社員の成長意欲が高まる会社になるには？その方法やマネジメント手法を解説

01成長意欲とは

成長意欲とは、会社や上司によって与えられた職務や役割を積極的にこなすことで、自分の能力を高めていこうと考えることを指します。つまり、日々の業務に対してやる気を持って職務や役割をこなし、自分の知識や経験を積み重ねることでより良い状態に変化していこうという考え方のことです。 経験を積み重ねることで自身が成長することを楽しみ、より学びたいという気持ちを出していくことが成長意欲が高い人だといえるでしょう。

上昇志向との違い

成長意欲と上昇志向は似ているようで、少し意味合いの異なる言葉となります。 上昇志向とは、常に自分の能力を磨くことを怠らず、社会的地位や、より充実した生活を手に入れようとする考え方のことです。また、自分の能力を高めることだけではなく、周囲から認められ、地位や名誉、財産を手に入れることでより豊かになっていきたいという願望を持っていることでもあります。 例えば、会社で働いている社員の中で出世欲の強い人物は上昇志向が強いと言えるでしょう。成長意欲とは、自分の社会的地位にも興味があることにおいて、自分に対して目標を立てては到達することを繰り返す成長意欲との違いがみられます。

向上心との違い

また、他にも似ている言葉として挙げられる向上心とは、現在の状況に満足することなく、よりスキルを磨き、自分が納得する状態に近づきたいと思い、行動する精神のことです。 現状に満足することのない飽くなき探究心によって、自身をより良い方向や優れた状態に近付けていく努力を怠らない人物が、向上心の高い人物といえるでしょう。成長意欲とは近しい意味を持ちますが、自分の理想状態をゴールに掲げ、そこに向かうことを目的とする考え方である点が違いと言えます。

02成長意欲が低いことによるリスク

社員の成長意欲が低いことによるリスクには、「離職・転職の可能性と採用コストの増大」と「社内のエンゲージメント低下」が挙げられます。社員の成長意欲が低いことは、会社の経営にも甚大な被害をもたらす可能性があるため注意が必要です。会社は、人が築き上げます。その根幹となる人の成長意欲が低下することは、組織としての終焉の始まりにほかなりません。

離職・転職の可能性と採用コストの増大

社員の成長意欲が低いことによって挙げられるリスクのひとつとして、離職・転職リスクが高まる懸念があります。成長意欲の欠落は、仕事に対してやりがいを見いだせないことや、壁にぶつかった時に乗り越えるモチベーションを保てないことで、離職や転職に繋がるリスクが高まります。 退職者が出てしまえば、欠員を埋めるための採用活動が必要になり、それにかける時間や経費が必要になります。さらに採用をするためには、これらの採用コストだけではなく採用した社員を育てるための研修・教育コストも増加することになります。

社内のエンゲージメント低下

また、その他のリスクとして、周囲の社員のエンゲージメント低下も考えられます。エンゲージメントとは、「仕事に対するポジティブで充実した心理状態」のことを指します。周囲がどんどん退職していくような状況の職場であれば、成長意欲が湧くはずもなく、全体のエンゲージメントも低下し、業務効率の低下につながってしまうです。

03成長意欲を高めるためのポイント

それでは、社員の成長意欲を高めるために必要な方法には、どのようなものが挙げられるでしょうか。成長意欲を高めるマネジメントを仕組み化することができれば、社員の成長意欲は高まり、生産効率の良い職場を作ることができるでしょう。具体的な方法をご紹介します。

自己肯定感を高める

まず成長意欲を高めるためには、自己肯定感を高める取り組みを行うことです。自己肯定感は、自身の活動について「自分はよくやっている」と肯定的に捉えることです。これは、周囲からの労いの言葉かけや、上司からの成果を評価する言葉などで高まっていくと考えられています。定期的に業務の振り返りをする場を設けてフィードバックを通じて相手のことを褒めて、自己肯定感を持ちやすくする雰囲気を意識的に作っていく方法がおすすめです。

自己効力感を高める

自己効力感とは、具体的な場面で自分が適切な行動をとれば、目的を達成できるだろうという予想や確信を持つことを指します。現場はもちろん、産業カウンセリングや予防医学、精神医療など、幅広い分野でその重要性が認められています。 自己効力感が高い社員は、どのような状況下でも成功できると確信をもって物事を判断しているため、良い成果を出す傾向があります。社内にロールモデルとなる社員が既にいる場合は、その社員の考え方を社員で学ぶ機会を儲けることも、自己効力感を高める一助になる場合があります。

成長意欲を引き出す面談・マネジメント

自己効力感を高め、成長意欲を引き出す面談やマネジメントとは、具体的にどのようなものでしょうか。意欲を引き出す方法には様々なものがありますが、大切なポイントはしっかりと腰を据え、時間をかけて面談の時間を取ることです。 そして、まずは相手の考えていること、希望している成果などを傾聴することです。現時点では成果が出ていなくても、業務上で地道に努力している面を言葉にして褒めることが、成長意欲を引き出す鍵になります。

社員の成長意欲を下げるマネジメント

マネジメントの難しさに、同じ言葉でも相手の受け止め方が違う点が挙げられます。自己効力感を高く保てていない社員に対して、不足している点のみを指摘すると、更に自己効力感を下げてしまいかねません。自己効力感が低い社員には、まずは仕事のプロセスの中で完成度の高い部分を評価して、その話を中心にアドバイスをしていく方が有効でしょう。

04自己効力感を高めるマネジメントとは

反対に成果を上げた社員に対しては、成果そのものを評価することが大切です。成果の評価には、相手の自己効力感を自然に高める効果があります。仮に目立った成果を出せていなくても、本人が業務上で地道に努力している面を言葉にして褒めることが、自己効力感を上げることに繋がります。上司が、自分の長所や努力を長い目で信じてくれていると感じることができれば、自己効力感の向上にも繋がるでしょう。

成果を評価する

社員のモチベーションを上げ、会社に対してのエンゲージメントを上げるためにも、適正な評価や報酬は必須となります。しかし、どれだけ成果を出していても、その評価が給与という形に反映されないのは、モチベーションを下げる大きな要因となります。 成果の評価においては、どのような基準や期間で評価を実施しているのか、社員にルールを十分に説明し、理解してもらうことが大切です。人には誰しも承認欲求がありますので、社員が目標を達成したときや成長を感じたときには、周囲の前でしっかりと褒めることも成長意欲を上げるのにはとても効果的です。

プロセスを評価する

成果を上手く出せなかった社員にも、ポジティブな一面があるはずです。その際には、プロセスとしての取り組みや努力を認め、評価することが大切です。成果にはつながらなくても、困難を乗り越えた経験や工夫が隠れているはずです。本人が業務の中で継続して努力をしている面を言葉にして褒めることが、エンゲージメント向上に寄与するでしょう。

成功体験を積ませる

人は新しいことを成し遂げたとき、大きな喜びを感じます。それは仕事においても同様で、目標を達成したときや、新たな成果を生み出したことは大きな成功体験となります。成功体験を味わった人は、また同じような気持ちを味わいたいと感じることも多いことから、仕事に対するモチベーションを上げていくためには、小さな成功体験を積み重ねていくことが効果的だと考えられています。 つまり、小さな成功体験は、自身をつけ、自己効力感を高め、仕事へのモチベーションを上げるためにとても大切な一歩になるのです。

自己効力感を高める研修を導入する

自己効力感を高めるための、研修を導入することも効果的です。社内の人間からの評価には、どうしても「自分に気を遣われているのではないか」と懐疑的になってしまう社員もいるものです。そんな時は第三者となる研修機関に依頼して、自己効力感を高めるための研修を受講させることも効果的です。 第三者から自身の活動を評価されることで、正当な評価であるという自信がつき、それは自己効力感の向上にも繋がるのです。

05社員のモチベーション管理に気を配る方法

社員のモチベーションを管理するための方法は多くありますが、ここでは普遍的に扱われている2つの方法を紹介します。定点観測を実施することが重要なポイントとなるため、それぞれ詳しく解説します。

定期的な人事面談を実施

まず1つ目に挙げられるのが、定期的な人事面談の実施です。人事面談というと構えられてしまうことも多いものですが、実施のポイントは早い段階からスケジューリングし、実施の目的を事前にしっかりと伝えておくことです。急な人事面談の依頼は、何か問題を起こしてしまったのではないかなどという不安を生み出すきっかけにもなってしまうため、あくまでも目的をきちんと伝えて実施することが大切になるのです。面談では、社員の頑張りや話を否定することなく傾聴し、共感をして一緒に頑張る姿勢を明確にすると、モチベーション管理の観点から非常に有効です。

社員の声をアンケートで集める

2つ目に挙げられるのが、社員の声を定期的に集める仕組みを整えることです。一般的には、アンケートを用いて実施をするのが導入しやすく良いでしょう。アンケートの項目も難しい言葉を並べるのではなく、簡潔にまとめるのがポイントです。自身の考えとその理由を集める形式にすると、社員にとっても意見の述べやすい機会になるでしょう。

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06まとめ

社員の成長意欲を高めるためには、会社側がしっかりと環境を準備する必要があります。付け焼刃で対応するのではなく、事前準備を念入りに行い、成果とプロセスを評価する仕組みを整えていくのが良いでしょう。 その先にあるのは、成長意欲が高まった社員の集まる会社組織だと考えられます。

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• 登壇者：小金 蔵人 様

  株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表
  
  1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ（現・株式会社ZOZO）へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

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