モチベーションアップの方法とは？効果的な方法を紹介
すべての行動において、モチベーションが結果の向上につながります。モチベーションは、原動力になるためです。この記事では、ビジネスの現場において社員のモチベーションが企業の成長にどれほどの影響を与えられるものか、また維持する方法と、実際の導入事例を説明します。
01モチベーションとは？
モチベーションとは、人が何かをする際、意欲を引き出すための「動機づけ」となる要素です。 ビジネスにおけるモチベーションは、組織内での業務意欲（やる気）にあたります。モチベーションといっても、種類は大きく分けて以下の二つがあります。
- ・外発的動機づけ
- ・内発的動機づけ
ここでは、2種類のモチベーションについて詳しく解説します。
外発的動機づけ
即効性のあるモチベーションアップには、「外発的動機づけ」が有効です。一時的に効果を発揮する「外発的動機づけ」は、目的意識があれば発生するモチベーションであるためです。例えるのであれば、お金を稼ぐために仕事をする、賞与がもらえるから働くといった理由は外発的動機づけといえます。「○○のために〜」ではその環境に慣れると、「これくらいでも大丈夫」「頑張っても結果は変わらない」と意識が変わってしまいます。一時的な意欲アップで終わらないよう、企業側で何かしら提案をしていくと良いでしょう。
内発的動機づけ
自分自身が持つ興味や関心から起こる意識の向上が、「内発的動機づけ」です。仕方なくやるわけではなく、また、結果から与えられる報酬を目的にしているわけでもありません。やりがいを感じ、楽しみながら行動すること自体に満足してモチベーションをアップさせる、言わば理想のかたちといえます。企業は、内発的動機づけからのモチベーションアップに向け、施策をとるのが最善です。
02モチベーションが下がる原因
すべての行動において原動力となるモチベーションをアップさせることはもちろん大切ですが、維持させるとなると、より難しいものです。モチベーションが下がる原因を理解し、うまくコントロールするように導いてこそ、企業と社員の成長につながります。ここからはモチベーションが下がる原因を説明します。
労働環境が悪い
労働環境が悪いと、モチベーションは下がる一方です。与えられた仕事の量が多すぎると、毎日の残業時間数が増え、精神的にも肉体的にも疲労してしまいます。もしも、その仕事が「やりたいからやる」などの内発的動機づけで行っていたのであれば、給料アップというメリットの他にも、自らが成長し未来へのキャリアアップが期待できるでしょう。しかし、外発的動機づけによるものならば、「やらされている」意識ばかりが高まり、ネガティブ思考に陥ってしまいます。
成果が報酬に反映されない
頑張りが給料や賞与に反映されない職場であれば、不満ばかりがつのってしまいます。それは、報酬に限るものではありません。辛い思いをし、頑張ったことに対して、上司からねぎらいの言葉や評価をもらえなければ、やる気を失うのは当然のことです。
職場の人間関係が良くない
同じ職場に、自身を理解してくれる人が居るかいないかは大変重要なポイントです。どんな職場においても、不安や不満、悩みはつきもの。しっかりと話を聞き共感されると、それだけで精神的に落ち着きます。人間関係の良し悪しは、心理的な不安を解消してモチベーションアップにつながります。失敗を責める叱るだけでなく、褒めて、なぐさめてくれるフォローのある上司と仲間が必要です。
仕事の内容がその従業員に合っていない
従業員が苦手な分野やできない量の業務を任せても、成果は上がりません。できない状態が続けば、モチベーションは下がりどんどんと仕事に対する興味まで失ってしまうでしょう。人事評価も落ちて、負のスパイラルにつながります。組織は一人ひとりの能力を見極め、それぞれに合った仕事を与えるようにしなければなりません。
03従業員のモチベーションアップを図る方法
従業員のモチベーションを上げる方法には、以下が挙げられます。
- ・従業員に自己決定感を持たせる
- ・適切な水準の目標を設定する
- ・チームワークを高め所属意識を醸成する
- ・働きに対して納得感のある公正な処遇をする
- ・業務に対する意義付けするサポートをする
- ・モチベーション管理に関する研修の実施
さらにここでは、上記について詳しく解説します。
従業員に自己決定感を持たせる
自己決定感とは、自分が他者に拘束されることなく、自発的に行動している感覚のことを指します。人は、「自分で決めた」と感じると、気持ちが前向きになり、主体的に行動しやすい傾向があります。命令されて取り組むよりも、自分自身でやると決めて取り組むことで、成果も変わってくるのです。上司が部下に自己決定感を持たせるためには、部下がやりたいと思っていることを引き出し、自己決定を促すように働きかけることが重要です。
適切な水準の目標を設定する
従業員がモチベーションを維持し、最大限の成果を出すためには、適切な水準の目標を設定することが重要です。適切な目標設定は、仕事に対する明確な方向性を与え、個人のやりがいや達成感を高めることができます。 一方で、目標が高すぎたり、達成が不可能な場合、従業員はストレスを感じてしまい、モチベーションが低下する恐れがあります。 目標が適切な水準である場合、従業員は目標達成に向けた努力を行い、達成感を得ることができるため、モチベーションアップにつながります。
チームワークを高め所属意識を醸成する
チームワークを高め、所属意識を醸成することは、従業員のモチベーションアップにつながる重要な要素の一つです。所属意識を醸成することで、従業員は組織に帰属意識を持ち、仕事に対する責任感ややりがいを感じることができます。帰属意識を醸成するためには、組織のビジョンや目標を共有し、従業員が組織の一員であることを自覚することが必要です。また、チームワークを高めるためには、まず従業員間のコミュニケーションを活発化することが重要です。
働きに対して納得感のある公正な処遇をする
従業員が働く上で最も重要なことの一つは、適正な報酬と処遇を受けることです。公正かつ適正な処遇を行うことで、従業員のモチベーションを向上させることができます。公正な処遇とは、同じ仕事をする従業員に対して同じ報酬を与えることを指します。これによって、従業員は自分の努力が正当に評価されていると感じ、やりがいやモチベーションが高まることが期待できます。
業務に対する意義付けするサポートをする
従業員が業務の重要性を理解することも、モチベーションの向上につながります。これは、職務特性理論と呼ばれ、心理学者のJ・リチャード・ハックマンと経営学者グレッグ・R・オルダムの研究が理論化されたものです。職務特性理論は、業務の特性が従業員のモチベーションや満足度に影響を与えるという理論で、スキル多様性、タスク識別性、タスク重要性、フィードバック、自己決定性の5つの要素を提唱しています。これらの要素を最適なバランスで提供することで、従業員のモチベーションや満足度を向上させることができます。業務のスキル多様性が高い場合、従業員は自分の能力を活かせることに喜びを感じ、タスク識別性が高い場合は、目標を達成する過程で達成感を得られます。フィードバックが十分である場合は、自己評価や改善につながり、自己決定性が高い場合は、自分のやり方で仕事を進められることによって意欲が高まります。
モチベーション管理に関する研修の実施
企業は全社員に対して、専門性の資格やを自由に受けられるように、金銭的なサポートをする必要があります。社員が業務に対してどうしても身につけたいスキルや、興味のあることに対してならば内発的動機づけとなり、モチベーションの向上につながるためです。
04モチベーションアップを図っている日本企業の事例
モチベーションについて説明してきましたが、実際に日本の企業がどのようにモチベーションアップを図っているのか、事例を紹介します。
株式会社リクルートホールディングス
株式会社リクルートホールディングスの、「新規事業提案制度・New RING。」すべての社員が事業提案できる機会を設けています。審査にかけられ通過すれば、提案内容に予算が与えられ実現できる制度です。
<参照>株式会社リクルートホールディングス：New RING
株式会社エーピーコミュニケーションズ
株式会社エービーコミュニケーションズでは、「全社員アジャイル中期経営計画」というユニークな策をとっています。この施策では、全社員に未完成の事業計画書を公開して、従業員からフィードバックを募る制度です。今まで事業計画書作成に携わったことがない従業員も参加して意見を言えるため、事業への一体感を高める効果があるといえます。
<参照>エーピーコミュニケーションズ：全社員アジャイル中期経営計画「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする
■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
05モチベーションアップに役立つSchooのオンライン研修
Schoo for Businessは、国内最大級8,500本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。導入企業数は4,000社以上、新入社員研修や管理職研修はもちろん、DX研修から自律学習促進まで幅広くご支援させていただいております。
Schoo for Businessの特長
Schoo for Businessには主に3つの特長があります。
【１】国内最大級8,500本以上の講座数
【２】研修設定・管理が簡単
【３】カスタマーサクセスのサポートが充実
モチベーションアップに役立つSchooの講座を紹介
Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、8,500本以上の講座を取り揃えております。この章では、モチベーションアップに役立つ授業を紹介いたします。
行動のためのモチベーション管理術
この授業では決めたことを行動するために
- ・行動に必要な目標の設定方法
- ・立てた目標を行動に移すための具体的なスケジュール管理の方法
- ・立てた目標に沿って行動を続けるためのモチベーション管理の仕方
について学びます。
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㈱LEBEN CAREER CEO ㈱MEXUS CCO
秋田県は男鹿市の生まれ。 大学卒業後、小売流通業界にて店舗運営責任者として従事。 前社退職後、東南アジアにて半年間のバックパッカー生活。 帰国後、製薬業界にて、人事戦略室、社長秘書室、人事総務業務に従事。 2014年に人材開発事業「LEBEN CAREER」を創業し、法人設立後は代表取締役に就任。 同社では「コーチングを受けたい・学びたい」というビジネスパーソン向けにコーチングサービスの『LCPコーチング』及び、コーチングスクール『LCPコーチングアカデミー』を運営。 株式会社MEXUSでは、CCOとしてパーソナルコーチングサービス『REEED』を企画運営。専門領域は、キャリア変革を目的とした行動変容的アプローチ。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
やる気が出ないを克服するセルフコントロール
この授業では、心理学の考え方を用いて、自分のやる気をコントロールするための方法を学びます。
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一般社団法人日本マインドリーディング協会理事
上智大学経済学部卒、多摩美術大学芸術学部除籍。大学卒業を前に萩本欽一さんの事務所で芸人になるが、お笑いが「人の心理」や「言葉」に大きく左右されることに魅せられコピーライターに転身。「人の心を動かす言葉」を深めたあと32歳でオープンした7坪の眼鏡店が年商５億円を突破するとテレビや新聞などマスコミ取材が殺到。1,500社が集うマーケティング団体で年間最優秀賞を受賞した。ところが目の前に、安さが武器の大型店がオープンして売上げ半減。「心理学は役に立たないのか」との絶望の中、無意識に介入する知見に巡り合いV字回復。近年は実業のかたわら、自身を助けてくれたこの心理学を本や講演やラジオなどを通して伝え、多くの成功例を生んでいる。『禁断の心理話術エニアプロファイル』(フォレスト出版)や『人生を変える心理スキル99』（きこ書房）など著作多数。。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
脳科学で知る「楽しむ力」の鍛え方
何だかやる気が出ない、仕事が面倒くさい、勉強に集中できない...など、どうしてもやらなくてはいけないことに力が入らないときがあります。 好きなことや熱中できることは時間も忘れて楽しむことができるのにこの違いはなぜでしょうか？ 人間の「楽しむ力」はどのようにスイッチが入り、仕事やプライベートに影響しているのかを脳の仕組みや主体性の視点から脳科学者の岩崎一郎さんに解説していただきます。
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脳科学者／医学博士／国際コミュニケーション・トレーニング代表
京都大学卒業後、米国ウィスコンシン大学大学院で博士号取得。通産省 主任研究官、ノースウェスタン大学医学部 准教授を歴任。『稲盛哲学』の実践が人生を好転させることを経験、脳科学的裏付けを行う。プライベートでは無口・口下手に悩むが、渡米中に街頭で3000人に声をかける実験を行い、克服する。帰国後、最新の脳科学を活用して人が幸せになれる「脳磨き」を提唱する。『集合知性』が社員の能力を最大限に引き出す、という信念の下、「脳磨き」をべースにしたリーダー養成・チームビルディング・フィロソフィ浸透などの脳トレ研修・講演・コンサルティングを提供する。経営やリーダーシップなどの事象を最新脳科学研究で裏付けることの第一人者。
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06まとめ
社員の成長と企業の発展を担うモチベーション。企業は、業務に携わる社員すべてのモチベーションをアップさせ、一時的な生産性向上をはかるだけではなりません。それを維持していくための環境改善を行うことが最も重要です。その内容には、社員一人ひとりに合った業務を与えてサポートをし、正当な評価と報酬に反映させる制度が求められます。モチベーションを維持し、ライフワークバランスが整えば、社員の向上心はますます上がるはず。企業にとっても、優れた人材の育成につながることでしょう。
▼【無料】“働きがい”の追求で実現する人的資本経営｜ウェビナー見逃し配信中
従業員エンゲージメントを高める組織作りついてのウェビナーアーカイブです。なぜ、自律的な組織を作る上で働きがいのある環境が必要なのか。どういうプロセスを経れば働きがいのある会社を作れるのか。人的資本時代のスタンダードとなり得る働きがいのある会社と組織づくりの方法を深掘りします。
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登壇者：荒川 陽子 様Great Place to Work® Institute Japan 代表
2003年HRR株式会社（現 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）入社。営業職として中小～大手企業までを幅広く担当。顧客企業が抱える人・組織課題に対するソリューション提案を担う。2012年から管理職として営業組織をマネジメントしつつ、2015年には同社の組織行動研究所を兼務し、女性活躍推進テーマの研究を行う。2020年より現職。
