多能工とは？メリット・デメリットや活用している企業を紹介

01多能工とは

「多能工」とは、複数の工程・業務に対応できるスキルを持つ作業者のことで、英語では「multi-skilled worker」と呼ばれます。もともとは一人の作業員が一つの工程だけを担当する「単能工」に対して、一人で複数の工程や機械を扱える状態を指す言葉として、生産現場を中心に用いられてきました。

例えば、商品の製造しか経験がない社員に、前工程の「加工」や後工程の「検査」のスキルを習得してもらえば、生産状況に応じて「加工・製造・検査」を担当できます。前後の工程も担当できる状態にして、配置の融通を利かせる状態にするのが多能工の特徴です。

多能工化を進めると、需要変動や欠員に応じて人員配置を柔軟にしやすくなり、工程の偏りや停滞を抑えやすくなります。こうした考え方は現在、製造業に限らずサービス業や小売業など、さまざまな業態で活用されています。

単能工との違いとは

多能工の反対にあたるのが「単能工」です。多能工と単能工の違いは、以下の通りです。

企業によっては単能工を中心に運用している企業もあります。しかし近年では、生産年齢人口の減少により人手不足が経営課題となっている企業も少なくありません。採用が計画どおりに進まない局面では、既存人員の配置柔軟性を高めるために多能工化（複数工程を担える人材育成）の推進が役立つ可能性があります。

02多能工化のメリットとは

多能工を教育・育成することを「多能工化」と呼びます。多能工化のメリットは次の通りです。

仕事量の平準化ができる

多能工の最大のメリットは、業務の属人化を防ぎ、特定の時期や担当者に仕事が偏らないよう、タスクやスケジュールを分散・均等化することができる点です。多能工が増えれば異なる業務を兼務できるため、限られた人員のなかで現場の状況に合わせながら、担当業務を変えられます。仮に、繁忙期やイレギュラー対応などで人手が足りなくなっても、カバーし合いながら業務を進めやすくなるため、仕事量の平準化ができ、従業員への負荷を軽減することが可能です。

業務を安定的に進められる

従業員ごとの担当が固定化し、業務手順や判断基準が十分に共有されていない場合、業務が属人化しやすくなります。その結果、急病・急用で不在になった際に業務が滞るリスクが高まる他、休暇が取りにくくなるなど担当者の負担が増えることにもつながり得ます。

一方で、現場の多能工化が進めばその過程で業務オペレーションの見える化やマニュアル化が進むため、退職者の発生時などに他の従業員がフォローできる体制が作りやすくなります。このように、多能工化は業務を安定的に進めるためのリスク対策としても有効です。

多角的な視点を持って仕事に取り組める

多能工化の狙いは、単に複数の作業をこなすことだけではありません。隣接領域を学ぶことで、仕事の前後関係や価値の流れを俯瞰できる「視点の拡張」を促す点もメリットの一つです。

例えば、製造現場の社員が原価計算・管理会計の基礎を身につけ、売上高や原価率などの数値を理解できるようになると、日々の工程が利益にどう結びつくかを踏まえて仕事に取り組めます。結果として、現場の小さなロスやムダを数値に置き換える力が身につき、コスト削減や効率化への意識向上につながります。

リスキリングの受け皿になる

リスキリングとは、「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」と定義される言葉です。そのため多能工化の取り組みは、学びを通じて大きな役割の変化が生じる場合などで、リスキリングの入り口になり得ます。

例えば、担当ラインの操作を主としていた社員が、工場全体の業務フローを理解し、データ分析スキルを習得して設備稼働率をリアルタイムで把握・分析できるようになることは、「業務に求められるスキルの大幅な変化への適応」としてリスキリングに該当すると考えられます。

多能工化をきっかけに新たな役割を担える力を育てていくことは、従業員の成長機会を広げるだけでなく、企業にとって将来的な配置転換や人材活用の柔軟性向上にもつながるでしょう。

▶︎参考：経済産業省｜リスキリングとは

03多能工化のデメリットとは

多能工化はメリットの反面、デメリットもあります。デメリットは以下の通りです。

多能工育成までに時間がかかる

複数の業務を最初から同時に習得することは容易ではありません。特に業務が複雑な現場ほど、OJTとOFF-JTを組み合わせた育成が必要となり、一定の時間とコストがかかります。育成コストを踏まえた計画設計が不十分だと、費用対効果が悪化し、再教育や配置替えが発生する恐れがあります。

そのため、従業員の適性（経験・スキル・志向）を踏まえて育成内容を決め、業務ごとの習熟度や進捗を把握しながら、担当可能な業務から段階的に任せることが大切です。

適正な人事評価制度を構築する必要がある

多能工化を推進するには、施策に整合する公正で納得性の高い評価制度の構築が必要です。従来の評価制度が「特定業務の完遂」を前提としていた場合、多能工化という組織戦略との整合性が取れなくなる可能性があるためです。単能工の役割・貢献が不当に低く見積もられないよう配慮しつつ、「対応できる工程・タスクの種類（幅）と習熟度（レベル）」の拡大が報われる設計が求められます。

さらに、新しい技能を習得した社員をどのように評価するのか明確にしておかないと、評価者による判断のブレが生じ、評価の一貫性や説明可能性が下がる恐れがあります。従業員が納得できる評価制度を運用するためにも、評価基準を明確化した制度設計が必要です。

しかし、評価制度の再構築には大きなリソースを要することが多く、多能工化を進める障壁となり得ます。対象範囲を限定した段階導入など、運用負荷を抑える進め方もあわせて検討が求められます。

離職につながる可能性がある

多能工化の推進は、従業員に対して多面的な負荷を生じさせるリスクを伴います。最も直接的なものは、新しいスキル習得のための学習時間の確保や、教え手の業務負荷の向上です。また、スキルの発達段階には失敗もつきものであり、職場全体でフォローの工数がかかることも想定されます。

物理的な業務負担だけでなく、未経験スキルの習得に対するプレッシャーや、職域拡大によって業務密度が高まることによるストレスの増加も見過ごせません。こうした状況で待遇や評価基準の更新が伴わなければ、「負担だけが増える」という不満につながり、制度への納得感が損なわれやすくなります。

だからこそ会社側は、単に「多能工化を進める」と掲げるだけでなく、制度と運用の両面から包括的な支援を設計する必要があります。たとえば、報酬・評価体系をスキル拡張と整合させること、学習時間や指導工数を業務設計に組み込むこと、挑戦や相談がしやすい心理的安全性を確保することが重要です。これらの支援が不十分なまま施策を進めると、疲弊や不公平感が蓄積し、離職意向の高まりなど人材流出リスクにつながる可能性があります。

04多能工化する具体的な手順とは

導入にあたっての注意点はあるものの、変化の激しい市場環境では、組織の柔軟性を高めるために多能工化の推進が役立つ可能性があります。

ここからは、多能工化の導入方法を手順に沿って紹介します。

1.業務量やスキル調査を行う

まずは現状業務を洗い出し、部門ごとの業務内容・業務量に加えて、従業員の習熟度を把握します。アンケートやヒアリングを通じて、作業時間・頻度・難易度・代替可能人数などを整理し、どこに負荷や偏りがあるかを見える化します。

ここでよくある失敗は、管理者の感覚だけで「あの人は余裕がありそうだ」と判断してしまうことです。実際にデータを取ると、見えない業務（問い合わせ対応、突発トラブルなど）に時間を割かれていたケースは珍しくありません。調査は主観ではなく、実数値ベースで行うことが重要です。

2.課題を整理する

調査結果に基づき、現場における「業務の属人化」「過剰なコスト」「深刻な人手不足」などの課題を整理します。そのうえで、多能工化によってボトルネックや稼働の偏りを解消できる体制を構築できないか、導入効果と要件を検証します。その際、整理した論点を「影響度」「工数（着手しやすさ）」「緊急性（リスク）」の3要素で評価し、優先順位を決定します。これにより、感情や勘に頼らず、どの領域からリソースを投下すべきかを明確にできます。

次に、工程や業務ごとに必要なスキルや習熟度を整理したスキルマップを作成します。ここでは、「どの業務を誰がどの範囲までできていれば良いのか」を明確にしておくことが大切です。

その後、アプローチしたい課題に合わせて理想と現状の差分を埋めるためのプロセス設計を行います。例えば受注から納品まで5日かかっている工程を、3日に短縮するという目標にした場合、差分である「2日分のタイムロス」を解消するために、どの工程にどの程度の多能工化が必要か定義するイメージです。

3.業務マニュアルを作成し多能工人材を育成する

やるべきことが決まったら、業務マニュアルを作成し、OJTを通じて多能工人材を育成します。多能工人材を育成する際の注意点は、以下の通りです。

OJTを進めやすい環境を、職場全体でつくることが大切です。

4.評価と振り返りを行う

多能工化の進行には時間を要することも多く、進捗の把握や期待効果が得られているかの確認をするために、評価と振り返りは欠かせないプロセスです。あらかじめ設定した目標指標をもとに定期的にモニタリングを行います。指標の観点には、例えば次のようなものがあります。

「業務の進捗に問題はないか」「業務コストや従業員の負荷に変化はあったか」など、企業側だけではなく従業員目線でも改善点の余地がないか確認しながら進めます。

05多能工になるための学びのポイント

多様なビジネススキルを身に着けて活躍の幅を広げるには、学び方が大切です。ここでは、Schoo for Businessの授業『学びが身につき 人生が豊かになる勉強術』を参考に、効率良く学びを体得するための次のポイントについて紹介します。

学ぶべきテーマを決める

複数のスキルを持つ「マルチスキル化」を進めるには、さまざまなテーマについて学ぶ必要があります。しかし、第1回授業『学びの全体像を設計する』の中で吉田先生は、単に流行りのスキルを追いかけるだけではモチベーションが高まらず、学びが身になりにくいと解説しています。ここで大切なのが「自分は何を学ぶべきか・学びたいか」を見定める自己分析です。「価値観」や「興味」「得意・不得意」「キャリア志向性」を見つめ直すことが欠かせません。自分で選べているという納得感は、学びの持続と質に関わる重要な要素です。

学んだ内容をアウトプットする

知識はただ卓上で学んだだけで体得するのは困難であり、アウトプットと振り返りを通じて習熟度が高まります。第3回授業『アウトプットしてこそ身に付く』で吉田先生は、アウトプットすることによって「記憶の定着」「理解の深化」が得られる他、学びの過程が可視化されることで学び直しのハードルが下がったり、発信によって人脈が広がったりする効用が得られることを解説しています。

授業では、具体的なアウトプットの方法として以下の3つを紹介しています。

正しい学び方を知る

第5回授業の『仕事の成果につながる学び方』で吉田先生は、ロミンガーの法則を紹介しています。ロミンガーの法則とは、人の学びの70%が業務上の経験、20%が人との関わり、10%が研修等の座学で得られるとする考えです。ここから先生は、座学と経験を結びつけるために「仕事につながる学び」と「学びにつながる仕事」の双方が重要だと話しています。

例えば、本で論理的思考を学んだ場合、翌日の業務からその手法を用いて企画書を作る、などの行動は「仕事につながる学び」の例です。その他、社内で新規プロジェクトメンバーの募集があったときに手を上げるなど、新しい経験が積める機会を積極的に取りに行くことは、「学びにつながる仕事」の方法と言えるでしょう。

06多能工化している企業を紹介

大手企業を中心に、日本国内でも社員の多能工化が年々浸透しつつあります。ここからは、実際に人材教育の一環として多能工化を採用し、業務効率改善や、生産性アップといった成功を納めた企業の一例を紹介します。

星野リゾート

リゾートホテルや温泉旅館などを経営する「星野リゾート」では、従業員に対してフロント、客室、レストランサービス、調理補助の4つの仕事を覚えるように指導しています。 他社に負けないような人材の育成を目的とし、一人ひとりのスキル習得度と実践度を細かく数値化しています。 こうした取り組みにより、業務バランスを保ちながらも、顧客との接触時間を増やせ、お客様ファーストのホテル運営が実現できています。

▶︎参考：「星野リゾートの目標は「顧客満足度と利益の両立」｜リクルートマネジメントソリューションズ」

トヨタホーム

大手ハウスメーカーである「トヨタホーム」では、住宅部材工場で多能工化が実践されています。通常、工場勤務の従業員は現場の応援を行わないことが多いですが、トヨタホームでは繁閑に合わせて柔軟に人員配置が行えるよう、多能工化を採用した人材育成を行っています。複数の業務にフレキシブルに対応できる従業員を増やすことで、人件費などのコストを削減できただけでなく、完全受注生産を効率的に行えるようになりました。

▶︎参考：「役員・常務理事人事及び組織改正に関するお知らせ｜トヨタホーム株式会社」

ヤオコー

埼玉県などを中心に展開しているスーパー「ヤオコー」でも多能工化を採用しています。スーパーマーケットではレジ担当、惣菜担当、品出し担当というように業務が細分化されているのが一般的です。 しかし、忙しい時間帯は部門によっても異なり、各担当者の手隙時間がたびたび見受けられる問題が生じています。

そこで、手が空いているレジ担当者は、品出しや惣菜の補助にまわり、反対に惣菜担当も手が空けば夕方の忙しい時間帯はレジを担当する、といった取り組みを行っています。結果として業務を平準化でき、全体の生産性アップに繋がりました。

▶︎参考：「事業内容｜ヤオコー」

07多能工化に役立つSchooのオンライン研修

Schoo for Businessでは、DXからマネジメントまで、仕事に役立つ幅広いカテゴリで9,000本以上の授業を取り揃えています。実際にSchooの受講生の中にも、ITサポートやサイト運用・Webライターなどのスキルを習得し、仕事の幅を大きく広げた方がいます。下記の関連記事で紹介されている勝さんも、その中の一人です。働く場所に問われることなく、一人で何役もこなせる多能工的な働き方を実現したことで、地域に欠かせない人材として活躍されています。

ここでは、多様なスキルの獲得に役立つテーマとして、「学び方のアップデート」に関する授業をご紹介します。

学びが身につき 人生が豊かになる勉強術

人生を充実させるための学び方を解説しています。学んだことを脳に定着させ、現場で活かしながら仕事のスキルを高めたい人におすすめです。

学びが身につき 人生が豊かになる勉強術を詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

ChatGPT、私の勉強に付き合って

生成AIの普及により、私たちの学びの方法も変わりつつあります。本授業では4名の講師に登壇いただき、ChatGPTを「学びの相棒」として活用するために、各回で学びのテーマを定めて具体的な活用方法を深堀りしていきます。

ChatGPT、私の勉強に付き合ってを詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

覚える→活かす→続ける 学び方を学ぶ

学び方の手順について、解説しています。物事を忘れてしまう脳を覚える脳にする方法や、感覚と仕組みを活用してモチベーションに関係なく学ぶコツなど、効率的に学んでいくポイントを知りたい人におすすめです。

覚える→活かす→続ける 学び方を詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

08まとめ

多能工を育成することで、従業員の負荷を平準化したり、柔軟な人材配置が可能になったり、企業全体の生産性の向上が実現できます。さまざまな業界で効果を発揮する有効な手法ですので、ぜひ本記事を参考に、多能工化の導入を検討してみてはいかがでしょうか。