人材育成とは何か｜人材育成の効果をあげる3つのポイント

04人材育成の効果をあげる3つのポイント

人材育成の効果をあげるポイントは大きく3つ存在します。

ここでは上記について具体的に解説していきます。

ポイント1：環境が人を育てる

各社員が、のびのびと仕事をできる環境を作ることが人材育成には重要です。例えば、上司Aは「意見を言うな。私の言っていることに従っていればいい」という考えの持ち主。一方で上司Bは「どういうことをしてみたい？どういう想いで仕事をしている？」とヒアリングを重視するタイプ。どちらが部下にとって望ましい環境でしょうか。AとBのいずれのパターンでも部下を育てることはできます。しかし、育ち方が大きく変わるのです。言われたら素直にやるという社員を育てたいのか、聞かれたら意見を言って自分で仕事をする社員なのか。環境によって、その社員がどのように育つのかが変わっていくのです。そのため、才能が発揮できる環境になっているかを意識することが人材育成の効果をあげるポイントと言えます。

ポイント2：決断経験を増やす

部活を選ぶ・大学に行く・就職先を決める。人生の中で、人は誰しも決断をしていて、いくつもの決断経験を積み上げています。この決断経験をビジネスの上でも積み上げていくことで、良い意味で決断することに慣れることができます。決断に慣れると、最初は難しかった決断も迅速にできるようになっていくのです。そして、決断経験の量を増やすことによって、決断経験の質を上げていく。これが人材育成の効果を上げるためのポイントの2つ目です。

ポイント3：セカンドチャンスを提供する

失敗をしても良いという環境を作ることが、人材育成の効果を上げる3つ目のポイントです。この環境があると、社員の主体性やチャレンジの度合いが上がります。このセカンドチャンスは、急激に業績を回復させたユニバーサルスタジオジャパンでも導入されています。業績などに効果的であったか否かは問わず、「バットを振った＝チャレンジした」社員を表彰する制度を取り入れ、人材育成に役立てているのです。

05サイバーエージェントの人材育成の事例

曽山哲人先生が人事統括本部長を勤めるサイバーエージェントでは若手社員の育成を目的にさまざまな施策を実施しています。ここでは、サイバーエージェントが実施している人材育成の事例を紹介していきます。

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース

 

「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンを掲げ、成長を続けるサイバーエージェント。本授業では、そのサイバーエージェントの原動力とも言えるHR領域-人事について学びます。

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  担当講師：曽山 晢人先生

  株式会社サイバーエージェント　取締役 人事統括
  
  上智大学文学部英文学科卒。 株式会社伊勢丹（株式会社三越伊勢丹ホ ールディングス）に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。 インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。 現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、 「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版や アメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン（曽山哲人）」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。

サイバーエージェントの人材育成プログラム

サイバーエージェントでは以下の2つの人材育成プログラムを導入しています。

ここではそれぞれのプログラムについて詳しく解説します。

C8

サイバーエージェントは、2年に1回取締役8人のうち、2人を入れ替える制度を導入しています。新卒で入社して5年目の社員なども登用されるなど、間口を広げ、多くの社員に経営者として決断する機会を増やしてもらうことが目的です。

CA36

CA36は、30歳以下の選抜育成プログラムです。30歳以下の若手社員を18人選抜し(任期1年で全員入れ替え)、事前に課題を提示した上で2ヶ月に1度集まります。全員が役員の前でプレゼンを行い、役員が直接フィードバックを行います。若手社員が役員クラスからフィードバックを得る機会はなかなか無いので、新しい発見や気づきも多くあるそうです。

人材育成のプログラム立案の流れ

サイバーエージェントでは、人材育成のプログラムは次の手順で立案していきます。

それぞれ具体的にどのようなことを実施していくのか解説するので、押さえていきましょう。

OKゴールを決める

研修を行う際に、「研修をやること」が目的となり、研修が無機質になってしまいがちです。そのため、研修を行うとなった場合、研修が終わったタイミングでどのような状態になっていればOKなのかを決めましょう。例えば、「積極的な姿勢を持つようになる」などがOKゴールです。

複数の案を考える

OKゴール(目的)が決まったら、その目的を達成するための案をいくつか考えましょう。例えば、OKゴールを「ビジネスパーソンとして名刺交換をできるような状態になる」とした場合、社外の人と名刺交換をしてくるという案もあれば、社内のビルを回って先輩社員10人と名刺交換をするという案もあります。複数出した案の中でOKゴールを達成するためには、どの方法が一番良いのかと言う視点でプログラムを作成することで、効果的な人材育成プログラムになるのです。

運用イメトレを繰り返す

研修を実施する際のイメージトレーニングを繰り返すことで、効果的な人材育成プログラムを作成することができます。先程の名刺交換の事例で考えてみましょう。「100人の研修対象者がいて、先輩社員10人を呼び、名刺交換をしてください」という研修を行ったとします。その場合、1人の先輩に対して10人の列ができることになります。この場合、待ち時間が増え、1人が名刺交換できる回数は減ってしまい、結果的に名刺交換が下手という状態になってしまう可能性があります。この可能性にイメージトレーニングで気づくということが非常に重要なのです。

OKゴール設定のトレーニング

研修が終了したタイミングでなりたい状態を指す「OKゴール」ですが、「OKゴール」はすぐに出てくるものではありません。人によって異なりますし、設定にあたって課題の洗い出しなど、アプローチ方法はさまざまです。ここでは、OKゴール設定のトレーニング方法について解説するので参考にしていきましょう。

育成課題をあげる

まずは、育成対象者が「何ができないのか」をリストアップしましょう。新入社員であれば名刺交換かもしれませんし、中堅社員であればマネジメントスキルかもしれません。大事なことは、どのような課題を解決するためのプログラムを作成するのかを明確にし、何かで迷った際に課題に立ち帰れるようにしておくことです。

自分が実現したいことを書く

次に、育成課題を解決するために、自分がどういうことを実現できれば良いのかを書き出しましょう。例えば、先輩との喋り方が課題であった場合、「先輩に配慮をしながら話せ売るようにする」であったり、「メモを取りながら先輩の話を聞けるようにする」のように、自分がどのようなゴールにしたいのか書き出しましょう。

上司からの依頼を書き出す

最後に上司からの依頼を書き出します。例えば、「先輩社員とのおしゃべり方法はどうでも良いから、自分の意見をしっかりと言えるような研修をやってほしい」といったような依頼があったとして、その依頼が自分の書いた実現したいこととズレていないかを確認してください。ただ、ズレていても全く問題ありません。大事なことは自分が実現したいことと上司からの依頼を両方並べてみることです。双方を並べ、それを両方実現させるためにはどのようなプログラムにすれば良いのかを考えれば良いのです。

06人材育成の達成度を判断する方法

ここまでサイバーエージェントの事例をもとに人材育成の方法について解説しました。人材育成は実施して終わりではなく、その達成度を測ることも重要です。育成の達成度を判断する方法は大きく2つ存在します。

それぞれ具体的にどのようなものなのかを押さえていきましょう。

1：アンケート

受講生にアンケートを実施することは、非常にわかりやすいのでおすすめです。「とても満足している」・「満足している」・「不満である」・「とても不満である」のように「普通」を無くした4択のアンケートを行うことがポイントです。人材育成のプログラムは良いか悪いかしかありません。普通という選択肢を排除することで、アンケートを記入する側も真剣に振り返りを行い、自分にとって意味があったのかなかったのかを考えるきっかけにもなります。

2：台詞メソッド

参加した社員から、このような台詞が出てきた。もしくは、それを見ていた役員から「こういう台詞が出てきた」のように褒める台詞を目標にするという方法があります。例えば、「面白かったので、早く続きを受けたい」であったり、「今回のプログラム大成功だったね」であったり、そのプログラムがどのような言葉でフィードバックを受ければ成功だったのかを目標にするのです。役員が「良い研修だったね」と言うことを目標とした場合、受けた社員がつまらなかったという評価をしても、役員がこの台詞を言えば成功と判断できます。その場合、次のステップは研修を受けた社員にも評価してもらえる研修にするには、どうすれば良いのかを考えることです。このようにPDCAを回すこともできるので、台詞メソッドは人材育成の達成度を判断する方法として非常に有効なのです。