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リフレクションとは?企業における重要性と人材育成方法を紹介

公開日:2021/07/13
更新日:2021/09/08
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リフレクションとは?企業における重要性と人材育成方法を紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

リフレクションとは、「反射」や「反映」を意味していて、自身の行動や考え方を振り返り見つめ直すことです。本記事ではリフレクションのメリットや実践方法、注意点について紹介します。これからリフレクション制度を考えている方は、ぜひ参考にしてください。

 

リフレクションとは?

リフレクションは「反射」「反映」「内省」という意味があり、ビジネスシーンにおいては、通常業務から一旦離れて自分の行動や考え方を振り返り、見つめ直すことです。仕事をするうえでは、自分の業務をしっかりこなすことが重要ですが、効率化や改善点を見つけるためにリフレクションが重要です。

反省との違いとは

リフレクションは「振り返り」という意味を持つため「反省と同じ言葉だ」と思う人もいると考えられます。しかし、リフレクションと反省は考え方に違いがあります。反省は自分の行動や言葉使いなどを振り返り、悪かった部分を認識して同じ過ちを繰り返さないように考えます。 一方、リフレクションは自分の行動を客観的に振り返ることです。つまり、反省は自責や自分の感情に任せて悪い点の改善を行いますが、リフレクションは客観的に自分を見つめ直し良かった点と悪い点を振り返ります。

 

企業がリフレクション教育を取り入れるメリットとは

企業側はリフレクション教育を取り入れる際、どのようなメリットがあるか理解しておくことをおすすめします。従業員にとって期待できる効果をあらかじめ把握しておくと、スムーズに導入を進められます。ぜひ参考にしてください。

リーダーシップを発揮できる人材が育ちやすい

リフレクション教育を取り入れると、従業員のリーダーシップを鍛えられます。リフレクションは、他人から指摘されて自分の間違いや改善点を指摘されるためはなく、自分の言動を客観的に振り返り、改善していきます。 客観的に自分を見つめ直せば、他の従業員やチームを客観的に見ることができ、どのような改善や指示が必要なのか適確に判断できます。

生産性向上につながる

企業の生産性向上を期待できます。従業員客観的に自分を見つめ直せるようになると、自分の業務改善も行いやすくなります。誰かに指摘されてから行動するようでは、自分の仕事のクオリティはなかなか向上しません。 しかし、自分で考えて改善していく力があれば、ひとつの作業を終えるごとに仕事のスキルの向上が見込めます。従業員1人ひとりが客観的に自分の行動を振り返れば、仕事のクオリティは向上し、結果的に企業全体の生産性が向上します。

従業員自身の成長につながる

リフレクションは従業員自身の成長につながります。仕事が指示待ちの仕事ばかりでは、自分で考えないため、スキルの向上や仕事の改善は考えません。また、仕事を淡々とこなすだけになるため、モチベーションアップも期待できません。 しかし、リフレクションで従業員が自分で仕事の改善や評価を行えるようになれば、自分の仕事の改善点を見つけ、効率化を考えるようになります。自分の仕事について、正当な評価をつけられるため、モチベーションを上げることも可能です。従業員の意識を変えることが期待できます。

 

リフレクション教育に用いられるフレームワークとは

リフレクション教育に用いられるフレームワークには、KDAやKPTといった方法があります。フレームワークの内容を理解しておくと、リフレクションの効果的な方法がわかり、効果的に取り入れられます。以下で、詳しく解説します。

KDA

KDAは、Keep(継続)、Discard(切り捨てる)、Add(加える)のイニシャルを取ったものです。たとえば、プロジェクトでチームとして行動している際にKDAを行えます。Keepは自分が仕事の中で継続していきたいことを考えます。例えば、「意見を主張できた」や「物事を冷静に判断できた」などです。 次に考えるDiscardは、今後改善したいことです。例えば、「他のメンバーの意見を聞かなかった」、「話すときの表情が威圧的だった」などが挙げられます。Addでは、今後行ってみたいことを取り上げましょう。例えば、「意見を求める」「質問を受け付ける」などです。この3つを明確化したら、今後の業務で取り入れていくように呼びかけます。

KPT法

KPT法はKeep(継続)、Ploblem(問題)、Try(改善に挑戦)のイニシャルを取ったものです。Keepでは、ビジネスで続けていきたいことを考えます。例えば「作業が早く終えられた」「レポートを丁寧に書けた」などです。 次のProblemでは、日々の業務から仕事の課題を抽出します。TryではKeepとProblemの内容を受けて、新たに実践することや課題の解決策を考えます。最後にまとめたら、アクションに移し、しばしば振り返りをするのが一般的な流れです。

YWT経

YWTでは、Y(やったこと)、W(分かったこと)、T(次にやること)の3つを振り返ります。そして、自分の経験についての振り返りを行い、経験から次につなげられる何かを考えます。 例えば、プロジェクトチーム内で積極的にコミュニケーションを取り、メンバー一人ひとりの考えを把握できたとします。しかし、意見を集めすぎたためにうまくまとめられません。それでは、次からはメンバーを限定して意見を集めようという考えに至ります。これがYMTによるリフレクションです。YWTをすることで、ビジネスの経験を自分のスキルアップにつなげられるようになります。

経験学習モデル

経験学習モデルは自分の経験を活かして学習することです。一般的な学習モデルは指導員の話を聞いて当てはめる受動形式ですが、経験学習は学習者が自ら体験して気づいたことを学習する方式です。 経験学習は経験をして省察し、概念化して実践するというサイクルになります。例えば、営業を体験したとします。省察ではお客様の意見を尊重した対応ができたことを振り返ります。その振り返りを通じて、従業員や上司、取引相手に対して意見を尊重した対応を概念化でき、別の場面で応用できます。 経験学習モデルにより、自分のビジネススキルをアップさせることが可能です。

リフレクション・ミーティング

リフレクションミーティングは、各個人が行ったリフレクションの過程や結果を各部署やメンバーで共有することを言います。リフレクションは基本的に個人で行いますが、自分の固定概念や性格など、置かれている環境によって正しく分析できないケースがあります。 そのため、リフレクションミーティングで複数の人に自分の経験や考えを聞いてもらうことで、より自分にとって最善な言動を分析できるようになります。

 

リフレクションの主な実践方法とは

ここからは、リフレクションの主な実践を方法について解説します。実践方法を理解することで、リフレクションの効果を高められ、スキルアップの向上につながります。以下の方法でリフレクションの実践を行えます。

ジョハリの窓

ジョハリの窓は人が認知していることを4つの窓に分けて考える実践方法です。4つの窓は開放の窓、盲点の窓、秘密の窓、未知の窓と分けられています。開放の窓は、自分が考える自分の姿と他人から見える自分の姿が一致している部分です。 盲点の窓は、他人が気づいているものの、自分では気づいていない部分です。秘密の窓は、自分だけが分かっていることで他人は知らない領域であり、未知の窓は、自分も他人も知らない部分と分類されています。 それぞれコミュニケーションができていることを表していて、開放の窓の領域になっているのがベストな状態です。他の窓の状態であれば、コミュニケーションを取ってアドバイスを受け入れたり、新たな分野への挑戦が必要だと気づけます。

デービッド・コルブの経験学習モデル

経験学習モデルは自分の経験を振り返るプロセスです。具体的経験、省察、概念化、新たな試みという4つのステップに分けられています。上記でも紹介したように自分の経験を省察して振り返り、結果について分析します。 例えば、取引先と交渉した際に取引を成功させたとします。成功の秘訣を分析して、しっかり説明を行えたという概念が出た場合、次回別のビジネスでも説明力が重要なのか実証します。経験の結果をみて、どのようにすべきだったかまで分析すると、次回の成功につながり、必要なスキルを効率的に身に付けられます。

ダブルループ学習

ダブルループ学習は行動を振り返り解決策を検討したときに、再度深く分析して問題点にきづく実践方法です。最初の振り返りで結論を出しても、問題を解決できない場合があります。 その際、再度注意深く振り返ると、最初の振り返りでは気づけなかった誤りがわかります。ダブルループ学習を行うことで、より隠れてきづきにくい誤りにきづくことができるように分析することが可能です。この実践についても考えてみてください。

 

リフレクションの注意点とは

リフレクション教育を行うときは、注意点も確認することが重要です。注意点を知っておくことでリフレクション教育で期待通りの結果を得ることができ、問題の発生を未然に防げます。以下の注意点を確認してください。

対象者の仕事の結果を正しく理解する

リフレクションをするときは、対象者の仕事の結果を正しく理解することが重要です。仕事の結果を正しく理解しておくことで、どのようなスキルが足りていないのか、どのような長所があるのかある程度理解できるからです。 例えば、営業の仕事の結果で契約成立が少ないなら、営業トークやコミュニケーションスキルが不足している点を理解できます。対象者の仕事の成果を数字として客観的にみると、事前に対象者の課題を発見でき、適切な教育を行えます。

目標と実際の成果を比較し相違点を把握する

目標と実践の成果を比較して相違点を把握することで、実力と成果のバランスがわかります。あまりにも目標を高くし過ぎると成果は出ないため、従業員のモチベーションが低下しがちです。 数値や実績、経験などを考慮して目標設計が適切なのか把握し、自分の実力に見合った目標となっているのかの確認が重要です。。

客観的に事実を受け止め正しくリフレクションを行う

リフレクションするときは事実を曲げないことが重要です。自分の仕事の結果が悪かったときは、感情に任せて改善点を確認しないおそれがあります。 しかし、客観的に自分の問題点に向き合わなければ、スキルアップも問題改善も正しく行えません。そのため、リフレクションに問題ないのか講師が立ち会い、リフレクションの過程や内容が正しくできているのか確認が重要です。

失敗点ばかりに注目せず前向きなキャリア観を醸成する

リフレクションをする際は、成功点と失敗点の両方を確認してください。失敗ばかりに注目してしまうと反省になってしまい、従業員も仕事のモチベーションを上げられません。 リフレクションでは、失敗が多い場合であっても成功した点について振り返り、自分のキャリアの発展に可能性があることを自覚させることが重要です。失敗と成功の両方を振り返ることで、モチベーションを上げて前向きに仕事に取り組めます。

 

まとめ

リフレクションをすることで、従業員は仕事のモチベーション向上やビジネススキルアップを期待できます。ただし、リフレクションを正しく行うためには、研修をする必要があり、その際は外部講師を招くことをおすすめします。 従業員を講師にする場合、従業員について先入観をもってしまうなど、余計な概念から正しいリフレクション研修とならないおそれがあります。しかし、外部講師であれば従業員への先入観はなく、専門的なスキルも持っているため、正しいリフレクション方法を教えてもらえます。

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