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人材アセスメントの重要性とは?従業員の能力を活用するための方法を解説

公開日:2021/09/09
更新日:2021/09/10
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人材アセスメントの重要性とは?従業員の能力を活用するための方法を解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

近年、正当な人事評価を行なうための有効な手法として、人材アセスメントが注目されています。本記事では、人材アセスメントの重要性や、従業員の能力を効果的に活用するための具体的な方法について解説します。社内の人材の教育・育成にぜひ活用ください。

 

人材アセスメントとは

人材アセスメントとは、組織の中で人材を配置・育成・登用するにあたって、組織外の第三者に評価を依頼をすることで、客観的に人材のスキルや適性を評価してもらう手法をさします。 人物の適性を複数のシミュレーションや心理テスト、面接などを通して、行動、言動、態度等を観察します。評価にあたっては客観的な評価基準を設定し、それらが用意された基準を満たしているかといった観点で評価を行います。

第三者が客観的に人材を評価すること

第三者機関が評価を請け負うことにより、公正で客観的な判断が可能となります。直属の上司による人事評価では、どうしても個人の感情が評価に与える影響が大きく、組織内での評価のばらつきや、人によって育成方針が異なる、などの現象が起きやすくなります。このような事象が長く続くと、組織の一体感や活性化が阻まれ、属人的なノウハウばかりが溜まりやすくなるという懸念も挙げられます。 第三者による画一化された結果を出すことで、評価を受ける側としても納得度が高まり、離職の防止に繋げることができます。

人事考課との相違点は評価を行う人物

従来から使われてきた人事評価と人材アセスメントの大きな違いは、外部のアセッサーが評価を実施する点です。人材アセスメントでは経験豊富なプロのアセッサーによる公正・公平かつ客観的な評価が得られるため、評価される側も結果を冷静に受け止め、納得しやすくなります。

 

人材アセスメントはなぜ注目度が高まっているのか

人材アセスメントは、第二次世界大戦頃に欧米各国で広がり始め、日本でもバブル経済の崩壊後に徐々に普及がはじまりました。同時に成果主義型の人事制度も広がりを見せ始めましたが、これは能力を見極める側面よりも、業績や成果を上げた人の評価に重きを置いていたため、本人の能力・資質に関わらず、あくまで評価内容でマネジメントポジションに登用される仕組みでした。 この仕組みの中でマネジメントポジションに登用された人の中には、能力を発揮できずに活躍できないケースも多くあり、実際に組織の成長へと発展しないケースが多く見受けられました。 このようなことをふまえ、成果だけでなく能力を客観的に評価したいと、人材アセスメントの導入を検討する企業が増えはじめ、注目が集まるようになりました。

 

人材アセスメントを導入するメリットとは

現在、導入が増えている人材アセスメントですが、実際に導入することで、企業にどのようなメリットが生まれるのでしょうか。評価される側のメリットも含め、導入により得られる効果について紹介します。

採用時のミスマッチを減らせる

人材アセスメントを用いて採用面接を行なうことで、自社に本当に必要な人材を採用しやすくなります。試験や検査を用いてあらかじめ応募者のスキルや潜在能力を把握しておくことで、面接では好印象だったのに、入社後は社風に合っていなかった、早期に退職してしまったというミスマッチの未然防止に役立ちます。

的確な人材配置が行える

人材の潜在能力や適性が分かれば、企業はより適切な人事配置を行えます。営業としての実績は良いが、マネジメントの立場になって急にパフォーマンスが落ちた、というような事例でも、昇格前に人材アセスメントで評価しておくと、プレイヤーとマネジメントそれぞれの適性を把握できるため、失敗リスクが軽減できます。適材適所に人材を配置すれば生産性も上がり、業績の向上も期待できます。

人材に合った教育が行える

人には少なからず向き不向きがあります。マーケティングでは成果を出せなかった従業員が、営業では大きく成果を出せた、といったケースは珍しくありません。 人材が持つ素質や潜在能力を把握し、それに準ずる研修や教育を行うことで、従業員ひとりひとりのパフォーマンスの最大化を期待できます。もしも研修の適切な方法がわからないということであれば、外部の業者に研修を依頼するのもひとつの手です。人材アセスメントを意識した、ベストな研修が提案されます。

管理職の選任

実務能力の高い社員が管理職候補になることは少なくないでしょう。しかし、実務面の成果と、マネジメントへの適性は別問題であることから、その社員がリーダーや管理職に相応しいとは限りません。 いくら成果を上げることができても、総合力を持っていなければ人をマネジメントすることは難しく、現場の評価だけを尊重して、業務を進めている流れにはリスクが伴います。 人材アセスメントを活用し、客観的かつ総合的な評価でマネジメントに向いていると判断した人材を昇進させることで、このような問題を避けられるようになります。

従業員の新しい強みが見つけられる

第三者の客観的な視点を活用すると、新たな発見が出てくる可能性があります。固定観念がない新しい視点で人物を見ることで、その人の強みが見えてくるようになるためです。社内では誰も気づかなかった新しい強みやスキルの発見は、会社にとっても大きな武器になります。また、従業員も知られざる自分の強みを自覚することで、仕事へのモチベーションを高められるようになるでしょう。

従業員からの納得感が得られやすい

社外の第三者に依頼することで、思い込みや個人的な感情などの主観的な視点での判断ではなく、客観的な判断が下せるようになります。上司の好みや主観が加わった評価に比べて、第三者からの評価は信頼性が高く、社員の納得感も得られやすくなります。

 

人材アセスメント導入の流れとは

人材アセスメントは、正しい手引きで導入しなければその効果を実感することができず、時間や労力の無駄使いになってしまいます。導入しただけで終わってしまわないよう、導入時の流れについて理解を深めておきましょう。

明確な目標および分析項目を決める

人材アセスメントを選ぶときは、目的ありきで考えることがポイントです。というのも、人材アセスメントの導入自体が目的になってしまうと、評価後の行動変革につながらなくなってしまいます。 そのため、まずは「リーダー選出の基準とする」「若手のキャリア開発の指標にする」など、明確な目的・目標とそれに対する分析項目を決定します。

利用する手法を決める

決定した目標と測定内容を踏まえて、自社に合った最適な手法を選択します。将来的に組織を牽引する管理者を見極めるために、能力を測定するだけでなく、本人のキャリア志向を把握し、期待する役割を担えるか、担おうとする意欲があるかという側面も把握する、など複数の測定手法を組み合わせて、補完的に活用する施策も効果的です。

結果を分析する

実施後は、アセスメント結果をもとに昇進・昇格の是非を決めるといった直接の用途だけでなく、アセスメント結果を属性ごとに細かく分析することで、自社の事業戦略に照らした強みや、現状の課題を明らかにする取り組みが必要です。

定期的に行いアップデートしていく

アセスメントにより明らかになった組織の現状と、目指す状態とのギャップから、全社や部門の課題を設定して次なる取り組みを行います。同時に、本人にもアセスメント結果をフィードバックし、 気付きや能力開発の機会として活用すると効果が上がります。定期的に実施、アップデートを行い、事業課題の解決へとつなげましょう。

 

人材アセスメントで取り入れられる主な手法とは

人材アセスメントの手法にはたくさん種類があります。ここからは、その中でも特に多くの企業が実施している代表的な3つの手法を紹介します。自社の現状や課題と照らし合わせながら、最適な手法を選択するための参考にしてください。

適性検査

テスト形式で行われる検査で、対象者の知的能力や性格特性、興味関心などを測定するために用いられます。この検査を行うことで個人の能力や性格を定量化することができ、どういう人物かを理解しやすくなります。実際に、適性検査の活用シーンは多岐にわたり、採用をはじめ人材配置や昇給昇格などで利用されています。

多面評価

多面評価とは、対象者と密接に関わる人たちから対象者の能力や人物像、仕事の成果などを評価してもらう手法をさします。 ポイントは、直属の上司だけでなく、部下や同期、他部署や取引先などさまざまな立場の人から多角的な評価がもらえる点です。これにより、客観性が高い評価となり対象者の納得感を得られます。さらに自己評価と照らし合わせることで、自分の強みを再認識したり課題を把握できたりと自己開発の助けにもなります。

アセスメント研修

実際の職務に似た状況を設定し、対象者がどのような行動をするのかを観察し、特別な訓練を受けた専門家が評価をする手法です。 グループディスカッションやゲーム、プレゼンテーションなどさまざまな形式で行われ、事前に会社側が目的や求める人材を提示したうえで、専門家が判定項目を決めて評価を進めます。この手法を通して、対象者の実務的なスキルや職務に対する態度や思考などを見ていきます。

 

まとめ

人材アセスメントは、納得感の高い人事運営を行うためのツールです。正しく活用することで、従業員の能力を的確に把握でき、さまざまな場面で役立てられます。 ぜひ、本記事を参考に、自社が抱える課題や経営方針に沿った信頼のおけるツールを利用して、活用と改善・充実をはかってください。

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