組織マネジメントとは？基本的なポイントやメリット・フレームワークを徹底解説
組織マネジメントとは、目標達成に向けて「ヒト・モノ・カネ・情報」を効果的に管理・活用するための戦略的な手法です。チームや組織の力を最大限に引き出し、成果を上げるうえで欠かせない取り組みです。組織マネジメントは、VUCA時代と呼ばれる予測不能な環境下で、組織が変化に迅速に適応し、持続的に成長するために不可欠です。本記事では、組織マネジメントの意味や、メリット・フレームワークを解説します。
01組織マネジメントとは？目的や重要性
以下に組織マネジメントの定義や構成要素、なぜ重要視されているのかを紹介します。
組織マネジメントとは？
組織マネジメントとは、組織が掲げる目標を達成するために、経営資源を効率的かつ効果的に活用し、PDCAを回すことを指します。VUCA時代と呼ばれる予測不能な環境変化や競争激化が進む現代では、組織をスムーズに運営するために、従来の「狭義のマネジメント」（上層部の指示の展開、仕事と人の管理）に加え、管理職自身が進むべき方向性を見出し、多様な価値観を持つメンバーとビジョンを共有・合意し、動機付けて課題解決へ導くリーダーシップを含んだ「広義のマネジメント」が求められています。
組織マネジメントの構成要素
組織マネジメントは複合的な概念であり、その内訳には「ヒト・モノ・カネ・情報」といったさまざまな経営資源のマネジメントが含まれます。具体的には、以下のような様々なマネジメントを組み合わせたものが、組織マネジメントと言えます。
- ・人材マネジメント
- ・業務マネジメント（※プロセス/オペレーション・マネジメント）
- ・情報マネジメント（※情報システム/ナレッジ管理）
- ・資源マネジメント（※物的・財務的リソースの配分）
- ・リスクマネジメント
上記の中でも、特に人材マネジメントが組織マネジメントにおいて重要です。組織運営において人材は、希少かつ模倣が困難であり、競争優位の源泉となる存在であるためです。モノやカネ、情報といった他の資源ももちろん欠かせませんが、これらは市場から調達・模倣されやすく、一定の条件が整えば他社も比較的短期間で同等の水準に到達できます。一方で、「ヒト」のマネジメントは、個々人の経験やスキル、チームとしての関係性、組織文化など、長い時間をかけて蓄積される要素に支えられており、一朝一夕に整えたり、他社が真似したりすることが難しい資源だと考えられています。
組織マネジメントの重要性
組織マネジメントは、人材から情報に至るまで、企業パフォーマンスに直結する主要な経営資源に関わる概念です。そのため、組織マネジメントの成否が企業業績を左右すると言っても過言ではなく、経営において極めて重要です。企業が競争の激しい市場環境を生き抜くためには、持てる資源を最大限に活かして生産性を高め、企業目標の達成と価値創造を実現することが欠かせません。また企業が変化に対応していくためには、組織が学び、構造やプロセスを積極的に変化させていくことが肝要です。組織マネジメントは環境変化を捉え、変革の方向性を定めて構造に落としこむ役割を担うという点でも、重要であると言えるでしょう。
02組織マネジメントのメリット
組織マネジメントを効果的に行うことは、業績達成やイノベーションの促進につながります。特に「ヒト」のマネジメントは、個々の持つ潜在的な力を最大限に引き出すことでパフォーマンス向上に大きく貢献します。反対に人材マネジメントに失敗した場合、企業は従業員エンゲージメントの低下や離職、それに伴う採用・育成コストの増大という課題を抱えることになります。つまり組織マネジメントを効果的に行うことは、コストを最小限に抑えながらパフォーマンスを向上させるという両面のメリットがあるのです。
03組織マネジメントで必須のフレームワーク「7S」
組織マネジメントに必須の「7S」とは、コンサルティングファームのマッキンゼー・アンド・カンパニー社が提唱した、組織の戦略・課題解決を考えるためのフレームワークです。組織を戦略（Strategy）、組織構造（Structure）、システム（System）、スキル（Skill）、人材（Staff）、価値観（Shared Value）、スタイル（Style）の7要素から捉えます。7Sモデルを活用することで、組織をさまざまな確度で多角的に検証し、課題の洗い出しや組織変革の推進に役立てることができます。
▶︎参考：Enduring Ideas: The 7-S Framework | McKinsey
ハード面「3S」
組織マネジメントに役立つフレームワーク「7S」のうち、戦略（Strategy）、組織構造（Structure）、システム（System）のことを「ハードの3S」と分類します。これらは見えやすい「ハード面」の設計要素であり、組織改革を行った際に、変更内容や影響が比較的把握しやすい要素とされています。
戦略（Strategy）
企業が競争優位性を保ちながら目標達成するために、どのように経営資源を配分するかの計画や方向性を意味します。
組織構造（Structure）
組織構造とは、組織が最も効果的に事業活動を行えるようにするための、組織の役割・権限・部門間の関係などの設計を指します。代表的な組織構造としては、機能別組織や事業部制組織などが挙げられます。
システム（System）
組織内で従う制度やルールを意味します。具体的には、人事評価制度や会計システム、情報システムや会議ルールなどが挙げられます。
ソフト面「4S」
組織マネジメントに役立つフレームワーク「7S」のうち、スキル（Skill）、人材（Staff）、価値観（Shared Values）、スタイル（Style）は「ソフトの4S」と呼ばれます。これらは組織の「ヒト」や文化、行動に着目した経営資源であり、目に見えにくい要素であることから、ハードの3Sと比較して内容や変化が分かりづらい要素とされています。
スキル（Skills）
スキル（Skills）とは、組織全体に備わる能力や得意分野のことであり、具体的には営業力や技術力、マーケティング力などが挙げられます。組織に蓄積されたノウハウや知識が含まれ、これらは自社の競争優位性として市場をリードするために重要です。
人材（Staff）
人材とは、経営者や社員などの個々人がもつ能力や、採用・育成・配置・評価といった人事制度の設計全体を指します。どのような人材がどのくらい存在するかに留まらず、役割やキャリアパス、それぞれの力を引き出す仕組みの部分までをカバーした概念です。
価値観（Shared Values）
価値観（Shared Values）とは、経営者や社員が共有している想いや企業活動の根底にある思想を意味します。会社の存在意義（パーパス）やミッション、ビジョンなどが含まれます。組織を構成するそれぞれの人材や行動を結びつけ、意思決定や行動の基準となる要素として重要です。
スタイル（Style）
スタイル（Style）とは、経営幹部やマネジャーのリーダーシップの取り方や意思決定の仕方、日常のコミュニケーションなど、組織のマネジメントスタイルを指します。組織文化や社風とも深く結びついており、トップのメッセージやふるまい、現場で共有されている暗黙の了解や不文律の積み重ねによって形づくられる「組織らしさ」を表す要素です。
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04現代社会で求められる組織マネジメントと取り入れ方
現代社会で求められる組織マネジメントは、変化スピードが早く不確実性の高い環境を背景に、従来のトップダウン型のものから、従業員駆動の自律型組織へと大きく変化しています。また企業価値の源泉を「人」におき、人材投資などによる人的資本の最大化を重視する「人的資本経営」も注目されています。
従来の組織マネジメント
従来の組織マネジメントは、経営層の方針や指示をトップダウン型で下位層に展開し、仕事と人を管理するものでした。このスタイルのもとでは、階層的な構造を背景に定められた手順や過去のやり方を踏襲させ、部下に上司の模倣を求めるなど画一的な管理が一般的でした。前提として「管理職は正解を持つ存在」という発想が強く、指示・命令を通じて組織をコントロールするのが、従来型の典型的な組織マネジメントです。
現代の組織マネジメントの役割と違い
現代の組織マネジメントは、VUCA時代と呼ばれる予測不能な環境変化に対応するため、その役割が大きく変化しました。経営トップがすべてを把握して意思決定するには環境の変化が早すぎるため、最もリアルな情報に触れる現場からのボトムアップが重視される傾向が強まっています。
このような背景から、対話などを通じて課題解決へ導く新しいリーダーシップスタイルが必要だと認識されるようになりました。代表的なものとしては、シェアドリーダーシップや、サーバントリーダシップなどが挙げられます。必ずしも管理職が独断で進むべき方向性を見出すのではなく、多様な価値観を持つメンバーとビジョンを共有・合意し、チームと同じ目線で進んで行くスタイルです。
組織マネジメントの最新トレンドは？
直近10年ほどのトレンドとしては、以下が挙げられます。
- ・デジタルトランスフォーメーション（DX）やAIの活用
- ・リモートワークやハイブリッドワークなどの働き方の変革
- ・人的資本経営やリスキリングなどの人材マネジメント
- ・従業員エクスペリエンスやピープルアナリティクスといった人材データ活用
- ・アジャイル型組織などのスピード重視の組織形態
- ・心理的安全性やD&Iなどの人間中心のリーダーシップとカルチャー
全体的には、組織を機械的なシステムとして捉える「クールアプローチ」から、従業員を社会的・心理的な主体として尊重する「ウォームアプローチ」へ重心が移りつつある、とも捉えられます。またAIの台頭により、マネジメントの役割はさらに「個々人の能力を引き出し、イノベーションを促進する」方向性へとシフトすることも指摘されています。
▶︎関連記事：人的資本経営とは？ポイントや開示の手順をわかりやすく解説
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05組織マネジメントを成功させるためのポイント
組織マネジメントを成功させるためのポイントには、主に以下の5つがあります。
- ・ミッション・ビジョン・バリューの浸透
- ・コミュニケーション活性化と心理的安全性の確保
- ・適切な権限委譲と責任の明確化
- ・変化への危機意識とスピード対応
- ・適切な人員配置と人材育成
それぞれのポイントについて詳しくみていきましょう。
ミッション・ビジョン・バリューの浸透
ミッション、ビジョン、バリューとは、企業が掲げる「使命（ミッション）」「理想像（ビジョン）」「行動指針（バリュー）」の3つの要素で構成される、企業経営の根幹をなす考え方です。これらが浸透していなければ、組織は方向性を見失いやすくなり、各社員の行動にばらつきが生じ、生産性が低下する一因となり得ます。ミッション、ビジョン、バリューは組織マネジメント上の強力なツールであり、共通の価値基準を明確にすることで、一人ひとりが同じ青写真を描きながら意思決定できるようになり、円滑な組織運営に寄与します。
コミュニケーション活性化と心理的安全性の確保
心理的安全性とは、メンバーが率直に意見を言ったり質問したりしても、否定されたり罰を受けたりしないと感じられるチームの状態のことです。心理的安全性が低い状態の場合、メンバーは「無知だと思われたくない」「無能に見られたくない」といった不安から発言をためらうようになります。創造性や自主性が失われ、組織に「やらされ感」が広がり、目標達成が難しくなるでしょう。
組織マネジメントを成功させるには、こうした心理的安全性を確保し、コミュニケーションを活性化させることが重要です。Schoo授業『チームの心理的安全性を高める』では、UniposのCEOである田中弦先生が、その方法の1つとして「称賛文化」をつくることの重要性を解説しています。
適切な権限委譲と責任の明確化
組織マネジメントにおいて、権限移譲と責任の明確化は非常に重要です。従業員に意思決定の権限を与え、同時にその結果への責任も明確にすれば、従業員のモチベーションややりがいを高めながら主体性と成長を促せます。また現場に権限が移譲されていると事業判断がスピーディに行えるため、組織として環境変化に機動的に対応できるようになります。
変化への危機意識とスピード対応
組織マネジメントを成功させるには、変化への危機意識を持ち、スピーディーに対応することが必要です。市場環境や顧客ニーズは常に変化していますが、従業員が常に「このままで大丈夫だろうか」と健全な危機意識を働かせていれば、組織は環境の変化を早期に察知し、戦略や業務プロセスを見直すことができるようになります。市場や顧客のちょっとした変化は、顧客と直接対峙している現場の担当者が最も感じやすいと言われます。そのため変化への危機意識は、経営層だけでなく、組織全体で共有することが大切です。
適切な人員配置
従業員の力は、その人の資質や性質、経験、志向性に合った環境において最も発揮されます。そのため、適切な人員配置も組織マネジメントの成功に欠かせない要素です。 適材適所の人材配置を実現するには、企業が社員の保有スキルや経験、キャリア意向などを把握することが大切です。キャリア面談やサーベイなどを活用して、従業員それぞれの特性を継続的に把握できるようにすると良いでしょう。加えて一度配属して終わりにするのではなく、事業環境の変化に応じて組織体制を見直すことも重要です。柔軟な配置転換は、メンバーの主体性や成長を促すことにもつながります。
06組織マネジメントをする管理職に必要なスキル
組織マネジメントに関わる管理職に必要なスキルには、主に以下の6つがあります。
- ・戦略立案スキル
- ・リーダーシップ
- ・コミュニケーション能力
- ・チームビルディング能力
- ・問題解決能力
- ・目標設定・計画遂行能力
ここではそれぞれのスキルについて詳しく紹介します。
戦略立案スキル
戦略立案スキルとは、組織の目標を達成するために勝ち筋を見極めたり、「何を優先し、どう進めるか」を決めたりする力のことです。マネジメントとは組織の資源を最も成果が出るようにやりくりすることであり、その判断を適切に行うには質の高い戦略が必要不可欠です。たとえば、新規事業と既存事業の両方に取り組む余裕がないとき、「まず既存顧客を固めてから新規に進む」といった優先順位を明確にできます。また戦略がメンバーにしっかり伝わっていれば、難しい状況に直面しても迷わず動けるようになります。
リーダーシップ
リーダーシップとは組織の進むべき方向性を描き、それを示しながら多様なスキルや価値観を持つメンバーの力を引き出し、まとめていくことです。組織マネジメントの成功に欠かせない要素であり、リーダーシップの発揮にはビジョンを共有・合意し、チームメンバーを動機付ける能力が求められます。従来は率先垂範型で管理職が「正解を持つ存在」として組織を牽引することが一般的なリーダーシップのあり方と考えられていました。しかし環境変化によって、メンバーと対話を重視して共に方向性をつくっていく「共創型」のリーダーシップが注目されるようになっています。
▶︎関連記事：現代に必要なリーダーシップスキルとは？ 身につけるべきスキルや高め方を解説
コミュニケーション能力
組織マネジメントとは人材や予算、業務プロセスや情報の流通を最適化したり、事業リスクを適切にコントロールしたりすることの総称です。そしてそのいずれの観点においても、コミュニケーション能力は重要な意味を持ちます。最も分かりやすいのは人のマネジメントです。管理職がメンバーの特性や強み、弱みを理解して力を引き出すには、コミュニケーションを通じて相互信頼を築くことや、同じ目的を共有することが重要です。また予算や物的なリソース、業務プロセスなどの管理においても、組織は人の活動で動く以上、情報共有や調整を円滑に行えるかどうかが、その運用の品質を大きく左右します。
▶︎関連記事：1人でも出来るコミュニケーション能力を高める練習方法7選を紹介
チームビルディング能力
チームビルディングとは、メンバーが一丸となって目標に取り組めるチームを作るためのプロセスや働きかけのことです。個人の力だけでは達成できない目標も、チームメンバーそれぞれの力が引き出され、共働することで実現できます。しかしこれは、ただ人が集まるだけで自然に達成されるものではないため、組織としてパフォーマンスを上げるためにチームビルディングは欠かせない要素です。具体的には、メンバー同士が協力して取り組むプロジェクトを設定したり、互いの役割や貢献を可視化したりすることが効果的です。こうした取り組みを通じて、信頼関係や心理的安全性を育み、一人ひとりの力が発揮されるチームづくりにつなげていきます。
▶︎関連記事：チームビルディングとは？定義やその目的、実践時のポイント・施策について解説
問題解決能力
管理職の重要な役割の一つにチームのパフォーマンスを最大化させることがあり、そのためには問題を紐解いて課題を定義し、解決に向けて舵を取る「問題解決能力」が重要です。適切に問題解決を進めるには、状況を正しく把握し冷静に判断することが求められます。例えば納期遅れが発生したとき、原因を特定し、「人員を増やすのか」「工程を見直すのか」といった対応を素早く決める必要があります。管理職の問題解決能力が高いと組織のトラブルを最小限に抑えられるため、生産性の高い事業活動につながります。
▶︎関連記事：問題解決とは｜プロセスやフレームワークなどを解説
目標設定・計画遂行能力
目標設定・計画遂行能力とは、組織やチームの目標を経営戦略などからブレイクダウンして明確にし、それを実現するための具体的な実行計画を立て、確実に遂行する力です。目標がより上位の目標と接続していなかったり、何をするべきかが曖昧だったりすると、メンバーの仕事が成果に結びつきづらくパフォーマンスの低下要因になります。具体的かつ個々人にとって取り組む意義を感じられる目標設計をすることで、メンバーの力が最大限発揮できるようになります。また環境変化に適応しながら目標を達成するには、進捗のモニタリングと、必要に応じた軌道修正も重要です。この能力があれば、組織全体が同じ方向を向いて動け、目標達成の確率が高まります。
07組織マネジメントに役立つSchooのオンライン研修
オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、DXほか様々な種類の研修に対応しています。
| 受講形式 | オンライン (アーカイブ型) |
| アーカイブ本数 | 9,000本 (新規講座も随時公開中) |
| 研修管理機能 | あり ※詳細はお問い合わせください |
| 費用 | 1ID/1,650円 ※ID数によりボリュームディスカウントあり |
| 契約形態 | 年間契約のみ ※ご契約は20IDからとなっております |
ビジョンマネジメント
管理職を対象に、ビジョンマネジメントの基礎から実践までを学べる授業です。ビジョンの定義、実現のためのアプローチ、現場への浸透方法まで解説しています。
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パーソルキャリア株式会社 戦略人事統括部エグゼクティブマネジャー
2005年株式会社インテリジェンス入社。人材紹介事業、転職メディア事業において法人営業及びマネジメントを務め、一貫してホワイトカラー領域の採用支援、転職支援に従事。 その後、2013年にウェイマネジメントをミッションとした新規部署の立ち上げを行い、カルチャー変革の仕組みづくりと推進を担当。 2014年7月より人事も管掌し、採用、人事制度企画、異動配置、組織開発、人材開発など、パーソルキャリア株式会社のビジョン実現に向けた戦略人事業務全般に従事。 現在のテーマは、人の主体性と成長意欲を引き出し、湧き立たせる会社づくり。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
「パーパス」がプロジェクトを進める
この授業では、プロジェクトをより良く進めるために「パーパス」の活用法を学べます。実際の成功例をもとに、プロジェクトを円滑に進めるためにどのようにパーパスを取り入れるかを、菊地天平先生に解説いただいています。
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天平株式会社 代表取締役
日体大卒。脳みそまで筋肉！と言われていた学生時代から、経営コンサルができるまでに成長。得意技は「パーパス経営」のコンサルと「ロジカルシンキング」を教えること。すべては「サステナブルな人と組織をこの地球へ」届けるために。こわい人じゃありません（笑）気軽に声をかけてください☆彡
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
管理職のための組織運営力
この授業では、小規模なユニット組織を率いるリーダーから、50名〜100名規模を束ねる部長クラスまで、それぞれの立場で管理職が押さえるべき組織運営のポイントを学べます。パーソルキャリア株式会社で社内研修の講師を務め、マネジャー陣のメンターとしても活躍する山口先生をお招きし、具体的な事例や課題をもとに実践的なマネジメント手法を解説していただきます。
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パーソルキャリア株式会社人材紹介事業部 中部統括部 兼 エリア統括部 エグゼクティブマネジャー
東京理科大学理工学部建築学科を卒業後、新卒でインテリジェンスへ入社。 主に製造業大手を中心とした採用支援の総合営業を経て、現在は東海4圏と札幌・仙台・広島・福岡の地方拠点の統括責任者を務める。 社内メンバー向けの顧客深耕力向上の研修講師や、自組織以外のマネジャー陣のメンターなども行い、戦略立案、組織運営力や人材育成力の向上に取り組んでいる。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
チームの心理的安全性を高める
この授業では、心理的安全性を高める声かけについて学べます。チームワークを向上させるには、お互いの理解が大事になってきます。そのために大切なことは、ネガティブなこともポジティブなことも何でも言い合えるチーム環境です。チームの心理的安全性を高めるにはどうしたらいいのか。Unipos株式会社の田中弦CEOに解説いただいています。
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Unipos株式会社 代表取締役社長CEO
1999年にソフトバンク株式会社のインターネット部門採用第一期生としてインターネット産業に関わる。ブロードキャスト・コム（現 Yahoo!動画）の立ち上げに参加。その後ネットイヤーグループ創業に参画。 2001年経営コンサルティング会社コーポレイトディレクションに入社。 2005年ネットエイジグループ（現UNITED）執行役員。モバイル広告代理店事業の立ち上げにかかわる。2005年Fringe81株式会社を創業、代表取締役に就任。2013年3月マネジメントバイアウトにより独立。2017年8月に東証マザーズへ上場。2017年に発⾒⼤賞という社内⼈事制度から着想を得たUniposのサービスを開始。2021年10月に社名変更をし、Unipos株式会社 代表取締役社長として感情報酬の社会実装に取り組む。2022年10月に著書「心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100（ダイヤモンド社刊）」を刊行。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
組織のDX・イノベーションに立ちはだかる壁の見つけ方 ‐ 勇者物語風
この授業では、組織でDX・イノベーションが進まない壁（問題）の見つけ方について学べます。DXが進まない理由として、教科書通りの方法論（デザイン思考など）を実践しているからという可能性があります。組織でDX・イノベーションを起こすときに立ちはだかる壁を認識していないから、うまくいかないのです。
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組織で起こすイノベーションの専門家
1988年生まれ。IT会社２社を経験し、要件定義からテストまでの一連に携わる。マネジメントに強み。その後、アクセンチュアに転職し、31歳にマネージャー（課長）に昇格、官公庁を中心にDXを推進する。2021年に大手保険会社に転職し、イノベーションを起こすための事務局として組織作りやサービスをブラッシュアップさせるデザイン思考、案件評価などを実施。「組織（マネジメント）」×「DX」×「イノベーション」が専門分野。
組織のDX・イノベーションに立ちはだかる壁の見つけ方 ‐ 勇者物語風を詳しく見る
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
DX・イノベーションのはじめ方 ‐ 勇者物語風
この授業では、企業組織におけるDX・イノベーションのはじめ方について学べます。組織のDX・イノベーションを進めていくには ”まず何が必要か”、その渦中にいたご経験もある石川先生に勇者物語になぞらえながらわかりやすく教えてもらいます。
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組織で起こすイノベーションの専門家
1988年生まれ。IT会社２社を経験し、要件定義からテストまでの一連に携わる。マネジメントに強み。その後、アクセンチュアに転職し、31歳にマネージャー（課長）に昇格、官公庁を中心にDXを推進する。2021年に大手保険会社に転職し、イノベーションを起こすための事務局として組織作りやサービスをブラッシュアップさせるデザイン思考、案件評価などを実施。「組織（マネジメント）」×「DX」×「イノベーション」が専門分野。
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08まとめ
組織マネジメントとは、組織を構成する「ヒト・モノ・カネ・情報」といったさまざまな要素を適切に管理し、成果につなげる活動の総称です。企業が変化する環境に適応し、成長を実現するために、組織マネジメントは重要な役割を担います。近年は環境変化のスピードが速く、多様なメンバーの主体性や発想を活かしたボトムアップ型のマネジメントが注目されるようになっています。組織マネジメントを成功させるには、適切な権限移譲、変化への危機意識、人員配置などが重要です。そして組織マネジメントを担う管理職には、戦略立案・リーダーシップ・コミュニケーション・チームビルディング・問題解決・目標設定といったさまざまなスキルが必要であり、組織のパフォーマンスを最大化する鍵となります。
