人材の定着率とは？その現状や定着率をアップさせる方法について解説する

01定着率とは

企業における重要な指標「定着率」とは、従業員が入社してからN年（ヵ月）後にどのくらいの割合で定着しているかを示す指標です。定着率が高いほど従業員が長期的に働いていることの証です。定着率が高く従業員が長く勤務しているということは、離職率が低いことと同義になります。定着率が高い企業は、求職者からの注目度も高くなる良いスパイラルが構築されます。

定着率の計算方法

定着率の計算方法は以下の公式で計算します。

求人票などに掲載される定着率は、一般的に3年間で計算して表記しています。この数字が高い程、定着率が高く反対に離職率が低いことを示します。仮に、ある企業で100名の新卒社員が入社し、3年間で10人が退職したとします。この場合の3年間の定着率は以下の通りです。

注意点としては、母数となる入社人数が少ないほど、少ない退職人数でも定着率が低く出てしまう点です。 求職者は、この定着率を確認し長く勤められる企業であるかを判断していると理解しましょう。

定着率と離職率の違い

定着率が人材の定着度合いを表しているのに対して、離職率は一定期間に退職した人の割合を示しているのが離職率です。多くの企業では、期初から期末までの1年間で退職した人の割合を算出することが多いですが、新卒社員は3年間で区切って計算するなど、目的に応じた計算方法で算出しています。また、定着率と離職率は正反対の指標であり、以下のように算出できます。

02定着率の現状

ここでは、厚生労働省が発表しているデータをもとに、近年の定着率の現状を把握しておきましょう。 現在の定着率がどのような傾向にあるかを把握し自社の定着率との比較や動向を把握し対策を講じる際の参考にしていきましょう。

日本全体の定着率

日本全体の離職率は13.9%、つまり、定着率は86.1%となっています。パートタイム労働者を除く、一般労働者の定着率は88.9%です。リーマンショックや新型コロナウイルスが拡大した年には定着率が悪化していましたが、概ね横這いで推移しています。定着率の改善を目指す場合には参考にするとよいでしょう。

産業別の定着率

産業別の定着率は以下の通りです。

電気、ガスなどのインフラ業や金融業は定着率が比較的高い傾向にあり、安定した業界であることが要因と思われます。一方で、宿泊業、飲食サービス業や生活関連サービスや娯楽業といった業界は定着率が低い傾向にあります。これらの業界は一般消費者を対象とするため、土日に勤務する場合が多く、労働時間も不安定なことが定着率が低い要因と考えられます。

新入社員の定着率

学歴別の就職後3年以内の定着率は以下の通りです。

前述した日本全体の定着率と比較して、どの学歴においても定着率は低い傾向にあります。厚生労働省は、新入社員の離職率が年々増加していることを課題として捉えている、つまり、定着率に課題が残っているということです。新入社員の離職率を低下させることは企業にとっても大きな課題であることを理解しておきましょう。

03人材の定着率を上げるメリット

次に人材の定着率を上げるメリットについて解説していきます。定着率を上げることでは、どの様な企業メリットを生んでいくのでしょうか。人材の定着率を上げることで企業にはどのような変化を起こしていくかについても理解していきます。

優秀な人材の流出を防ぐ

定着率が上がることで最も有効なのは、優秀な人材の退職を減らし人材の流出そのものを防ぐことにあります。継続して勤務する社員がいることは、業務ノウハウの蓄積が実現すると同時に業務の精度もアップしていきます。このスパイラルを繰り返すことで、人材の流出を防ぐだけではなく、人材を集めることにも効果を発揮していきます。

採用コストの削減が可能となる

人材が定着することで、人材不足の問題が解消していきます。当然ですが、退職者が0名ということを約束するものではありませんが、定着率が上がることで不足する人数が減り採用を行う人数も徐々に低下していきます。その結果、採用コストの削減が可能となります。

従業員のモチベーションアップ

定着率の向上とは、従業員がその企業で働き続けたいと思っている証拠でもあります。この理由は、従業員のモチベーションが高いことです。周囲の人間が自社で働くことを楽しいと思っている、意義があると感じているなどの高いモチベーションは周囲の人材にも影響しています。この良いスパイラルにより、より一層モチベーションを高くすることにつながっていきます。

企業文化の熟成を促進する

継続して働く人材が居る事は、企業文化の熟成を促進することにもつながります。企業に長く勤めることで風土や企業文化を定着させることが可能になり、定着が進むことで、文化の熟成を促進することができれば、企業内部の満足度向上にもつながり、結果的によりよいモチベーションをアップを図ることが可能です。

04離職率が高い企業の特徴とは

次に離職率が高い企業の特徴について解説していきます。どのような企業が、離職率が高くなる傾向があるかを理解し、そうならないための方法を立案し実施していくことで定着率を向上させていきます。

福利厚生の整備が不十分

福利厚生の整備が不十分であれば、離職率があがります。福利厚生の充実は従業員の満足度に大きな影響を与えます。満足度が向上することは離職率の低下につながり、長く働き続けたいと感じさせる大きな要素になります。福利厚生という言葉で定義される項目は複数あるため、一度に全ての改善を行うことはできません。満足度の向上に有効な福利厚生内容について優先順位を付けて改善を図ることが必要です。

労働環境や条件が厳しい

休日日数が少ない、残業時間が長いなど労働環境や条件が厳しい場合には、従業員は心身を疲労させ物理的な視点でも労働をし続けることが難しい状況に陥ります。こうなってしまうと、就業すること自体が厳しくなり最悪の場合には離職せざるを得ない状況です。こうした状況を起こさないためには、労働基準法をもとに労働環境の整備を急務として行う必要があります。

教育制度が整っていない

人材育成に必要な教育制度の整備も離職率に大きな影響を与えます。人は自分自身が成長していると感じることに、大きな喜びや満足感を得られます。これらは、満足度の向上にも大きく影響するだけではなく、より学びを行い成長したいという意欲にもつながります。このスパイラルが繰り返させることで、自社内での人材育成や成長が格段に進み、企業運営にも大きな期待を持つことにが期待できると理解しましょう。

評価制度が整備されていない

評価制度の整備も離職率低下に有効な施策です。自分が行っていることを評価して貰えることは承認欲求を満たすことです。承認欲求が満たされることで、より一層努力をしたいと感じることになりますが、その反対に、評価されないことが続いた場合には、継続して頑張れないと感じてしまいます。

05人材の定着率をアップさせる方法とは

最後に定着率をアップする方法について解説します。企業における定着率アップには、どのような方法があるかを理解し自社の定着率アップに向けた施策として導入を進めていきましょう。この際には、注意点で紹介している内容も十分に理解して実施していきましょう。

労働環境の整備を積極的に行う

労働環境の整備は、積極的に行うことです。残業削減の対策や休日日数の見直しなど、十分な休息が取れる環境を構築することで、ONとOFFの使い分けを行い日中の勤務に集中できる環境を構築していきましょう。こうした労働環境の整備は、人材採用時にも有効な方法となり、優秀な人材確保も有利になるメリットがあります。

教育訓練環境の整備による人材育成を行う

教育訓練環境の整備を行い人材育成を行うことも定着率には有効です。人は成長することに喜びを感じます。教育訓練制度は社内の人材育成を促進させ企業の成長にもつながります。人材が成長することで、今まで以上に様々な取り組みが可能になり、やりがいを感じやすくなる点でも定着率向上に大きな影響を与えます。

ワークライフバランスの充実を促進させる

福利厚生、労働環境の整備と同時にワークライフバランスの充実をはかります。働きやすさとは何か、働く環境としてはどのような環境が良いかについて議論し、可能な手法を優先順位を付けて実施します。ワークライフバランスが整うと、働きやすさが改善され、この環境で働き続けたいという感情を生み定着率を向上につながっていきます。

公平な人事評価制度の導入

人事評価の整備も定着率の向上につながります。成果について、目標に対してのプロセスを公平な評価をされることが従業員の満足度の向上にもつながるだけではなく、今後もより一層頑張りたいという気持ちにつながる要因です。人事評価は、常に公平に行うことでその効果は一層高まります。

メンタルケア制度の充実

メンタルケア制度を充実させ、メンタル問題に対応できる環境を構築していきましょう。ストレスや悩んでいることを早期に発見し解決することで、改めて業務に従事することが可能になります。メンタルの問題は、早期退職につながる問題でもあります。メンタルケア制度の対応も企業において経営課題を解決する1つの方法です。

成長予感を持たせる

人は自身が成長していると感じると、仕事に取り組むモチベーションが高まり、より貢献できると言われています。そのため、企業は、社員が成長できる環境を整え、成長を実感できるような取り組みを行うことが大切です。 具体的な取り組みとしては、キャリアアップの機会を提供することが挙げられます。社員がやりがいを持って働くためには、将来的に自分のキャリアをどのように形成していくかというビジョンが必要です。そのため、企業は、社員が自身のスキルや能力を活かし、成長できるような研修や教育プログラム、評価制度などを整備する必要があります。

06教育投資による定着率の向上

変化の激しい現代社会では、安定している業界や大手企業であっても将来のキャリアに不安を感じて離職する若手社員は少なくありません。定着率の向上を図るため、企業ができることは社員教育への投資が一つの手段です。 ここでは、若手社員の現状や教育投資の方法について解説します。

若手社員が求めているのは成長予感

リクルートワークス研究所が大手企業（1000人以上規模）の大卒・大学院卒新入社会人の仕事の実態、成長環境、職場環境を把握する目的で行った調査によると、2019-2021年卒の新卒社員の52.2%が、「自分の技能や知識を仕事で使うことが少ない」と回答しています。また、75.8%の社員が「不安だ」という回答をしています。不安に思う原因として、「社外で通用しなくなるのではないか」ということや、「成長に時間がかかる」などが挙げられていたそうです。昨今の若手社員は自身の成長を求めていることが、この結果からうかがえます。

教育投資が定着率の向上につながる

教育投資を行うことで、社員は自己成長を実感することができ、モチベーションやスキルアップに繋がるため、長期的な離職防止につながります。 さらに、教育投資によって社員は、企業や業界の最新情報を学ぶことができます。これにより、社員は企業のビジョンや方針を理解し、企業文化に共感することができ、長期的な定着に繋がる可能性が高まります。そのため、企業が社員の教育投資を積極的に行うことは、人材定着に必要不可欠な施策の一つと言えます。

研修・自己啓発の促進・キャリア支援

教育投資の内容として、研修・自己啓発の促進・キャリア支援が挙げられます。社員が業務上必要なスキルや知識を習得するためのトレーニングプログラムや、キャリアアップのためのコンサルティング、外部講師によるセミナーなどが含まれます。これらのプログラムは、社員の専門性を高め、業務においてより高度な仕事に挑戦することができるようになります。

教育投資と実践機会はセットで実施

社員に成長実感を与えるには、実務で実践する機会が必要です。理論や知識を学ぶことは大切ですが、それが実際の業務にどう活かせるかを実践的に学ぶことが重要です。実践的な学びは、社員が自分の手で仕事を行い、自分の力で問題を解決することで得られます。これにより、社員は自分の成長を実感することができ、モチベーションも向上します。 実践的な学びを促進するためには、実際の業務に携わることができる環境を整える必要があります。例えば、新人研修で理論や知識を学ぶだけでなく、実際に業務を行い、先輩社員に指導を受ける機会を設けることが大切です。また、継続的な教育プログラムや業務に取り組む機会を提供することで、社員が自己成長を実感できるような環境を整えることができます。

07教育投資ならSchoo for Business

Schoo for Businessでは約7,500本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、研修・自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴や企業の育成事例をご紹介します。

研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約7,500本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

若手社員の育成事例を紹介

ここでは、Schoo for Businessを導入されている企業の事例を3社ご紹介します。

株式会社USEN-NEXT HOLDINGS

25社の事業会社が通信・エネルギー事業、店舗・施設支援事業、コンテンツ配信事業など多岐に渡るビジネスを展開している株式会社USEN-NEXT HOLDINGS。さまざまな風土の事業会社が集まるグループにおいて、一人ひとりの意思を尊重した一律ではない人材育成の必要性が高まったことを課題とされ、Schoo for Businessを導入されました。 活用方法としては、入社1年目の社員には自由学習と必須学習の両軸でカリキュラムを設定し、学ぶ習慣を身に着けてもらう。2年目以降は、自律性を重視し、社員自らが学習カリキュラムを決めるようにしているそうです。 結果として、2年目以降は自分の職種とは直接関係無い分野でも積極的に学ぶ様子が見られ、興味の幅が広がるようになったそうです。社員の自己啓発の促進がうまくいった事例と言えます。

株式会社オカフーズ

水産加工メーカーとして2代にわたり会社を営んできた株式会社オカフーズ。多忙な通常業務の中で、会社が掲げる「学習と成長」の継続的な実現が難しかったことや、社員が自ら興味を持って、学習する習慣を身につけるための環境整備を課題とされ、Schoo for Businessを導入されました。 活用方法としては、最初の6カ月を2クールとし、代表と面談をして個々人の技能や希望に応じた受講カリキュラムを設定しました。また、自社のSlack内にスクーで得た学びを共有するチャンネルを開設し、社員同士の学習に関する交流を促進したそうです。 結果として、各人の受講内容やスキルの情報交換が行われることで、社員同士のつながりが活発化し、学友意欲の向上や習慣化が見られたそうです。

三井情報株式会社

ICT総合技術力を駆使し、システムのコンサルティングから開発・構築、運用・保守までトータルで提供する三井情報株式会社。人事制度改定や組織内キャリアの複線化により、キャリアパスが多様化し、自律的・主体的に学び続ける研修メニューの更なる充実化が必要になったことを課題とし、Schoo for Businessを導入されました。 活用方法としては、ビジネス基礎講座をピックアップし、新入社員向けOJT研修として一部活用されています。また、有志メンバーによる集合学習の活用・社内SNSによる利用者のリコメンド講座の共有等で、自律学習を促進されているそうです。 結果として、すき間時間での学習だけでなく、多様な働き方に合った学びの促進や学び合う文化が醸成されたそうです。

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08まとめ

本記事では、定着率をテーマにメリットや注意点について解説しています。定着率が向上することは、企業成長、企業の経営課題に大きな影響を与えます。本記事を参考に、自社の定着率向上に向けた施策を実施していきましょう。

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Z世代の自律型組織開発法をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。将来の会社の成長を担う若手世代。「すぐに離職してしまう」「モチベーションの管理方法がわからない」など、Z世代を含む若手の扱いに対して課題を抱えている人事責任者の悩みに対し、若手社員の成長を促進する組織作りについて深掘ります。

• 登壇者：高木 一史 様

  サイボウズ人事本部 兼 チームワーク総研所属
  
  東京大学教育学部卒業後、2016年トヨタ自動車株式会社に新卒入社。人事部にて労務（国内給与）、全社コミュニケーション促進施策の企画・運用を経験後、2019年サイボウズ株式会社に入社。主に人事制度、研修の企画・運用を担当し、そこで得た知見をチームワーク総研で発信している。

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