人材育成とは何か|人材育成の効果をあげる3つのポイント

人材育成とは?という問いに答えはありません。このコラムでは株式会社サイバーエージェントで人事統括本部長を勤めている曽山哲人氏を講師に迎えたSchooオリジナル授業の内容を踏まえつつ、人材育成の方法を紹介します。
- 01.人材育成とは何か
- 02.人材育成の目的
- 03.人材育成の具体的な施策・手法
- 04.人材育成の効果をあげる3つのポイント
- 05.サイバーエージェントの人材育成の事例
- 06.人材育成の達成度を判断する方法
- 07.人材育成ならSchoo for Business
- 08.まとめ
01人材育成とは何か
人材育成の定義は、人によって考え方が異なります。正解や不正解はなく、それぞれの意見があるものなのです。例えば、「次世代の経営者を育成すること」・「各社員が成果を出せるようなスキルアップを支援すること」のように意見は異なり、いずれも間違いではありません。株式会社サイバーエージェントで人事統括本部長を勤めている曽山哲人氏は、「人材育成とは才能を解放すること」と定義しています。人材育成担当者が陥りがちな罠として、人材育成を研修と思ってしまうことと述べており、研修だけでは次世代の経営者を育成することは難しいのでは?と疑問を呈しています。研修以外にも各個人が持っている才能を開花させることが人材育成に効果的なのです。
人材育成と人材教育の違い
人材育成は、企業が思い描く方向へ人材を成長させることを意味します。一方で似た言葉に人材教育がありますが、これは人材育成の手段としてスキルや知識を教育していくことを指します。人材育成の手段の1つとして人材教育があると考えると良いでしょう。人材教育の方法としては、OJT・OFF-JTといったものが挙げられます。
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人材育成と人材開発の違い
人材育成と人材開発に大きな違いはありません。どちらも「社員の知識やスキル、マインドセットを向上させる、もしくは新しく開発することで活躍できる人材を育てる」という意味で用いられます。人材開発を図るための活動を総称したHRD(人的資源開発)と呼ばれるものがあります。基本的に人材育成や人材開発は「自社での活躍」に特化した言葉ですが、HRDは汎用的なスキルを身につけることができる教育を指します。
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人材育成と能力開発の違い
能力開発とは、個人の能力を向上させるための施策です。「ロジカルシンキング」や「マネジメント」といった特定の能力を向上させるために使用する言葉なので、業務における全般的な知識やスキルを向上させる言葉である「人材育成」とは粒度が異なります。人材育成の中の1つとして、能力開発があると考えると良いでしょう。
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能力のピラミッド

ゲイリー・ハメル氏の「経営は何をすべきか」という著書のなかで、能力のピラミッドという概念を紹介しています。これは、レベル1からレベル6まで順に力を発揮していくという考え方です。経営に関する著書ではありますが、これは人材育成にも適応する考え方なので、ご紹介します。

レベル1の従順は上司や先輩の言うことに従って業務を行っていくフェーズを意味し、レベル2は従うだけではなく勉強したり仕事をしたりする勤勉さが必要になるということです。レベル3はレベル2の勤勉さを磨いた結果、専門性が身についているフェーズであり、レベル4まで達すると主体性を持って、自ら業務を遂行していくことが求められます。主体性が磨かれるとレベル5の創造性になります。これは自分の思いついたアイデアを具現化できる段階と言えます。このレベル5が平常でできるようになると、レベル6の情熱を持って業務に取り組むことができるようになっている。これが能力のピラミッドを人材育成に落とし込んだ場合の考え方です。
02人材育成の目的
グローバル化やIT化に伴い、ビジネス環境は目まぐるしく変化を遂げています。そのため、多くの企業が自社の社員を育てて、利益に貢献する人材を輩出していく「人材育成」が求められるのです。ここでは、人材育成の具体的な目的について解説していきます。
退職の防止
若手を中心に離職率は、年々高まっています。退職理由として多いのは、「社内における自身の成長にキャップを感じる」です。これを防止する手段として、人材育成が重要視されています。長期的な視点で人材育成をおこなうことで、離職を防止するだけではなく、社員の戦力化も行えるのです。
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生産性の向上
離職率同様に労働環境の課題として、少子高齢化に伴う、労働人口の減少が挙げられます。そのため、少ないリソースで生産性の高い仕事をしていく必要があります。生産性の高い働き方を実現するためには、人材育成は必要不可欠です。たとえば、営業の社員1人が3人分の働きをすることで、人件費の削減や営業・販売力の向上につながり、ひいては企業業績の向上につながるのです。
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社員のキャリア開発や自己実現
グローバル化やIT化など、ビジネス環境は目まぐるしく変化しています。その中で社員は目の前の業務だけではなく、中長期的な将来を見据えて成長していくことが求められます。したがって、キャリア開発や自己実現に基づいた人材育成をおこなうことで社員のモチベーション維持や向上に繋がるのです。また、個々人の成長にあった学習機会を提供することで会社へのエンゲージメントは向上します。
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03人材育成の具体的な施策・手法
人材育成をするためには効果的な施策を打っていく必要があります。ここでは、具体的な人材育成の施策や手法について解説します。
目標管理制度
目標管理制度とは、経営学者で「マネジメントの父」と呼ばれたピーター・ドラッカーが提唱した組織マネジメントの概念のひとつで、個別またはグループごとに目標を設定し、それを達成した度合いによって評価を決める制度を指します。目標管理することで、上司からの指示を待って動く人材ではなく、各人が目標に対してアクションしていく環境が醸成されます。また、社会人としての責任感が養われたり、目標に対して適切な評価をすることで社員のモチベーションアップにつなげることができるのです。
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人事評価制度
人事評価制度とは、社員のスキルや業務の遂行度合い、会社への貢献度を評価し、昇進や昇給など待遇に反映させる制度を指します。これまでは勤続年数や年齢といった形で昇給金額や度合いは決まっていましたが、若手を中心にそういった給与体系が不満やモチベーションの低下につながり、多くの企業で制度が見直されるようになりました。人事評価制度を導入することで、実力に応じて昇進や昇給がおこなわれるため、社員のモチベーションがアップし、社内全体も活気づくのです。
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タレントマネジメント
タレントマネジメントとは、目標達成のために必要なタレントを見出し、育成や評価などのプロセスを経て個人の潜在能力を引き出すマネジメント手法です。人によって、適材適所というものがあります。採用時にその人の才能を見極め、能力が発揮される部署に配置することが理想ではありますが、社内事情や見極めがうまくいかずに実現しないこともあるかと思います。そのため、経歴や資格などをもとに配属先をいくつか絞り、研修などを通して、段階的に調整していくことが必要なのです。自分の能力が十分に発揮される環境で働くことがその人自身の評価につながり、それがモチベーションとなり、更なる成長を遂げていくことができるのです。
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04人材育成の効果をあげる3つのポイント
人材育成の効果をあげるポイントは大きく3つ存在します。
- ポイント1:環境が人を育てる
- ポイント2:決断経験を増やす
- ポイント3:セカンドチャンスを提供する
ここでは上記について具体的に解説していきます。
ポイント1:環境が人を育てる
各社員が、のびのびと仕事をできる環境を作ることが人材育成には重要です。例えば、上司Aは「意見を言うな。私の言っていることに従っていればいい」という考えの持ち主。一方で上司Bは「どういうことをしてみたい?どういう想いで仕事をしている?」とヒアリングを重視するタイプ。どちらが部下にとって望ましい環境でしょうか。AとBのいずれのパターンでも部下を育てることはできます。しかし、育ち方が大きく変わるのです。言われたら素直にやるという社員を育てたいのか、聞かれたら意見を言って自分で仕事をする社員なのか。環境によって、その社員がどのように育つのかが変わっていくのです。そのため、才能が発揮できる環境になっているかを意識することが人材育成の効果をあげるポイントと言えます。
ポイント2:決断経験を増やす
部活を選ぶ・大学に行く・就職先を決める。人生の中で、人は誰しも決断をしていて、いくつもの決断経験を積み上げています。この決断経験をビジネスの上でも積み上げていくことで、良い意味で決断することに慣れることができます。決断に慣れると、最初は難しかった決断も迅速にできるようになっていくのです。そして、決断経験の量を増やすことによって、決断経験の質を上げていく。これが人材育成の効果を上げるためのポイントの2つ目です。
ポイント3:セカンドチャンスを提供する
失敗をしても良いという環境を作ることが、人材育成の効果を上げる3つ目のポイントです。この環境があると、社員の主体性やチャレンジの度合いが上がります。このセカンドチャンスは、急激に業績を回復させたユニバーサルスタジオジャパンでも導入されています。業績などに効果的であったか否かは問わず、「バットを振った=チャレンジした」社員を表彰する制度を取り入れ、人材育成に役立てているのです。
05サイバーエージェントの人材育成の事例
曽山哲人先生が人事統括本部長を勤めるサイバーエージェントでは若手社員の育成を目的にさまざまな施策を実施しています。ここでは、サイバーエージェントが実施している人材育成の事例を紹介していきます。
サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース

「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンを掲げ、成長を続けるサイバーエージェント。本授業では、そのサイバーエージェントの原動力とも言えるHR領域-人事について学びます。
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株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括
上智大学文学部英文学科卒。 株式会社伊勢丹(株式会社三越伊勢丹ホ ールディングス)に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。 インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。 現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、 「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版や アメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン(曽山哲人)」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。
サイバーエージェントの人材育成プログラム
サイバーエージェントでは以下の2つの人材育成プログラムを導入しています。
- 1:C8
- 2:CA36
ここではそれぞれのプログラムについて詳しく解説します。
C8
サイバーエージェントは、2年に1回取締役8人のうち、2人を入れ替える制度を導入しています。新卒で入社して5年目の社員なども登用されるなど、間口を広げ、多くの社員に経営者として決断する機会を増やしてもらうことが目的です。
CA36
CA36は、30歳以下の選抜育成プログラムです。30歳以下の若手社員を18人選抜し(任期1年で全員入れ替え)、事前に課題を提示した上で2ヶ月に1度集まります。全員が役員の前でプレゼンを行い、役員が直接フィードバックを行います。若手社員が役員クラスからフィードバックを得る機会はなかなか無いので、新しい発見や気づきも多くあるそうです。
人材育成のプログラム立案の流れ
サイバーエージェントでは、人材育成のプログラムは次の手順で立案していきます。
- 1:OKゴールを決める
- 2:複数の案を考える
- 3:運用イメトレを繰り返す
それぞれ具体的にどのようなことを実施していくのか解説するので、押さえていきましょう。
OKゴールを決める
研修を行う際に、「研修をやること」が目的となり、研修が無機質になってしまいがちです。そのため、研修を行うとなった場合、研修が終わったタイミングでどのような状態になっていればOKなのかを決めましょう。例えば、「積極的な姿勢を持つようになる」などがOKゴールです。
複数の案を考える
OKゴール(目的)が決まったら、その目的を達成するための案をいくつか考えましょう。例えば、OKゴールを「ビジネスパーソンとして名刺交換をできるような状態になる」とした場合、社外の人と名刺交換をしてくるという案もあれば、社内のビルを回って先輩社員10人と名刺交換をするという案もあります。複数出した案の中でOKゴールを達成するためには、どの方法が一番良いのかと言う視点でプログラムを作成することで、効果的な人材育成プログラムになるのです。
運用イメトレを繰り返す
研修を実施する際のイメージトレーニングを繰り返すことで、効果的な人材育成プログラムを作成することができます。先程の名刺交換の事例で考えてみましょう。「100人の研修対象者がいて、先輩社員10人を呼び、名刺交換をしてください」という研修を行ったとします。その場合、1人の先輩に対して10人の列ができることになります。この場合、待ち時間が増え、1人が名刺交換できる回数は減ってしまい、結果的に名刺交換が下手という状態になってしまう可能性があります。この可能性にイメージトレーニングで気づくということが非常に重要なのです。
OKゴール設定のトレーニング
研修が終了したタイミングでなりたい状態を指す「OKゴール」ですが、「OKゴール」はすぐに出てくるものではありません。人によって異なりますし、設定にあたって課題の洗い出しなど、アプローチ方法はさまざまです。ここでは、OKゴール設定のトレーニング方法について解説するので参考にしていきましょう。
育成課題をあげる
まずは、育成対象者が「何ができないのか」をリストアップしましょう。新入社員であれば名刺交換かもしれませんし、中堅社員であればマネジメントスキルかもしれません。大事なことは、どのような課題を解決するためのプログラムを作成するのかを明確にし、何かで迷った際に課題に立ち帰れるようにしておくことです。
自分が実現したいことを書く
次に、育成課題を解決するために、自分がどういうことを実現できれば良いのかを書き出しましょう。例えば、先輩との喋り方が課題であった場合、「先輩に配慮をしながら話せ売るようにする」であったり、「メモを取りながら先輩の話を聞けるようにする」のように、自分がどのようなゴールにしたいのか書き出しましょう。
上司からの依頼を書き出す
最後に上司からの依頼を書き出します。例えば、「先輩社員とのおしゃべり方法はどうでも良いから、自分の意見をしっかりと言えるような研修をやってほしい」といったような依頼があったとして、その依頼が自分の書いた実現したいこととズレていないかを確認してください。ただ、ズレていても全く問題ありません。大事なことは自分が実現したいことと上司からの依頼を両方並べてみることです。双方を並べ、それを両方実現させるためにはどのようなプログラムにすれば良いのかを考えれば良いのです。
06人材育成の達成度を判断する方法
ここまでサイバーエージェントの事例をもとに人材育成の方法について解説しました。人材育成は実施して終わりではなく、その達成度を測ることも重要です。育成の達成度を判断する方法は大きく2つ存在します。
- 1:アンケート
- 2:台詞メソッド
それぞれ具体的にどのようなものなのかを押さえていきましょう。
1:アンケート
受講生にアンケートを実施することは、非常にわかりやすいのでおすすめです。「とても満足している」・「満足している」・「不満である」・「とても不満である」のように「普通」を無くした4択のアンケートを行うことがポイントです。人材育成のプログラムは良いか悪いかしかありません。普通という選択肢を排除することで、アンケートを記入する側も真剣に振り返りを行い、自分にとって意味があったのかなかったのかを考えるきっかけにもなります。
2:台詞メソッド
参加した社員から、このような台詞が出てきた。もしくは、それを見ていた役員から「こういう台詞が出てきた」のように褒める台詞を目標にするという方法があります。例えば、「面白かったので、早く続きを受けたい」であったり、「今回のプログラム大成功だったね」であったり、そのプログラムがどのような言葉でフィードバックを受ければ成功だったのかを目標にするのです。役員が「良い研修だったね」と言うことを目標とした場合、受けた社員がつまらなかったという評価をしても、役員がこの台詞を言えば成功と判断できます。その場合、次のステップは研修を受けた社員にも評価してもらえる研修にするには、どうすれば良いのかを考えることです。このようにPDCAを回すこともできるので、台詞メソッドは人材育成の達成度を判断する方法として非常に有効なのです。
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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは?
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など

07人材育成ならSchoo for Business
Schoo for Businessでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。
1.研修と自己啓発を両方行うことができる
Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。
2.様々な研修におすすめのSchooの研修パッケージ
上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意しており、様々な研修に対応することができます。特に、階層別研修は、内定者・新入社員研修から管理職研修までが揃っており、階層別研修パッケージを活用することで、内定者・新入社員研修、若手社員研修、中堅社員研修、管理職研修の全てを行うことができます。また、それぞれの研修パッケージにも、階層によって必要なスキルに関する講座が網羅されているため、内容面でも充実した研修を行うことができます。
さらに、社員に研修動画を受講してもらった後に、意見の共有会やディスカッションを行うことで、学んだことをより効果的に定着させることができます。
ここでは、例として新入社員研修を例としてご紹介します。
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新社会人のためのビジネスマナーの基本を学ぶカリキュラムです。第一印象の磨き方(身だしなみ・挨拶・敬語)や、社内マナー(ホウレンソウ・名刺交換・電話応対など)について解説しています。
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社会人としてのマインドセットを習得するためのカリキュラムです。「思考」「実行」の2つの視点で、すぐに現場で実践できるビジネスに必要な力を学びます。
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見やすいグラフやスライド資料の作成方法を学ぶカリキュラムです。独学で悩みがちの本テーマを、具体例や実践例を交えながらお伝えします。
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若手社員向けのロジカルシンキングに必要な思考法について学ぶカリキュラムです。論理性を高めて業務を遂行していく際に必要な思考法について解説していきます。
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Excelを活用したデータ分析について学べる研修パッケージです。データ分析をする際の考え方から、「並べ替え」「オートフィルタ」「ピボットテーブル」などのExcel分析に必要な機能について学ぶことができます。
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ビジネス文書やメール作成ついて学ぶカリキュラムです。社会人として求められる文章能力について詳しく解説していきます。
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若手社員向けのロジカルシンキングに必要な思考法について学ぶカリキュラムです。論理性を高めて業務を遂行していく際に必要な思考法について解説していきます。
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Wordの基礎技術を学習するためのカリキュラムです。Wordの操作方法や文書作成の基礎などを学ぶことができます。
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Excelの基礎技術を学習するためのカリキュラムです。新入社員や若手社員が知っておくべき基本スキルについて学ぶことができます。
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ファシリテーショングラフィック(グラレコ)のスキルを磨きたい、トレーニングをしたいという方向けの実践的な研修パッケージです。
3.Schooなら研修スケジュールが簡単に立てられる
研修期間が短く、必要な研修を全て実施することが難しいという場合はオンライン学習サービスを研修に取り入れてみるというのはいかがでしょうか。 オンライン学習サービスはPCやスマートフォンを使って動画講義を通じて学習するというもので、インターネットさえ繋がれば時間や場所を選ばずに学習できることが大きなメリットです。 Schoo for Businessでは、管理者側が受講者の研修スケジュールを管理することができるため、簡単に研修スケジュールを立てることができます。ここではその方法をご紹介します。
まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。
研修スケジュールを立てるだけでなく、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができるため、もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。
08まとめ
人材育成とは「才能を解放すること」という曽山先生の考え方はいかがでしたでしょうか。Schoo for Businessでは、このコラムで取り上げた「サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース」を始め、人材育成に関する授業を多数取り揃えています。ご興味のある方は下記のボタンからデモアカウントを発行いただきますと、10日間Schooの授業が全て無料でご覧いただくことができます。
サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース

「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンを掲げ、成長を続けるサイバーエージェント。本授業では、そのサイバーエージェントの原動力とも言えるHR領域-人事について学びます。
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株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括
上智大学文学部英文学科卒。 株式会社伊勢丹(株式会社三越伊勢丹ホ ールディングス)に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。 インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。 現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、 「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版や アメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン(曽山哲人)」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。