公開日:2020/03/27
更新日:2022/08/19

人材育成における7つの課題|解決策と併せて紹介

人材育成における7つの課題|解決策と併せて紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成を進めているのに、思った様に社員が育たない。そんな悩みを抱えている人事担当者は少なくないと思われます。 昨今では、人材育成に関する様々なフレームワークや研修方法が生み出されていますが、それらをただ導入するだけでは効果が出ないこともあります。 この記事では、人材育成における根本的な課題や、一般的に取り入れられている研修方法に関して起こりやすい課題と解決策を紹介します。

 

01人材育成とは

人材育成とは、企業の成長に貢献できる人材を育成することです。社員にスキル・知識・経験を与えることで、企業の持続可能な成長を可能にします。昨今では働き方改革の影響もあり、自律型人材の育成に焦点を充てている企業も多いです。また、テクノロジーの進化も激しく、イノベーション人材・DX人材の育成も注目されています。

 

02人材育成の目的

人材育成の目的は、自社の成長を担う人材を育成することにあります。自社の成長を担うといっても抽象的であるため、この章ではスキルという観点で人材育成の目的を紹介します。

ポータブルスキルの向上

人材育成の目的の1つはポータブルスキルの向上です。基本的なPCスキルや論理的思考力など、どのような職種でも必要な持ち運びができるようなスキルをポータブルスキルといいます。 ポータブルスキルの上に、職種ごとに求められるテクニカルスキルが乗るため、ポータブルスキルが不足しているとテクニカルスキルをどれだけ磨いても仕事にならないということは往々にしてあります。

テクニカルスキルの向上

人材育成の目的には、テクニカルスキルの向上もあります。ポータブルスキルがあってこそではありますが、テクニカルスキルによって個性・強みが発揮されることも事実です。 社員の特性・意思・キャリアデザインを理解した上で、強みを伸ばすような人材育成を行いましょう。特に、イノベーション人材という観点では平均的にスキルが高い人よりも突出したスキルを持っている人が重要という意見もあります。ダイバーシティが注目される現代こそ、社員それぞれの強みやパーパスに寄り添い、その人がやりがいを感じられるような仕事・スキルを伸ばすことも人材育成において重要となっています。

 

03人材育成の課題

人材育成には、主に以下のような課題が生じる可能性があります。

  • 1:目標が曖昧
  • 2:体系化されていない
  • 3:アウトプットが不足している
  • 4:教育の質が均一でない
  • 5:動機付けができていない
  • 6:離職率が高い
  • 7:働き方改革に適した人材育成にシフトできていない

以下でそれぞれ詳しく紹介いたします。

1:目標が曖昧

人材育成において目標設定は非常に重要な要素です。目標設定を疎かにしてしまうと、社員はせっかく研修で学んだ内容を活かして業務に取り組むモチベーションになりづらくなってしまいます。そのため、まずは目標設定を見直してみることを考えるのはいかがでしょうか。 そして、その目標はできるだけ具体的かつ現実的なものを設定したほうが、社員のモチベーションは上がりやすくなります。 例えば、新入社員に対してマナー研修を実施したとします。研修後、新入社員に設定した目標が「社会人として恥ずかしくないマナーを身に着ける」などだと、設定された側は何をもって恥ずかしくないマナーなのかが不明瞭なだけでなく、いきなりマナーを完璧に身に着けることは難しいでしょう。 そこで目標は「研修後から3ヵ月目には上司や先輩から身だしなみや言葉遣いで受ける注意を0にする」といったようなものであれば、数字で具体性があり、現実的なものになるのではないでしょうか。 このように目標を設定する際は、可能な限り抽象的な表現を排除し、社員のスキルを勘案したものが良いでしょう。

2:体系化されていない

体系化とは、個別の知識や情報などを関連付けて1つのまとまりにすることです。 人材育成においても、育成手法や知識が体系化されていることが重要になります。 例えば、部長クラスの人材を育成することになった場合を考えてみましょう。部長に必要な知識やスキルはリーダーシップやコーチングスキル、部署内の調整力など、様々なものがあります。部長の役割を任せられる人材になるためには、どのようなスキルを身に着けておく必要があるのかを洗い出すことが必要です。 そして、洗い出したスキルをいつまでに、どれくらいの段階まで習得するのかまで落とし込むことで体系化され、計画的な人材育成が可能になります。 行き当たりばったりで研修を行っていては、いつまでたっても優秀な社員は育ちません。まずは役職や職務ごとに育成手法や知識を体系化し、人材育成の計画を立てて実行することが必要です。

3:アウトプットが不足している

研修は主に知識やノウハウのインプットのために実施している企業が多いかと思われます。学んだ内容を実際の業務で発揮するために、インプットの質についてこだわることは問題でないのですが、アウトプットの機会が適切に提供されているかどうかが重要です。 研修の中でロールプレイングなどを通じて、アウトプットのイメージを明確にすることも大切ですが、実際の業務で実践することが育成のスピードを加速させます。そのため、学んだ内容を実践できる業務を与えることを研修とセットで組み合わせると良いでしょう。 例えば、管理職候補の営業社員に対してマネージャー研修を行ったとして、現場ではすでに管理職の社員がいるだけでなく、その営業社員も普段の業務で忙しい場合などです。これでは、アウトプットが不十分でスキルが身に着かず、いつまで経っても管理職の役割を任せることができません。また、現場の管理職が人材育成に協力的でなく、業務を任せようとしないケースもあり得ます。こういった理由により、実践経験を積むことができず、人材育成がストップしてしまうことがあるのです。

4:教育の質が均一でない

OJTを人材育成の中心に据えている企業も多いでしょう。 OJTは実践したことに対して、すぐにフィードバックを受けられるため、社員の即戦力化を図ることができるというメリットがある一方で、教育担当によって指導内容が異なるため、どうしても指導の質にムラが発生してしまいます。 また、教育担当の業務量によっては育成のために充てる時間も変動し、計画的でなく行き当たりばったりの指導になってしまいかねません。 中には、教育担当と育成される社員との馬が合わず、互いにモチベーションが下がってしまっている可能性も考えられます。 このような状況だと、育成のスピードが鈍化してしまい、計画していた育成スケジュールにズレが発生してしまいます。

5:動機付けができていない

人事がどれだけ研修や育成プログラムを組んでも、社員が受け身で意欲が低いという状況では、実施した施策の効果は最大化しません。 社員が受け身である理由は、いくつかの要因が重なっています。例えば、日本のメンバーシップ型の雇用形態であったり、終身雇用制度であったり、社内の評価体制であったり、それぞれの要因が重なり合って、受け身な社員が生まれているのです。つまり、社員が受け身であることは社員本人の問題もありますが、外的要因による結果も多分にあることを忘れてはいけません。 そして、受け身な社員を変えるためのアクションとしての動機付けができていないという課題は、人材育成において往々にしてあります。研修を実施する目的、なぜ今やるのか、この研修が社員にとってどのように役立つのか、これらを伝える努力ができている企業は少ないというのが現状です。

6:離職率が高い

人材育成にどれだけ注力しても離職率が高いと、育成した社員が辞めてしまいます。この課題も社員の責任ではなく企業の責任であることが大きいです。 離職率が高い要因として、給与が低い・やりがいを感じないといった理由が多く聞かれます。他社で月収80万円をもらう能力のある社員が、月収50万円で働く理由はないのは言うまでもないでしょう。 また、給与は高いけどやりがいを感じられないという場合もあります。やりがいに関しては社員のWillを聞いた上での人材配置ができていないという要因が多いです。全ての社員の意思が反映される人材配置は難しいですが、会社が社員のWillを尊重する姿勢を示すことが大事です。

7:働き方改革に適した人材育成にシフトできていない

働き方改革によって、リモートワークを導入した企業も多くあるでしょう。その中で人材育成がOJT中心であったり、集合研修が主体であったりする企業もまだまだ多くあります。 転職サイトを見ても「リモートワークOK」という項目が増えていたり、日本を代表する企業がリモートワークを推奨しオフィスを縮小したりと、この流れは加速することが容易に見てとれ、人材育成のアップデートも迅速に行う必要があるでしょう。 リモートワークが中心であれば、いつでも学びを得られるようにeラーニングを導入し、社内での学びを活性化するためにチャットツールを活用するなど、時代や環境の変化に合わせて人材育成も見直していく必要があるでしょう。

 

04人材育成のポイント

この章では、先述した人材育成の課題を解決できるようなポイントを紹介いたします。

会社全体で取り組む

研修で学んだ内容をアウトプットする機会を創出するためには、現場任せでは不十分です。 まず、人手不足によりアウトプットの機会を作ることができない場合の解決策として、業務範囲の見直しが挙げられます。 営業社員が事務作業も行っているために忙しい場合は、業務の一部を他の社員に分担させることで業務量に余裕を持たせることがベターです。強引な方法ではありますが、人手不足の中で新たなスキルを身に着けさせるには、企業側が環境を整えることが必要不可欠です。 また、現在の管理職が人材育成に対して非協力的である場合の解決策の一つとして、会社全体で業務を任せるような仕組みづくりを行うことなどがあります。例えば、管理職の業務を初級・中級・上級などの段階に分け、管理職候補の社員の学習・習得状況に応じて業務を分担させる仕組みを構築する必要があります。会社全体として仕組み化されれば、人材育成に非協力的な管理職であっても、強制的に業務を分担させざるを得ない状況を作りだすことができます。

指導の質を均一化させる

指導のムラをなくすためには、育成担当によって異なる指導のポイントを統一化することが重要です。その方法の1つとして、教育担当のための指導内容のチェックリストを作成することが挙げられます。社員のどの点を見てあげればいいのか、任せた業務をいつまでに・どのくらいできるようになっていれば良いのかを明確にすることができれば、指導の均一化を図ることができます。 また、教育担当の業務量が多く、指導の時間がとれないという場合にはeラーニングなどを活用するという方法もあります。全員が同じ動画で学ぶことになるので教育の質は必然的に均一化されます。一方で、実務との結びつけや受講前の動機付けなどを周囲がフォローする体制を作らないと、受講して終わりという状態になってしまうというデメリットもあります。

4:2:4の法則

研修効果は、研修前の動機付けが4割、研修が2割、研修後の行動変容が4割という法則があります。多くの企業では、真ん中の2割に注力してしまい、研修会社を頻繁に変えたり、社内の研修をブラッシュアップしたりという改善に工数を割いてしまっています。しかし、本来注力すべきは研修前と後なのです。研修の前に動機付けをしっかりと行うフローを現場の管理職と一緒に作り、研修後に学んだことを実戦で活かせるような環境を作り、活かせているかのフィードバックを現場を巻き込んで実施する。他部署の協力を得る必要があるという点で、かなり骨の折れる仕事になりますが、その効果は絶大なので人事部主導で完結するような新入社員研修などから試してみてください。


 

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは?
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など


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05人材育成のご相談ならSchoo for Business

Schoo for Businessでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schoo for Businessでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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06まとめ

・人材育成において思うように社員が育たないことについて、そもそも人材育成に対する考え方や仕組みに課題があるケースが考えられる。具体的には、目標設定を疎かにしていたり、人材育成が体系化されていないことなどが挙げられる。 解決策として、目標は具体的かつ現実的なものを設定することや、役職や職種ごとに必要なスキルを洗い出して育成計画を立てて体系化していくなどがある。

・人材育成の方法に課題があることも考えられる。多くの企業で取り入れられている育成方法には集合研修とOJTがあり、前者はアウトプットの機会が少ないことが課題となっているケースがあり、企業側でアウトプットの機会を創出する仕組みを整える必要がある。また、後者は教育担当によって指導内容にムラが発生してしまうことが課題として挙げられ、均一化のためには指導内容のチェックリストを作成することで、教育担当の視点を統一させる方法などがある。

・人材育成において集合研修などでのインプットの機会が重要ではあるが、人手不足により研修を実施することが難しい場合はeラーニングの導入がおすすめ。時間や場所を選ばずに学習できるだけでなく、コンテンツも豊富なのであらゆる研修に対応が可能。

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