公開日:2022/02/01
更新日:2023/11/29

社員の成長意欲が高まる会社になるには?その方法やマネジメント手法を解説

社員の成長意欲が高まる会社になるには?その方法やマネジメント手法を解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

社員の育成は、会社の人事担当者としての永遠の課題の1つではないでしょうか。社員がモチベーション高く働き、成果を出し続ける会社になるためにはどうすればいいのでしょうか。この記事では、社員の成長意欲の高まりの仕組みに注目し、成長意欲を高める方法について解説します。

 

01成長意欲とは

成長意欲とは、会社や上司によって与えられた職務や役割を積極的にこなすことで、自分の能力を高めていこうと考えることを指します。つまり、日々の業務に対してやる気を持って職務や役割をこなし、自分の知識や経験を積み重ねることでより良い状態に変化していこうという考え方のことです。 経験を積み重ねることで自身が成長することを楽しみ、より学びたいという気持ちを出していくことが成長意欲が高い人だといえるでしょう。

上昇志向との違い

成長意欲と上昇志向は似ているようで、少し意味合いの異なる言葉となります。 上昇志向とは、常に自分の能力を磨くことを怠らず、社会的地位や、より充実した生活を手に入れようとする考え方のことです。また、自分の能力を高めることだけではなく、周囲から認められ、地位や名誉、財産を手に入れることでより豊かになっていきたいという願望を持っていることでもあります。 例えば、会社で働いている社員の中で出世欲の強い人物は上昇志向が強いと言えるでしょう。成長意欲とは、自分の社会的地位にも興味があることにおいて、自分に対して目標を立てては到達することを繰り返す成長意欲との違いがみられます。

向上心との違い

また、他にも似ている言葉として挙げられる向上心とは、現在の状況に満足することなく、よりスキルを磨き、自分が納得する状態に近づきたいと思い、行動する精神のことです。 現状に満足することのない飽くなき探究心によって、自身をより良い方向や優れた状態に近付けていく努力を怠らない人物が、向上心の高い人物といえるでしょう。成長意欲とは近しい意味を持ちますが、自分の理想状態をゴールに掲げ、そこに向かうことを目的とする考え方である点が違いと言えます。

 

02成長意欲が低いことによるリスク

社員の成長意欲が低いことによるリスクには、「離職・転職の可能性と採用コストの増大」と「社内のエンゲージメント低下」が挙げられます。社員の成長意欲が低いことは、会社の経営にも甚大な被害をもたらす可能性があるため注意が必要です。会社は、人が築き上げます。その根幹となる人の成長意欲が低下することは、組織としての終焉の始まりにほかなりません。

離職・転職の可能性と採用コストの増大

社員の成長意欲が低いことによって挙げられるリスクのひとつとして、離職・転職リスクが高まる懸念があります。成長意欲の欠落は、仕事に対してやりがいを見いだせないことや、壁にぶつかった時に乗り越えるモチベーションを保てないことで、離職や転職に繋がるリスクが高まります。 退職者が出てしまえば、欠員を埋めるための採用活動が必要になり、それにかける時間や経費が必要になります。さらに採用をするためには、これらの採用コストだけではなく採用した社員を育てるための研修・教育コストも増加することになります。

社内のエンゲージメント低下

また、その他のリスクとして、周囲の社員のエンゲージメント低下も考えられます。エンゲージメントとは、「仕事に対するポジティブで充実した心理状態」のことを指します。周囲がどんどん退職していくような状況の職場であれば、成長意欲が湧くはずもなく、全体のエンゲージメントも低下し、業務効率の低下につながってしまうです。

 

03成長意欲が低下する要因

成長意欲が低下する要因として、次のようなものが挙げられます。

  • 目標がない
  • 頑張りと評価が比例していない
  • ビジョンや理念に共感できない

これらの要因が同時に複合的に作用することで、社会人の成長意欲は低下し、モチベーションやパフォーマンスに影響が及ぶ可能性があります。したがって、個人や組織はこれらの要因を考慮し、目標設定や評価制度、組織文化の整備などを通じて成長環境を整えることが重要です。ここでは、それぞれの要因について詳しく解説していきます。

目標がない

目標は個人や組織にとって進むべき方向を示し、達成感や充実感をもたらします。しかし、目標が不明確であるか、存在しない場合、個々の行動に対するモチベーションが減少する可能性があります。また、目標がないと、成果を達成することに対する満足感や達成感が得られず、モチベーションが低下することがあります。

<目標設定についてのSchooおすすめ授業>

成長意欲が低下する要因として、「目標がない」ことが挙げられますが、目標を見つけるためには、自分自身のキャリアに対し 主体性をもって取り組む意識と行動が求められます。これはキャリアオーナーシップと呼ばれ、全てのビジネスパーソンにとって求められる時代になりました。
働く人、一人ひとりキャリアオーナーシップを持つことは、こういった企業や組織からの求めに適応するためだけでなく、人生100年時代を幸せに生きるためにもとても重要な要素です。この授業では、キャリアオーナーシップがなぜ今の時代に注目されているのかを複数の背景からご紹介し、それを自分自身にインストールさせるための実践方法として、「学ぶことの大切さ」について解説します。

「キャリアのコンパスを持とう」

キャリアのコンパスを持とう

  • ㈱LEBEN CAREER CEO

    秋田県は男鹿市の生まれ。 大学卒業後、小売流通業界にて店舗運営責任者として従事。 前社退職後、東南アジアにて半年間のバックパッカー生活。 帰国後、製薬業界にて、人事戦略室、社長秘書室、人事総務業務に従事。 2014年に人材開発事業「LEBEN CAREER」を創業し、法人設立後は代表取締役に就任。 同社では「コーチングを受けたい・学びたい」というビジネスパーソン向けにコーチングサービスの『LCPコーチング』及び、コーチングスクール『LCPコーチングアカデミー』を運営。 専門領域は、キャリア変革を目的とした行動変容的アプローチ。

頑張りと評価が比例していない

努力と成果に見合った報酬や評価がない場合、社会人は自身の頑張りに対するモチベーションを失う可能性があります。公平でない評価は不満や不平等感を引き起こし、成長意欲を低下させます。努力が報われないと感じると、将来の給与や昇進の見通しに対する期待が低下し、成長意欲が減退します。

ビジョンや理念に共感できない

個人が自分の価値観や信念に合致する組織で働くことが成長意欲の源泉となります。ですが、組織のビジョンや理念に共感できない場合、仕事に対する意味や目的感が欠如し、ワークモチベーションが低下してしまいます。組織の文化や価値観と個人の合致がないと、働く環境での適応が難しく、成長意欲が阻害されることがあります。

 

04成長意欲を高めるためのポイント

それでは、社員の成長意欲を高めるために必要な方法には、どのようなものが挙げられるでしょうか。成長意欲を高めるマネジメントを仕組み化することができれば、社員の成長意欲は高まり、生産効率の良い職場を作ることができるでしょう。具体的な方法をご紹介します。

自己肯定感を高める

まず成長意欲を高めるためには、自己肯定感を高める取り組みを行うことです。自己肯定感は、自身の活動について「自分はよくやっている」と肯定的に捉えることです。これは、周囲からの労いの言葉かけや、上司からの成果を評価する言葉などで高まっていくと考えられています。定期的に業務の振り返りをする場を設けてフィードバックを通じて相手のことを褒めて、自己肯定感を持ちやすくする雰囲気を意識的に作っていく方法がおすすめです。

<自己肯定感の向上についてのSchooおすすめ授業>

自己肯定感を高めるためには、他者からの評価も必要ですが、まずは自分自身への向き合い方も重要です。
この授業では、自分自身がポジティブになれる要因を洗い出していきながら、ビジネスにおいて前向きになれるテクニックを学んでいきます。

「人生を変える ポジティブサプリ~前向きになれるテクニックを毎月学ぶ~」

人生を変える ポジティブサプリ~前向きになれるテクニックを毎月学ぶ~

  • 経営コンサルタント

    アタックス・セールス・アソシエイツ代表取締役社長。 企業の現場に入り、目標を「絶対達成」させるコンサルタント。最低でも目標を達成させる「予材管理」の理論を体系的に整理し、仕組みを構築した考案者として知られる。NTTドコモ、ソフトバンク、サントリーなどの大企業から中小企業にいたるまで、200社以上を支援した実績を持つ。「日経ビジネス」「東洋経済」「PRESIDENT」など、各種ビジネス誌への寄稿、多数のメディアでの取材経験がある。メルマガ「草創花伝」は4万人超の企業経営者、管理者が購読する。『絶対達成マインドのつくり方』『絶対達成バイブル』など「絶対達成」シリーズの他、『「空気」で人を動かす』『自分を強くする』等多数。著書の多くは、中国、韓国、台湾で翻訳版が発売されている。

自己効力感を高める

自己効力感とは、具体的な場面で自分が適切な行動をとれば、目的を達成できるだろうという予想や確信を持つことを指します。現場はもちろん、産業カウンセリングや予防医学、精神医療など、幅広い分野でその重要性が認められています。 自己効力感が高い社員は、どのような状況下でも成功できると確信をもって物事を判断しているため、良い成果を出す傾向があります。社内にロールモデルとなる社員が既にいる場合は、その社員の考え方を社員で学ぶ機会を儲けることも、自己効力感を高める一助になる場合があります。

成長意欲を引き出す面談・マネジメント

自己効力感を高め、成長意欲を引き出す面談やマネジメントとは、具体的にどのようなものでしょうか。意欲を引き出す方法には様々なものがありますが、大切なポイントはしっかりと腰を据え、時間をかけて面談の時間を取ることです。 そして、まずは相手の考えていること、希望している成果などを傾聴することです。現時点では成果が出ていなくても、業務上で地道に努力している面を言葉にして褒めることが、成長意欲を引き出す鍵になります。

社員の成長意欲を下げるマネジメント

マネジメントの難しさに、同じ言葉でも相手の受け止め方が違う点が挙げられます。自己効力感を高く保てていない社員に対して、不足している点のみを指摘すると、更に自己効力感を下げてしまいかねません。自己効力感が低い社員には、まずは仕事のプロセスの中で完成度の高い部分を評価して、その話を中心にアドバイスをしていく方が有効でしょう。

 

05自己効力感を高めるマネジメントとは

反対に成果を上げた社員に対しては、成果そのものを評価することが大切です。成果の評価には、相手の自己効力感を自然に高める効果があります。仮に目立った成果を出せていなくても、本人が業務上で地道に努力している面を言葉にして褒めることが、自己効力感を上げることに繋がります。上司が、自分の長所や努力を長い目で信じてくれていると感じることができれば、自己効力感の向上にも繋がるでしょう。

成果を評価する

社員のモチベーションを上げ、会社に対してのエンゲージメントを上げるためにも、適正な評価や報酬は必須となります。しかし、どれだけ成果を出していても、その評価が給与という形に反映されないのは、モチベーションを下げる大きな要因となります。 成果の評価においては、どのような基準や期間で評価を実施しているのか、社員にルールを十分に説明し、理解してもらうことが大切です。人には誰しも承認欲求がありますので、社員が目標を達成したときや成長を感じたときには、周囲の前でしっかりと褒めることも成長意欲を上げるのにはとても効果的です。

プロセスを評価する

成果を上手く出せなかった社員にも、ポジティブな一面があるはずです。その際には、プロセスとしての取り組みや努力を認め、評価することが大切です。成果にはつながらなくても、困難を乗り越えた経験や工夫が隠れているはずです。本人が業務の中で継続して努力をしている面を言葉にして褒めることが、エンゲージメント向上に寄与するでしょう。

<評価についてのSchooおすすめ授業>

評価とは成果のみならず、仕事における部下の行動や姿勢、成果や結果を評価するものです。チームメンバーのパフォーマンスを適切に評価し、フィードバックを行うことは、メンバーが改善できる点を把握し、成長を促し、会社/組織全体のパフォーマンス向上につながります。
この授業では、管理職、上司として公正な評価を行うための、考え方や基準、評価面談の進め方に2回に分けて解説します。

「人事評価 部下の評価を正しく行うポイント」

人事評価 部下の評価を正しく行うポイント

  • コンサルタントマネージャー

    株式会社ホスピタリティ&グローイング・ジャパン コンサルタントマネージャー <経歴>小売業 統轄エリアマネージャー(22店舗担当)人事部部長、不動産業 人事課課長、大手販社 人材開発部マネージャー<得意分野>新入社員の接客・接遇・ビジネスマナーから上層階層のマネジメントスキルまで幅広く対応。クライアントの現状を細かくお伺いし、目指すべき姿を明確にし教育プログラムを構築します。<ひとこと>研修内容やプログラムも重要ですが、資本主義社会の中で生き抜くためのマインドを醸成することが重要だと考えています。現状の職場・職位・役割に関わらず、自ら存在価値を高めて行ける人材育成をモットーとしています。

成功体験を積ませる

人は新しいことを成し遂げたとき、大きな喜びを感じます。それは仕事においても同様で、目標を達成したときや、新たな成果を生み出したことは大きな成功体験となります。成功体験を味わった人は、また同じような気持ちを味わいたいと感じることも多いことから、仕事に対するモチベーションを上げていくためには、小さな成功体験を積み重ねていくことが効果的だと考えられています。 つまり、小さな成功体験は、自身をつけ、自己効力感を高め、仕事へのモチベーションを上げるためにとても大切な一歩になるのです。

自己効力感を高める研修を導入する

自己効力感を高めるための、研修を導入することも効果的です。社内の人間からの評価には、どうしても「自分に気を遣われているのではないか」と懐疑的になってしまう社員もいるものです。そんな時は第三者となる研修機関に依頼して、自己効力感を高めるための研修を受講させることも効果的です。 第三者から自身の活動を評価されることで、正当な評価であるという自信がつき、それは自己効力感の向上にも繋がるのです。

 

06社員のモチベーション管理に気を配る方法

“社員のモチベーション管理に気を配る方法”

社員のモチベーションを管理するための方法は多くありますが、ここでは普遍的に扱われている2つの方法を紹介します。定点観測を実施することが重要なポイントとなるため、それぞれ詳しく解説します。

定期的な人事面談を実施

まず1つ目に挙げられるのが、定期的な人事面談の実施です。人事面談というと構えられてしまうことも多いものですが、実施のポイントは早い段階からスケジューリングし、実施の目的を事前にしっかりと伝えておくことです。急な人事面談の依頼は、何か問題を起こしてしまったのではないかなどという不安を生み出すきっかけにもなってしまうため、あくまでも目的をきちんと伝えて実施することが大切になるのです。面談では、社員の頑張りや話を否定することなく傾聴し、共感をして一緒に頑張る姿勢を明確にすると、モチベーション管理の観点から非常に有効です。

社員の声をアンケートで集める

2つ目に挙げられるのが、社員の声を定期的に集める仕組みを整えることです。一般的には、アンケートを用いて実施をするのが導入しやすく良いでしょう。アンケートの項目も難しい言葉を並べるのではなく、簡潔にまとめるのがポイントです。自身の考えとその理由を集める形式にすると、社員にとっても意見の述べやすい機会になるでしょう。


 

研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決!
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする


■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは?
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など


Schoo_banner
 

07成長意欲向上に向けた取り組みで注意するべきポイント

成長意欲向上に向けた取り組みにおいて、「曖昧な指示、丸投げをしない」「答えを与えすぎない」のポイントが重要です。これらのポイントは、従業員に対して責任感や自主性を育み、自己成長の機会を提供することで、成長意欲を向上させる効果があります。リーダーシップや組織文化がこれらの原則を尊重し、サポートすることが、持続可能な成長を促進する鍵となります。

曖昧な指示、丸投げをしない

成長を促進するためには、明確な目標が必要です。曖昧な指示や任務は、従業員が目標を理解しにくくし、モチベーションを低下させる可能性があります。具体的で測定可能な目標を設定し、それに向けて進捗を評価することが重要です。また、丸投げや責任の不明確さは、従業員の自己成長を阻害します。各人には明確な役割や責任が与えられ、自分の仕事に対する責任感が成長への動機づけに繋がります。

答えを与えすぎない

成長は自己発見のプロセスであり、上司やリーダーが常に答えを提供することは、従業員の成長を妨げることがあります。問題に対して従業員が自分で考え、解決策を見つける機会を与えることが大切です。フィードバックは成長に不可欠ですが、すべての答えを提供するのではなく、従業員が自分の考えやスキルを向上させるための指導を行うことが重要です。適切なバランスでサポートし、従業員が自ら問題を解決できるスキルを養うことが望ましいです。

 

08まとめ

社員の成長意欲を高めるためには、会社側がしっかりと環境を準備する必要があります。付け焼刃で対応するのではなく、事前準備を念入りに行い、成果とプロセスを評価する仕組みを整えていくのが良いでしょう。 その先にあるのは、成長意欲が高まった社員の集まる会社組織だと考えられます。

【無料】他責型組織からの脱却〜対話と合意形成でつくる自律型組織開発〜|ウェビナー見逃し配信中

他責型組織からの脱却〜対話と合意形成でつくる自律型組織開発〜
 

組織開発の全体像から実践できる具体的な方法まで、体系的な組織開発の全貌をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。テレワークの拡大も進む中、組織に広がる「他責のムード」に悩まされる人事責任者は多いのではないでしょうか。組織開発のフレームワークを活用して、組織の中で必要な「対話と合意形成」を生み出すことで、他責型組織から自律型組織への変革を実現する方法についてお話します。

  • 登壇者:小金 蔵人 様
    株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表

    1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ(現・株式会社ZOZO)へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

アーカイブを無料視聴する

  • Twitter
  • Facebook
  • はてなブックマーク
  • LINE
この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
執筆した記事一覧へ

20万人のビジネスマンに支持された楽しく学べるeラーニングSchoo(スクー)
資料では管理機能や動画コンテンツ一覧、導入事例、ご利用料金などをご紹介しております。
デモアカウントの発行も行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

お電話でもお気軽にお問い合わせください受付時間:平日10:00〜19:00

03-6416-1614

03-6416-1614

法人向けサービストップ