率が改善し、PV数は前期比20%増を達成。サイトへの流入増に貢献できました。単なる運用ではなく、数値に基づいたPDCAを回せたことが成果の主要因と考えています。」

コンサルタントの人事評価シートの例文

コンサルタントの人事評価シートの例文は、以下のとおりです。

上司の例

「クライアントの要望に寄り添い、柔軟な提案で販売目標達成に貢献した点は高く評価します。入社当初の自己主張が強い傾向から大きく成長し、顧客志向の提案力を発揮しています。今後は、さらなる信頼関係構築のため、コミュニケーションの表現を一層丁寧にするよう期待します。」

部下の例

「クライアントの販売目標達成に貢献できました。以前は「自社のフレームワーク」を当てはめることに固執していましたが、今期はクライアントの現場感を尊重し、運用フローに合わせて柔軟に施策を組み替えたことが奏功したと考えています。 成果には満足していますが、クライアントとの距離が縮まった分、コミュニケーションにおいて礼節を欠く場面がないか、今一度見直す必要があると認識しています。今後は「親しみ」と「プロとしての丁寧さ」を両立させ、より強固なパートナーシップを築きます。」

製造業の人事評価シートの例文

製造業の人事評価シートの例文は、以下のとおりです。

上司の例

「不良品率削減へのチーム一丸となった取り組みは素晴らしく、品質向上と作業効率化に大きく貢献しました。特にダブルチェックの徹底と工程改善への提案力は高く評価します。今後は、品質管理のノウハウを若手にも共有し、チーム全体の技術力向上を牽引するとともに、生産性向上のための新たな施策立案と実行を期待します。

部下の例

「前年度に問題視されていた不良品率を、チームでのダブルチェックと工程改善提案により1%に削減、目標を達成し品質向上に貢献できました。今後は、品質維持と同時に生産工程の自動化推進を図り、月間1時間の作業時間短縮とコスト20%削減を目指します。課題解決への積極的な姿勢と成長意欲を示していきます。」

保育士の人事評価シートの例文

保育士の人事評価シートの例文は、以下のとおりです。

上司の例

「現状の課題を放置せず、「廃材の種類や配置」という環境構成の視点から解決を図った実践力は素晴らしいです。その結果、子どもたちの主体性を引き出し、「集中時間が15分伸びた」という明確な成果に繋げた点は高く評価できます。 子どもの発達段階に合わせた環境がいかに重要か、改めて実証してくれました。今後もこの「観察→工夫」のサイクルを大切にしてください。」

部下の例

「子どもの発達段階に合わせた環境構成を行い、主体的な遊びを引き出すために、クラス内で製作遊びが盛り上がらない課題に対し、廃材の種類や配置を見直しました。その結果、子どもたちが自ら工夫して遊ぶ姿が増え、集中して遊ぶ時間が以前より15分ほど長くなりました。」

看護師の人事評価シートの例文

看護師の人事評価シートの例文は、以下のとおりです。

上司の例

「患者さんへの丁寧なケアを行いながら、「年間インシデント0件」と「残業時間5時間削減」を両立させた点は、プロフェッショナルとして非常に高く評価します。 正確かつ迅速な記録業務は、チーム全体の助けにもなっています。 今後は目標にある通り、病棟全体を俯瞰する視点を養い、研修で得た退院支援の知識をチームへ還元してくれることを期待しています。」

部下の例

「患者さんやご家族への積極的な声掛けを徹底し、入院生活に対する不安の軽減や、退院に向けた問題解消に貢献しました。 また、日々の記録を正確かつ迅速に行い、他看護師とタイムリーに情報共有することでチーム連携力を高め、年間を通じてインシデント0件を達成しました。記録業務の効率化により、月の平均残業時間を5時間削減できたことも成果です。 今後は病棟業務全体の流れを深く理解し、より先回りした患者視点での行動・発言を目標とします。年3回以上の研修参加を通じ、退院支援の専門性向上にも努めます。」

介護職の人事評価シートの例文

介護職の人事評価シートの例文は、以下のとおりです。

上司の例

「移乗介助時の安全確認徹底や、入浴介助でのきめ細やかなサービスは高く評価できます。これにより、利用者様とそのご家族から感謝の言葉が多数寄せられており、信頼関係構築に大きく貢献しています。今後は、これまでの経験と知識を活かし、若手職員への指導や育成にも積極的に貢献し、チーム全体の質の向上を牽引することを期待します。」

部下の例

「社内研修に4回参加し、身体介護の安全性に関する知識を深めました。特に移乗介助において学んだ技術を実践することで、利用者様と自分自身の身体的負担を減らし、介助時の事故リスク低減に繋げることができました。 また、利用者様のコミュニケーション活性化のため新しいクイズ大会を企画・実施しました。普段あまり参加されない方も発言されるなど好評を得ることができ、手応えを感じています。 今後は生活援助に関する知識も深めてより総合的なサポートを目指し、介護の専門性向上に尽力します。」

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07まとめ

人事評価は、公正な報酬や昇進だけでなく、人材育成やモチベーション向上、組織目標の共有に欠かせない仕組みです。評価項目は、業績評価、情意評価(行動評価)、能力評価の3つがあります。上司は具体的な行動や事実をもとに、ポジティブな面と改善点をバランスよく書き、今後の期待を明確にすることが大切です。部下は、行動だけでなく成果を具体的に示し、客観的な事実をもとにした自己評価を行い、課題と改善策を前向きな表現で記述しましょう。