従業員エンゲージメントとは？従業員エンゲージメントを上げる方法とメリットについて解説する

01従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは何を意味しているのでしょうか。最初に従業員エンゲージメントの定義について解説しています。従業員エンゲージメントが示す意味を理解していきましょう。

従業員エンゲージメントの定義

「エンゲージメント」は、もともと企業やブランド、商品やサービスへの愛着を表す言葉でした。企業における「顧客エンゲージメント」とは、お客様がどれだけ自社製品やサービスに愛着や思い入れを持ってくれているかを判断する指標です。「従業員エンゲージメント」は、「従業員が働いている会社に対して、向かっている方向性に共感し、自発的に貢献したいと思う意欲のこと」と定義することができます。従業員のエンゲージメントが高い場合には職場環境や労働条件に満足しているだけでなく、仕事へやりがいを感じ、意欲を持って取り組んでいることを示しています。

経済産業省も持続的な企業価値の向上のために必要な人材戦略上の優先課題として「従業員の自発的貢献意欲（エンゲージメント）の向上」を挙げており、企業にとって欠かせない指標であると言えます。

▶︎参考文献：経済産業省 参考資料集

類似用語との違い

次に従業員エンゲージメントと類似している用語について解説していきます。類似している用語との違いを正しく理解し正確に用語を使っていきましょう。類似している用語については、その意味についても解説しています。

社員満足度（ES）

社員満足度（ES）は従業員満足度は居心地の良さを表す指標です。福利厚生や労働環境などを企業努力によって改善することで従業員がその取組みに対して評価し、満足していたらESは高い数値を示します。この指標はあくまで従業員の会社へ対する満足度であるため、会社の業績には直結しない指標となります。

ロイヤリティ

ロイヤリティは「忠誠心」のことです。通常、従業員ではなく顧客に対しても使用される単語です。従来ではこのロイヤリティを重視する考え方が主流でした。しかし現在では、企業と従業員は明確な主従関係であり、従業員自身の判断力や想像力が育たないなどという意味合いからネガティブな用語として使用されることも増えています。

モチベーション

従業員のやる気を示す言葉です。従業員のモチベーションは従業員自身の心理状態を指すのに対して、従業員エンゲージメントは従業員と企業との間の関係性を示す違いがあります。モチベーションが高い状態は仕事への積極的なチャレンジを期待できます。

02従業員エンゲージメントを構成する要素

従業員エンゲージメントは主に3つの要素で構成されているので、ここで解説します。

企業理念やビジョンへの理解

従業員エンゲージメントを向上させるためには、企業理念やビジョンへの理解は欠かせません。社員が持つ理念が企業とマッチしていることで、初めて企業への愛着が沸き、貢献しようという意思が高まります。

企業理念やビジョンへの共感

企業理念やビジョンへの理解だけでなく、どれだけ共感されているかも重要な要素です。共感されていなければ、社員は自分の仕事に対してやりがいや達成感を得づらくなります。企業が掲げる理念やビジョンに共感できれば、意義を持って働くことができ、従業員エンゲージメントの向上に繋がります。

会社への貢献のためのモチベーション

従業員エンゲージメントが高い企業の社員は、主体性や積極性があり、会社の成果に貢献しようというモチベーションも高い傾向にあります。社員のモチベーションは、企業理念やビジョンへの共感に加えて、働く環境等に密接に結びついています。

03従業員エンゲージメントを高めるメリット

次に従業員のエンゲージメントを高めるメリットについて解説していきます。従業員のエンゲージメントが高ければ企業の方向性に共感し自発的な貢献を期待できるため、企業成長には飛躍的に進みます。そうした成長に繋がるメリットを詳しく見ていきましょう。

モチベーションの向上

前向きなモチベーションが強く発揮されている状態は、従業員エンゲージメントは高く、日常の業務において与えられた業務をこなすのではなく、自発的に仕事を見つけだし、積極的に取り組んでいく効果が期待ができます。エンゲージメントサーベイで従業員のコンディションをキャッチアップすることで、コンディションの変化を察知することも可能です。例えば、スコアが悪くなった場合には、1on1や面談などを通して随時フォローを実施することでモチベ―ションアップを期待できます。

離職率の低下

アメリカコンサルティング会社CEB社調べによると「エンゲージメントの高い従業員は、エンゲージメントの低い従業員と比較すると離職率が87%も低い」という調査結果や厚生労働省の調査結果（平成26年）として「仕事を辞めたい」と考えている人の割合が、「働きがいがある」と答えた人の中では1.6%だったのに対し、「働きがいがない」と答えた人の中では36.5％と約20倍も高かった調査も公表されています。従業員のエンゲージメントが高い場合には、離職率を低下させ企業での人材不足を引き起こさない環境を構築することが可能です。
参照元：一般財団法人　日本次世代企業普及機構「ホワイト化のヒントより」

業績向上

｢ES｣と｢営業利益率｣を用いて分析した結果、両者には相関が見られ、｢ES１ポイントの上昇につき、当期の営業利益率が0.35％上昇する｣ことが分かりました。つまり、「エンゲージメント」は営業利益率にプラスの影響をもたらすということです。

との分析結果が株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果にて公表されており、従業員エンゲージメントと業績向上には強い関係性があることが分かります。
参照元：株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開

04従業員エンゲージメントを高めるポイント

次に従業員エンゲージメントを高める要素を解説します。従業員エンゲージメントが高まることで企業には多くのメリットがあるため、解説する内容を踏まえてエンゲージメントを高める対策を講じていきましょう。

経営ビジョンの共有

企業の方向性に共感するためには、経営ビジョンを正確に共有する必要があります。共有を行うには、経営者自らが自分の言葉で繰り返し経営ビジョンやその考え方について説明を行う必要があります。経営者自ら、従業員一人一人に説明することはできないため、経営者に代わり伝える役割を担う人材を整え繰り返し伝え続けることが必要です。経営ビジョンの共有が図られると、行動様式自体にも変化が起き相乗効果に期待できます。

信頼関係

従業員同士の信頼関係の強化は、従業員エンゲージメントの向上に大きく影響します。コミュニケーションが活発化し信頼関係を築くことができれば、仕事が進めやすくなり会社での業務をマイナスに感じることが少なくなります。人間のストレスの最大の要因は人間関係だとされており、信頼関係のある職場では、この人間関係が円滑にまわっていきます。こうしたことから、信頼関係の向上は従業員エンゲージメントを大きく向上させる要素を持っています。

モチベーション

従業員がやりがいを持ち、業務を行うことによりモチベーション（やる気）を高めれることも従業員エンゲージメントの向上の要素です。人は、モチベーションが高い時には、ストレスを感じにくく前向きな気持ちで仕事に取り組むことができます。このような状況の時は、自分の仕事以外の案件でも積極的に取り組み成果を上げやすく、より一層やりがいを感じるスパイラルを構築することが可能です。

チームワーク

信頼関係と似ていますがチームワーク力が高い場合も従業員エンゲージメントを高めることができます。協力し課題を解決をする、目標の売上を達成するなどチームでの活動が結果となり結びつくことで、より一層の信頼関係、チームワーク力を向上させます。この向上は一人一人のやる気も向上させる相乗効果を生みます。

適切な人事評価

適切な人事評価が実施されることで、がんばりを評価してもらえる、努力を見ていてくれるという満足度があがります。自分自身を評価してくれる会社には愛着がわき継続して働いていたい、評価されたいという気持ちを生んでいきます。この繰り返しにより、一層高いモチベーションを生みエンゲージメントを高めていくことが可能になります。

定期的なサーベイ

サーベイを定期的に繰り返すことも必要です。サーベイを継続的に実施し、数値の変動を見つけ下がっている場所への対応策を講じることを繰り返し行っていくことは、継続して高い従業員エンゲージメントを得るために必要なことになります。特に前回と比較してエンゲージメントが大きく下がっている箇所があれば原因の追求と対応策を講じた対応が急務と捉え対応を行っていきましょう。

05従業員エンゲージメント向上で成功した企業事例

従業員エンゲージメントを向上させたことで成功した企業事例について紹介します。今後、従業員エンゲージメントの向上を図りたい場合には成功事例から学ぶことは多く、参考にすることで自社の取り組みに活かすことができます。

小松製作所

建設機械の国内でのシェア1位、世界で2位を誇る小松製作所の事例です。小松製作所は、2012年の4月に従業員エンゲージメント強化をはかりました。従業員員エンゲージメントを高めるのに行われた施策は、マネージャー層がイノベーションを起こす思考や発想を生むチームを作るための研修とワークショップへの参加です。これは、現場従業員のエンゲージメントを左右するのは、直属の上司と考えマネージャー層の人材育成を行い成功した事例です。この結果、小松製作所の成長は格段にスピードアップしたとさえ言われています。
参照元：トータルエンゲージメントグループ　小松製作所紹介事例

グリー株式会社

多種多様なソーシャルゲームサービスを提供する「GREE」では、マネージャー向けの「1on1研修」の実施を行い、上司と部下の信頼関係を構築することで社員の成長をサポートする取り組みを実施しています。研修後の社内アンケートでは「1on1に満足している」と答えた社員が全体の70％を占めていると発表しており、従業員エンゲージメントの向上に成功している事例です。
参照元：SELECT「株式会社グリーの紹介記事」

---

 

「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする

■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06まとめ

本記事では、従業員エンゲージメントをキーワードに従業員エンゲージメントを上げるメリットや成功事例を解説してきました。現在多くの企業が、従業員エンゲージメントに対しての対策を講じ対応をしていますが、諸外国に比べれは対応の遅れが否めないとされており、今後の対応を急務と考えている企業も少なくありません。企業成長には欠かせないと言われている従業員エンゲージメントについての理解を深め対応を行う参考に本記事を活用ください。

▼【無料】“働きがい”の追求で実現する人的資本経営｜ウェビナー見逃し配信中

 

従業員エンゲージメントを高める組織作りついてのウェビナーアーカイブです。なぜ、自律的な組織を作る上で働きがいのある環境が必要なのか。どういうプロセスを経れば働きがいのある会社を作れるのか。人的資本時代のスタンダードとなり得る働きがいのある会社と組織づくりの方法を深掘りします。

• 登壇者：荒川 陽子 様

  Great Place to Work® Institute Japan 代表
  
  2003年HRR株式会社（現　株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）入社。営業職として中小～大手企業までを幅広く担当。顧客企業が抱える人・組織課題に対するソリューション提案を担う。2012年から管理職として営業組織をマネジメントしつつ、2015年には同社の組織行動研究所を兼務し、女性活躍推進テーマの研究を行う。2020年より現職。

アーカイブを無料視聴する