フォロワーシップとは？主な分類やメンバーが発揮するためのポイントを解説

01フォロワーシップとは？

フォロワーシップは、フォロワーが自律的かつ主体的に考え、行動することを指します。 考え方の根幹となるのは、リーダーや組織への貢献です。リーダーの意見に従うだけではなく、全体最適を考慮してリーダーへ提言したり、組織やチームに対して主体的に働きかけることを指します。 フォロワーと聞くと、部下やメンバーを思い浮かべるかもしれませんが、リーダーであってもシチュエーション次第ではフォロワーにもなり得ます。メンバーに対して建設的な批判をしたり、提言をするなどしながら発揮するフォロワーシップも存在します

フォロワーシップとリーダーシップの違い

「～シップ」と聞くと、まず思い浮かべるのはリーダーシップではないでしょうか。 チームをけん引するという観点、また、最終的な意思決定を積極的に行うという観点で、リーダーシップは必要不可欠です。 リーダーシップとフォロワーシップは相互関係を持って、どちらか一方ではなく、それぞれが効果を発揮することで、相乗効果を狙っていくのが理想的です。

フォロワーシップとメンバーシップの違い

「～シップ」と聞いてもうひとつ思い浮かべる言葉があるとしたら、メンバーシップではないでしょうか。メンバーシップとは、メンバーそれぞれが役割を果たし、組織全体を活性化させていくことを指します。 メンバーシップは、リーダーシップやフォロワーシップを包括した言葉であり、リーダーシップやフォロワーシップと合わせ持つことが大切です。

フォロワーシップが注目を集める背景

では、なぜ今フォロワーシップが注目を集めているのでしょうか。 これまで日本では、将来へのビジョンを抽象的に語り、メンバーをけん引していくようなカリスマ性溢れるリーダーの支持率が高い状態にありました。しかし現在、時代は日々大きく変化していく中で、リーダーの考え方や描くビジョンも柔軟に変化していく必要があります。 変化の中で、必ずしもリーダーの意思決定が最適とは限りません。そのため、フォロワーシップを発揮するメンバーが近くにいることで、リーダーが進む方向性を軌道修正することが可能です。 また、現在は労働人口が減少していることに伴い、マネージャーをしながらプレイヤーをしている人も少なくありません。リーダーがリーダーシップを発揮することだけに専念出来ない状態も、フォロワーシップに注目が集まる理由のひとつです。

02フォロワーシップの5つの分類

フォロワーシップは一言にフォロワーシップといっても、大きく5つの種類に分類されます。こちらでは、5つの分類について紹介していきましょう。

模範型：協働者

フォロワーの中でも最も模範的とされるのが、模範型フォロワーです。リーダー、そしてメンバーの協働者として、組織やメンバーへ積極的な関わりを持っていくことができるフォロワーです。 次期リーダー候補とされるほど、組織の中では重要な役割を果たす模範型フォロワーは、リーダーへ建設的な批判を行うことができるほか、組織にとって必要不可欠なフォロワーです。

孤立型：破壊者

評論家的なポジションである孤立型フォロワーは、意見や批判はするものの、自身の組織に対する貢献度が低い点が特徴です。 自身は一匹狼、アウトロー的な存在と自認していますが、組織から見るとチームプレイに向かない存在として、頑固で扱いにくいと思われている場合が多いです。ゆえに組織に対する破壊者として認識される場合が多いです。

順応型：従事者

フォロワーの中でも順応型と呼ばれる順応型フォロワーは、リーダーの従事者となる可能性が高いです。指示に対しては明確に従うものの、自主性が少ない点がデメリットとして扱われるケースがあります。 指示に従うだけでなく、主体性を持った行動を促すことができれば、より組織への貢献度が高まると言えるでしょう。

消極型：逃避者

実質的にフォロワーと語るには難しいのが、消極的フォロワーと呼ばれる人たちです。積極性などは基本的にはなく、やるべきことを最低限行うだけのフォロワーです。傍から見れば、やる気が無いと思われることが多いでしょう。 組織への貢献の前に、組織への関与を求めることが必要です。

実務型：実践者

現実的に、自身の範囲内の業務だけをこなすのが実務型フォロワーです。順応型フォロワーと差異が無いように感じますが、より現実的に、自身の仕事と認識した範囲の仕事のみを十個するフォロワーです。 組織への貢献やメンバーへの働きかけは、自身の仕事の範囲内で必要だと判断した場合に実行します。設定する目標によっては、うまくフォロワーシップを発揮できる素養があるフォロワータイプです。

03フォロワーシップの具体例とは

では、具体的なフォロワーシップを見ていきましょう。

相手のニーズを適切に汲み取る

フォロワーシップにおいてまず大切となるのは、相手のニーズを適切に汲み取ることです。 リーダー、メンバーそれぞれが自身の意思を言葉にして発信しているでしょう。しかし、言葉の真の意味や内容を、把握することは難しいと言えます。そこで重要となるのは、言葉の真の意味を汲み取ることです。 言葉の裏側に秘められたニーズを汲み取ることで、シーンに応じて適切なフォロワーシップを発揮できるようになります。

完璧を求めない

フォロワーシップを高く発揮できる人は、様々な点に目が届き、自身ができることも多いでしょう。したがって、つい相手に完璧を求めてしまうかもしれません。しかし完璧を求めてしまうと、相手は委縮してしまうかもしれません。 相手に対して完璧を求めないコミュニケーションが、フォロワーシップを発揮していると言えるでしょう。

全体貢献を考える

自身の成果や利益だけでなく、全体貢献を考えることは立派なフォロワーシップと言えます。身近なチームだけではなく、組織全体の貢献に向き合うことができれば、フォロワーシップだけではなく、必然的にリーダーシップも養われていきます。 より多くの人たちの利益になるように、全体への貢献を考えて行動しましょう。

04フォロワーシップを発揮するポイント

では、フォロワーシップをどのように発揮するのがポイントなのでしょうか。いくつかのポイントを見ていきましょう。

自身のフォロワータイプを把握する

まず大切なのは、自身のフォロワータイプを把握することです。先に紹介した5つのフォロワーシップのうち、ご自身はどのフォロワータイプに該当するでしょうか？ご自身の分析はもちろん、他社分析を踏まえて自身のフォロワータイプを把握しましょう。 フォロワータイプを理解することができたら、自身の得意・不得意を理解することができます。フォロワータイプの説明を参考に、得意を伸ばし、不得意を補っていくようにしましょう。

研修などを通じて、フォロワーシップの共通理解を深める

フォロワーシップを発揮するためには、フォロワーシップを発揮しやすい環境である必要があります。そのためには全員がフォロワーシップを理解する、研修などを実施するのが有効です。 フォロワーシップに関する研修を近しい同僚などで実施することができれば、互いの思考の癖を理解することも可能です。また、互いのフォロワーシップを理解することで、得意な部分は頼り、苦手な部分は自身で補うなどの行動をすることも可能です。 また、上司が自身のフォロワータイプを理解してくれることで、現実味がある目標設定なども可能になるでしょう。共通概念を積極的につくっていくことで、お互いを理解できる幅を増やすようにしましょう。

フォロワーシップを発揮しやすい環境をつくる

フォロワーシップを発揮するためには、フォロワーシップを発揮しやすい環境をつくることが大切です。具体的には、孤立型フォロワーや順応型フォロワーだけではなく、模範型フォロワーを増やしていけるような教育や上司との関わりなどをつくっていくことが大切です。 また、お互いのタイプが違っていても、双方が認め合えるような環境づくりも大切です。互いの理解ができるような日頃のコミュニケーションを、施策などで補っていけるようにしましょう。

心理的安全性を確保する

フォロワーシップを発揮するために大切なのは、職場の心理的安全性です。「この発言をすると何か言われるのではないか」「この発言をすることで、自分の立場が怪しくなるのではないか」などと思うような環境であれば、心理的安全性が無いと言えます。 フォロワーシップを適切に発揮するためには、フォロワーシップを発揮することで関係性が悪くならないような状態作りが大切です。安心・安全な心理状態を保つことができなければ、誰もがフォロワーシップを発揮できないほか、模範型フォロワーシップを発揮しようと思う人は少ないでしょう。 環境づくりも仕事だと理解し、フォロワーシップを発揮できる環境づくりを行いましょう。

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05まとめ

フォロワーシップには種類があることや、フォロワーシップを発揮しやすい環境があるということに驚いた方は多いのではないでしょうか？ フォロワーシップのタイプ理解や、フォロワーシップを発揮する環境を上手く作っていくことで、職場全体にフォロワーシップが浸透するのが理想的です。 まずはできることから取り組みながら、フォロワーシップを発揮しやすい環境を目指していきましょう。

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• 登壇者：小金 蔵人 様

  株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表
  
  1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ（現・株式会社ZOZO）へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

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