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なぜ人材育成がうまくいかないのか?研修における課題と解決策

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なぜ人材育成がうまくいかないのか?研修における課題と解決策 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成を進めているのに、思った様に社員が育たない。そんな悩みを抱えている人事担当者は少なくないと思われます。 昨今では、人材育成に関する様々なフレームワークや研修方法が生み出されていますが、それらをただ導入するだけでは効果が出ないこともあります。 この記事では、人材育成における根本的な課題や、一般的に取り入れられている研修方法に関して起こりやすい課題と解決策を紹介します。

<目次>
そもそも人材育成に対する考え方や仕組みに課題がある?
目標が曖昧だと人材育成はうまくいかない
人材育成が体系化されているか
人材の育成方法に課題があるケース
集合研修における課題はアウトプットの量
OJTにおける課題は教育担当による指導の質にムラが発生すること
人手不足が深刻でインプットの研修を行えない場合はeラーニングがおすすめ
いっしょに考えるこれからのプロジェクトマネジメント
リーダーのためのコーチング
20代で身に付ける営業の教科書
まとめ
 

そもそも人材育成に対する考え方や仕組みに課題がある?

人材育成は一朝一夕で社員が育つわけではありません。そもそも、研修で教えただけでできるようになるなら苦労はしませんよね。 人は学んだことを実践し、ミスや成功体験を積み重ねることで時間をかけて成長していきます。 そのため、人材育成において成果を求めるタイミングが短期的すぎるなどの、考え方や仕組みが誤っていることが挙げられます。 では、人材育成における考え方や仕組みはどこを見直せば改善されるのか、ポイントを紹介します。

目標が曖昧だと人材育成はうまくいかない

人材育成において目標設定は非常に重要な要素です。目標設定を疎かにしてしまうと、社員はせっかく研修で学んだ内容を活かして業務に取り組むモチベーションになりづらくなってしまいます。そのため、まずは目標設定を見直してみることを考えるのはいかがでしょうか。 そして、その目標はできるだけ具体的かつ現実的なものを設定したほうが、社員のモチベーションは上がりやすくなります。 例えば、新入社員に対してマナー研修を実施したとします。研修後、新入社員に設定した目標が「社会人として恥ずかしくないマナーを身に着ける」などだと、設定された側は何をもって恥ずかしくないマナーなのかが不明瞭なだけでなく、いきなりマナーを完璧に身に着けることは難しいでしょう。 そこで目標は「研修後から3ヵ月目には上司や先輩から身だしなみや言葉遣いで受ける注意を0にする」といったようなものであれば、数字で具体性があり、現実的なものになるのではないでしょうか。 このように目標を設定する際は、可能な限り抽象的な表現を排除し、社員のスキルを勘案したものが良いでしょう。

人材育成が体系化されているか

体系化とは、個別の知識や情報などを関連付けて1つのまとまりにすることです。 人材育成においても、育成手法や知識が体系化されていることが重要になります。 例えば、部長クラスの人材を育成することになった場合を考えてみましょう。部長に必要な知識やスキルはリーダーシップやコーチングスキル、部署内の調整力など、様々なものがあります。部長の役割を任せられる人材になるためには、どのようなスキルを身に着けておく必要があるのかを洗い出すことが必要です。 そして、洗い出したスキルをいつまでに、どれくらいの段階まで習得するのかまで落とし込むことで体系化され、計画的な人材育成が可能になります。 行き当たりばったりで研修を行っていては、いつまでたっても優秀な社員は育ちません。 まずは役職や職務ごとに育成手法や知識を体系化し、人材育成の計画を立てて実行することが必要です。

 

人材の育成方法に課題があるケース

人材育成には様々な方法がありますが、多くの企業で取り入れられているのは集合研修やOJTではないでしょうか。 どちらもメリット・デメリットがあるのは当然ですが、その運用方法に課題があるかもしれません。 そこでここでは、集合研修とOJTの実施において起こりやすい課題とその解決策について紹介します。

集合研修における課題はアウトプットの量

集合研修は主に知識やノウハウのインプットのために実施している企業が多いかと思われます。学んだ内容を実際の業務で発揮するために、インプットの質についてこだわることは問題でないのですが、アウトプットの機会が適切に提供されているかどうかが重要です。 集合研修でもロールプレイングなどを通じて、アウトプットのイメージを明確にすることも大切ですが、実際の業務で実践することが育成のスピードを加速させます。 現場によっては、人手が不足して学んだ内容を実践できる業務を任せられないことも考えられます。例えば、管理職候補の営業社員に対してマネージャー研修を行ったとして、現場ではすでに管理職の社員がいるだけでなく、その営業社員も普段の業務で忙しい場合などです。これでは、アウトプットが不十分でスキルが身に着かず、いつまで経っても管理職の役割を任せることができません。 また、現場の管理職が人材育成に協力的でなく、業務を任せようとしないケースもあり得ます。こういった理由により、実践経験を積むことができず、人材育成がストップしてしまうことがあるのです。

アウトプットの量を増やすには会社全体で取り組む必要がある

集合研修で学んだ内容をアウトプットする機会を創出するためには、現場任せでは不十分です。 まず、人手不足によりアウトプットの機会を作ることができない場合の解決策として、業務範囲の見直しが挙げられます。 営業社員が事務作業も行っているために忙しい場合は、業務の一部を他の社員に分担させることで業務量に余裕を持たせることがベターです。強引な方法ではありますが、人手不足の中で新たなスキルを身に着けさせるには、企業側が環境を整えることが必要不可欠です。 また、現在の管理職が人材育成に対して非協力的である場合の解決策の一つとして、会社全体で業務を任せるような仕組みづくりを行うことなどがあります。 例えば、管理職の業務を初級・中級・上級などの段階に分け、管理職候補の社員の学習・習得状況に応じて業務を分担させる仕組み構築するなどです。会社全体として仕組み化されれば、人材育成に非協力的な管理職であっても、強制的に業務を分担させざるを得ない状況を作りだすことができます。

OJTにおける課題は教育担当による指導の質にムラが発生すること

OJTは社員一人一人に教育担当がつくことで、マンツーマンで指導する育成方法です。 実践したことに対して、すぐにフィードバックを受けられるため、社員の即戦力化を図るのに適した育成方法です。しかし、教育担当によって指導内容が異なるため、どうしても指導の質にムラが発生してしまいます。 また、教育担当の業務量によっては育成のために充てる時間も変動しますし、計画的でなく行き当たりばったりの指導になってしまいかねないこともあります。 中には、教育担当と育成される社員との馬が合わず、互いにOJTのモチベーションが下がってしまっている可能性も考えられます。 そういった状況だと、育成のスピードが鈍化してしまい、計画していた育成スケジュールにズレが発生してしまいます。

指導の質を均一化させるには教育担当用の指導内容のチェックリストを作成する

指導のムラをなくすためには、育成担当によって異なる指導のポイントを統一化することです。その方法の一つとして、教育担当のための指導内容のチェックリストを作成することが挙げられます。 社員のどの点を見てあげればいいのか、任せた業務をいつまでに・どのくらいできるようになっていれば良いのかを明確にすることができれば、指導の均一化を図ることができます。 また、教育担当の業務量が多く、指導の時間がとれないという場合には、前述したように企業側が業務範囲の変更を行うなどで、業務量の軽減を図るなどがよいでしょう。 加えて、教育担当に対してコーチングスキルやメンタルマネジメントの研修を行い、適切な指導方法を学ぶことで育成される社員とのコミュニケーションの円滑化も期待できます。

【関連記事】成功するOJT研修とは?
 

人手不足が深刻でインプットの研修を行えない場合はeラーニングがおすすめ

研修方法別での課題と解決策を紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。 中には、そもそもインプットのための集合研修を実施するほどの時間的な余裕がなく、OJTだけになってしまっているケースもあるかもしれません。 OJTでインプットすることも可能ですが、それでは体系的な人材育成とは言えず、期待した成果が得られません。アウトプットの前には必ずインプットの時間をとることが必要なのです。 そこで、おすすめしたいサービスがeラーニングです。 eラーニングとは、インターネットを活用してPCやスマートフォンで動画講義を通じて学習する形式です。 時間や場所を選ばずに学ぶことができるだけでなく、集合研修を行う余裕がないという場合でも導入が可能です。 Schooでは人材育成を行う企業向けにeラーニングの動画学習サービスを提供しています。 PCスキルやマナーなどの社会人の基礎スキルだけでなく、プログラミングやマネジメントスキルなどの職種や役職別の動画といった、豊富なコンテンツをご用意しています。 ここでは、Schooが提供する動画講義の一部を紹介します。

いっしょに考えるこれからのプロジェクトマネジメント

いっしょに考えるこれからのプロジェクトマネジメント
 

このコースでは、ソフトウェア開発におけるプロジェクトマネジメントについて学習していきます。プロジェクトマネジメントについて学習し始めた方や、これからプロジェクトマネージャーとしての役割に従事する方にオススメです。授業では、いくつかの材料を提示しながら、その材料を元に皆さんの現場のプロジェクトマネジメントを考えていきます。

担当講師:長沢 智治先生
エバンジェリスト/企業アドバイザー

ソフトウェア開発のライフサイクル全般を経験したのち、Rational Software, IBM, Borland にて開発プロセス改善のコンサルティングに従事。2007年より Microsoft でテクニカル エバンジェリストとしてアジャイルや DevOps を中心としたエバンジェリズム活動を実施。2014年より、エバンジェリストとして日本法人の事業立ち上げを牽引したのち独立。現在は、個人事業「エバンジェリズム研究所」としての企業や個人への支援を実施しつつ、ウフル、Nota Inc.、カウンティアなどでの職務にも就く。趣味は、映画鑑賞、ペット飼育など。

いっしょに考えるこれからのプロジェクトマネジメントを無料視聴する

リーダーのためのコーチング

リーダーのためのコーチング
 

リーダーとして、チームをマネジメントする上で、「メンバーとの信頼関係を高めたい」「やる気を上げたい」「主体性を引き出したい」 このような目標・テーマをお持ちの方は多いのではないでしょうか?1人でも部下がいるリーダーなら必ず役に立つコーチングスキルの基本をご紹介します。

 
担当講師:本間 達哉先生
株式会社コーチ・エィ  国際コーチ連盟マスター認定コーチ

上智大学文学部卒業。 日本で最初のコーチング・ファームである株式会社コーチ・エィのエグゼクティブ・コーチとして、これまで約300人の経営者や管理職を対象にコーチングを実施。組織の風土改革や業績向上のために、リーダー自身の意識や行動をどう変革するかをテーマとしてきた。 また、リーダーが実践的、体系的にコーチングを学べる「Coachacademia」の講師を18年勤めており、2万人以上のコーチ型リーダーを養成している。

リーダーのためのコーチングを無料視聴する

20代で身に付ける営業の教科書

20代で身に付ける営業の教科書
 

この授業では、リクルート、Googleで 営業(sales)としても、マネージャーとしても活躍していた小川淳先生が、世界でも通用する営業という職種について必要な考え方/スキルについてお話します。

 
担当講師:小川 淳先生
KAIZEN platform カントリーマネージャー

リクルートでモバイルASP事業の立ち上げ、じゃらんでのエリアプロデューサーを担当後、Googleで広告営業部門の立ち上げ、業界営業部門の立ち上げと責任者、広告代理店事業の責任者を歴任し、高い実績を誇る。旅行業界をはじめ様々な講演活動ならびに行政機関での勉強会なども実施。2014年2月よりKAIZEN platform カントリーマネージャー。

20代で身に付ける営業の教科書を無料視聴する

 

まとめ

・人材育成において思うように社員が育たないことについて、そもそも人材育成に対する考え方や仕組みに課題があるケースが考えられる。具体的には、目標設定を疎かにしていたり、人材育成が体系化されていないことなどが挙げられる。 解決策として、目標は具体的かつ現実的なものを設定することや、役職や職種ごとに必要なスキルを洗い出して育成計画を立てて体系化していくなどがある。 ・人材育成の方法に課題があることも考えられる。多くの企業で取り入れられている育成方法には集合研修とOJTがあり、前者はアウトプットの機会が少ないことが課題となっているケースがあり、企業側でアウトプットの機会を創出する仕組みを整える必要がある。また、後者は教育担当によって指導内容にムラが発生してしまうことが課題として挙げられ、均一化のためには指導内容のチェックリストを作成することで、教育担当の視点を統一させる方法などがある。 ・人材育成において集合研修などでのインプットの機会が重要ではあるが、人手不足により研修を実施することが難しい場合はeラーニングの導入がおすすめ。時間や場所を選ばずに学習できるだけでなく、コンテンツも豊富なのであらゆる研修に対応が可能。

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