公開日:2020/05/01
更新日:2024/04/29

人材育成が企業の成長に必要な5つの理由|自発的な学びの環境を整える方法とは

人材育成が企業の成長に必要な5つの理由|自発的な学びの環境を整える方法とは | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

企業の成長に人材育成は必要不可欠です。しかし、なぜ人材育成が企業の成長に繋がるのか、ちゃんと理解している人は多くありません。そこで、この記事では人材育成が必要な理由をご紹介します。

 

01人材育成が必要な理由1:少子高齢化による人手不足

「令和5年版厚生労働白書」によると、1990年では12%程度だった高齢化率(65歳以上人口割合)は、2020年には29%まで上昇しており、この少子高齢化の波は2070年まで続くと推測されており、2070年には39%まで高齢化率が上昇すると言われています。

引用元:令和5年版厚生労働白書-つながり・支え合いのある地域共生社会-

そのため、働く人口の数も年々低下していくのは自明の理であり、優秀な人材が大企業に流れていく傾向は今よりも強まるでしょう。したがって、限られた資源である人材を育成する必要性が企業としても国としてもあるのです。

 

02人材育成が必要な理由2:企業を取り巻く環境の変化

企業を取り巻く環境は近年大きく変化しています。先述した少子高齢化だけでなくグローバル化やIT化も急速に進んでおり、その環境の変化を察知して、順応していく必要が企業としても個人としても求められているのです。また、近年は、Volatility(変動性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)の頭文字をとってVUCA(ブーカ)時代と呼ばれ、「先行きが不透明で、将来の予測が困難な時代」とされています。

それらの環境の変化を察知する能力や、順応していく能力は、通常の社員研修で培うことは難しく、企業として人材育成プログラムを組み、長期的な視点で養っていかなければなりません。

▼VUCAについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】VUCAとは?注目される理由や必要なスキルについて解説する

 

03人材育成が必要な理由3:生産性の向上

少子高齢化が進み、労働人口が減少していく中で生産性の向上は必要不可欠です。企業が成長を続けていくには、いかに社員1人1人の生産性を向上させ、少ない人数でこれまで以上の成果を生み出していく必要があります。AIの導入により、これまで人間が行なっていた業務が代替されることで、多少なり労働人口の減少に対しての打ち手にはなると思いますが、AIが代替できない業務は少なからず存在し、社員の生産性の向上は企業にとって最重要課題となりつつあります。そのため、個々の業務の生産性を上げるためにも、人材育成を企業として取り組む必要があるのです。

▼生産性向上について詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】生産性を向上させるには?生産性の定義と算出方法、取組事例を紹介

 

04人材育成が必要な理由4:優秀な人材の流出を防ぐ

日本では長い間、終身雇用が当たり前でしたが、昨今では転職も珍しいことではなく、特にベンチャー業界では転職することが当たり前となっている企業も少なくありません。そして、この転職が当たり前という流れはさらに加速していくと思われます。では、どのような理由で転職する人が多いのか、dodaの調査結果から見てみましょう。

順位 転職理由 割合
1位 給与が低い・昇給が見込めない 32.8%
2位 昇進・キャリアアップが望めない 25.2%
3位 社内の雰囲気が悪い 23.4%
4位 尊敬できる人がいない 22.9%
5位 業界・会社の先行きが不安 22.4%
6位 スキルアップしたい 22.2%
7位 人間関係が悪い/うまくいかない 20.9%
8位 会社の評価方法に不満があった 20.7%
9位 肉体的または、精神的につらい 20.3%
10位 労働時間に不満(残業が多い/休日出勤がある) 18.7%
参照元:転職理由ランキング【最新版】 みんなの本音を調査!|doda by PERSOL

求人情報・転職サイトdodaが発表した「転職理由ランキング」を見ると、1位は「給与が低い・昇給が見込めない」が32.8%、2位は「昇進・キャリアアップが望めない」が25.2%でした。つまり、個人がそれぞれ目標を持ち、それが達成できないような状況だと人材が流出する可能性が高いのです。同じ業務の繰り返しではなく、キャリアデザインをいかに企業と社員と一緒になって描き、業務に柔軟性を与えられるかが、優秀な人材の流出を防ぐことに繋がるのです。

 

05人材育成が必要な理由5:企業理念や方針の浸透

優秀な人材の流出を防ぐためには、企業理念や方針が社員に浸透し、共感を得れていることも重要です。しかし、人材育成という文脈で企業理念の浸透を行おうとすると、その人材育成は社員のために行われているのでなく、会社のために行われているという印象が高まり、人材の流出を加速させてしまう要因になりかねません。会社の理念と、社員の思想や主義をどのように噛み合わせるかを考え、あくまでも主体は社員の成長であることを心がけましょう。

 

06人材育成を促進させるには自発的な学習が必要

従業員に自発的な学習を促す方法は、組織の成長と従業員の個人的な成長の両方を支援するために重要です。主な方法として、次が挙げられます。

  • ・成長したいという社員を増やすことが大事
  • ・各社員のキャリアデザインを描く
  • ・自発的に学べる環境を用意する

これらの方法を組み合わせることで、従業員が自発的な学習に取り組みやすい環境を整えることができます。組織と従業員が共に成長し、持続的な価値を提供できるよう取り組むことが重要です。

成長したいという社員を増やすことが大事

人事部や上司が「スキルを上げろ」と言っても、社員が自発的に学ぶ姿勢がないと学習効率は低く、時間に対しての効果があまり見られず、その結果学んでも意味がないという結論に至る可能性すらあります。そのため、成長したいと思う社員を増やすことが、人材育成における最初のステップでしょう。しかし、成長したいと思うためには自分の課題を明確にし、その課題をクリアすると、どのような未来が待っているのかを理解しなければいけません。

各社員のキャリアデザインを描く

キャリアデザインとは、自分がどのようなキャリアを歩みたいかを明確にすることを言います。キャリアデザインを考える上では、ライフプランなども考慮しましょう。何歳までにこのスキルを得ていれば、このような役職に就けるといった具体性をキャリアデザインに持たせることで、現在何をしなければいけないのかも明確になります。そうすることで、自分の課題を克服することのメリットも理解でき、成長したいと思えるようになるはずです。ただし、キャリアデザインを考える際には、企業の意向は完全に排除してください。極論ですが、全く違う職種になりたいというキャリアを描いた社員がいれば、それを全力で応援する必要が企業にはあるのです。いかに親身になって、社員それぞれが描くキャリアデザインを応援できるか、それが自発的に学ぶ社員を増やす上で重要になってきます。

キャリアデザインに関するSchooの授業:あなたにもできるキャリア支援

あなたにもできるキャリア支援
担当講師:勝田 健先生
ライフシフトラボ キャリアコーチ

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自発的に学べる環境を用意する

成長したいと思い、自発的に学ぼうとする意欲があっても環境が整っていないことで、その学びを止めてしまっては意味がありません。そのため、企業として学びたい人が学べる環境を用意しておく必要があります。書籍購入制度やオンライン学習サービスのアカウント付与など、企業の福利厚生として人材育成を支える制度を整えておきましょう。また、制度があっても社員が気づかなければ意味がないので、全体への周知を定期的に行なったり、キャリアデザイン形成をする際に上司から部下へ周知してもらうなど、制度の認知をとる施策も同時に考えておく必要があります。

社員のマネジメントに関するSchooの授業:いまさら聞けない 心理的安全性のつくりかた

指示待ち部下が自ら考え動き出す!
担当講師:流 拓巳先生
株式会社ガイアックス/管理本部長

いまさら聞けない 心理的安全性のつくりかたを無料視聴する

 

07人材育成が企業に浸透しない理由

企業によって人材を育成しようという土壌が醸成されないケースがあります。人材育成が浸透しない理由としては主に次の2つ考えられます。

  • ・人材育成に割く時間がない
  • ・そもそも人材育成に対して関心がない

ここで詳しく解説します。

人材育成に割く時間がない

人材育成には時間と工数がかかります。社員それぞれのキャリアデザインを形成するだけでも、人事部や管理職の工数を大幅にかける必要があり、その振り返りも定期的に行わなければいけないので、かかる工数は人材育成への注力度合いでさらに増えていくのです。また、売上を常に追い求める営業部などでは、人材育成に割く時間を確保することが難しく、後回しになってしまうことも珍しくありません。そのため、企業として人材育成を推進していくという強い覚悟を上層部が発信しないことには、なかなか人材育成は浸透しない可能性があります。

そもそも人材育成に対して関心がない

マネジメントを担う管理職にも、様々なパターンの人間がいます。そのため、人材育成に対しての関心が低い管理職がいる可能性もあるでしょう。そのような場合、キャリアデザインも親身になって考えなかったり、社員ではなく企業としてのキャリアデザインを押し付けてしまったりするかもしれません。これに関しても、いかに企業として人材育成を重要視しているかを各社員に周知させるかが、解決策となります。また、ある程度の型を人事部が起点となって作成することで、人材育成への関心度があまり影響しない仕組みづくりができるでしょう。

人材育成に関するSchooの授業:関係構築に活かすキャリアコンサルタントの視点

関係構築に活かすキャリアコンサルタントの視点
担当講師:原田 政樹先生
株式会社ココスタディ代表取締役社長

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08人材育成のステップ

人材育成のステップとして、次の3ステップが挙げられます。

  • 1.自社の課題を明確にする
  • 2.自社の経営方針や戦略を確認する
  • 3.課題と戦略に合致する解決法を探す

ここではそれぞれについて解説していきます。

人材育成のステップとして、次の3ステップが挙げられます。

1.自社の課題を明確にする

最初に、自社が直面している課題や問題を明確にします。これには、部門ごとの課題や全体的な組織の課題などが含まれます。課題を明確にするためには、従業員やマネジャーとのコミュニケーションを重視し、問題点や改善の余地がある領域を特定します。例えば、生産性の低下、コミュニケーションの不足、競合他社との競争力の差などが挙げられます。

2.自社の経営方針や戦略を確認する

次に、自社の経営方針や戦略を確認します。これは、組織がどのような目標を持ち、どのような方向性を示しているかを理解することを意味します。経営方針や戦略は、企業の使命やビジョン、市場のニーズ、競合状況などに基づいて策定されます。例えば、成長戦略、革新的な製品開発、コスト削減などの方針があります。

3.課題と戦略に合致する解決法を探す

最後に、自社の課題や問題と経営方針や戦略に基づいて、解決策を見つけます。これは、人材育成の観点から、従業員の能力やスキルを向上させるための方法やプログラムを検討することを含みます。例えば、トレーニングや研修プログラムの導入、チームビルディング活動の実施、リーダーシップ開発プログラムの提供などがあります。これらの解決法は、自社の課題や戦略に合致し、組織の成長や目標達成に貢献することが期待されます。

 

09人材育成で活用できるフレームワーク

人材育成のフレームワークとして、いくつかの有力なモデルや理論が存在します。フレームワークや理論を組み合わせて活用することで、より効果的な人材育成プログラムを設計し、組織や個人のパフォーマンスを向上させることが可能です。ここでは、それぞれのフレームワークを解説していきます。

思考の6段階モデル

このモデルは、認知心理学者ジェローム・ブルーナーによって提唱されました。彼は学習の過程を6つの段階に分け、それぞれが異なる思考レベルを示しています。これにより、人材育成者は学習者がどの段階にいるかを理解し、適切な支援を提供することができます。

ロバート・カッツの理論

ロバート・カッツは、仕事のパフォーマンスを改善するために必要な能力を特定し、それを獲得するためのトレーニングを提供する方法についての理論を提唱しました。この理論では、仕事のパフォーマンスが要求されるタスクに焦点を当て、それに必要なスキルや知識を開発することが重要です。

HPI(Human Performance Improvement)

HPIは人間のパフォーマンスを改善するための体系的なアプローチです。このアプローチでは、問題の原因を特定し、それに対処するための適切な介入を行います。これにより、組織や個人のパフォーマンスを向上させることができます。

カークパトリックモデル

カークパトリックモデルは、トレーニングや教育プログラムの効果を評価するためのフレームワークです。このモデルでは、学習の反応、学習の効果、行動の変化、結果の変化という4つのレベルで評価を行います。これにより、トレーニングプログラムの改善や効果の向上が可能となります。

70:20:10の法則

この法則は、学習の効果的な割合を示すものです。この法則によれば、学習は次のような割合で行われるとされています。70%は実践による学習、20%は他者からのフィードバックや指導、10%はフォーマルなトレーニングや教育プログラムによるものです。この法則を活用することで、より効果的な学習環境を構築することができます。

▼人材育成のフレームワークについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】人材育成にフレームワークを活用する際に意識すべき3つのポイントと具体例

 

10人材育成に関する企業の事例

前項では、企業によって人材を育成しようという土壌が醸成されない理由として、「人材育成に割く時間がない」「そもそも人材育成に対して関心がない」があることを解説してました。ですが、人材育成が上手くいっている企業も多くあります。では、人材育成が上手くいっている企業は具体的にどのような取り組みを行なっているのでしょうか。ここでは、厚生労働省が発表している人材育成事例から「損害保険ジャパン日本興亜株式会社」と「株式会社ユー・エス・ジェイ(USJ)」の2社を紹介していきます。

損害保険ジャパン日本興亜株式会社

2014年9月に誕生した 「損保ジャパン日本興亜」は、損害保険会社単体としては、収入保険料が国内で最も大きい会社です。「損保ジャパン日本興亜」では、社員人材力日本一/No.1の実現に向けて、現在の自分を見つめ、将来のキャリア形成・ライフプランを真剣に考え、実現に向けてやるべきことを描き出す「マイキャリアプラン」を年に一度、社員に作成してもらい、作成後は上司との1on1を通して、実現にむけた具体的行動につなげていきます。また、若手活躍支援や女性活躍支援、グローバル人材育成支援、障がい者活躍支援、マネジメント層支援といったようにレイヤー別のキャリアを支援する取り組みを行い、生涯を通した「人材」の育成に取り組んでいます。

【参考】損害保険ジャパン日本興亜株式会社|厚生労働省 人材育成事例

株式会社ユー・エス・ジェイ(USJ)

大阪にあるテーマパーク「ユニバーサル・スタジオ・ジャパン」を運営する株式会社ユー・エス・ジェイでは、全従業員対象に「Universal Academy」と呼ばれる社内大学内を通じて、さまざまな社内教育機会を提供しています。「Universal Academy」の特徴として、年次関係なく、各自の役割の大きさや成長段階に応じて必要なものを必要な時に受講できるようにし、希望者は誰でも参加可能な場を設けています。具体的な研修の内容としては、思考力・戦略性を鍛える「ロジカルシンキング」、人を巻き込んでいく力「コミュニケーション」、英語力を高めるための「TOEIC社内受験」など、多岐に渡り、ビジネスの成長や新規事業(新規アトラクション)の展開などに繋げられています。

【参考】株式会社 ユー・エス・ジェイ|厚生労働省 人材育成事例

 

11企業の人材育成にはSchooビジネスプランがおすすめ

Schooビジネスプランでは約8,500本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,500本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,500本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

メンバーと心がつながる上司力

組織づくりにおける上司の在り方についての著書『『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』で話題の竹内義晴さんに教えていただきます。

 
  • 特定非営利活動法人しごとのみらい 理事長

    "特定非営利活動法人しごとのみらい理事長の竹内義晴です。「楽しくはたらく人・チームを増やす」をテーマにコミュニケーションや組織づくりに関わる企業研修や講義に従事しています。また2017年よりサイボウズ株式会社で複業を開始。複業や2拠点ワーク、テレワークなど今後の仕事の在り方を自ら実践し、地域を跨いだ活動経験からワーケーションや地域活性化のための事業開発にも関わっています。新潟県在住。 著書『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』(翔泳社)"

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元NHKアナウンサーが教える「心が動く話し方」

文章の書き方や伝え方は、これまで学校や職場、セミナーなどで習う機会はあったかもしれません。 では「話し方」はどうでしょうか。 おそらく少ないと思います。

ましてや、自分の声を録音し、話し方だけでなく、伝わる内容になっているか、深く分析したという方はさらに少ないでしょう。 相手が理解しやすい「話し方」を行うには、2つの点から工夫する必要があります。

  • 1.声を出して話すこと自体の工夫。
  • 美声など表面的な対策ではなく、あくまで聞き手にとって聞き取りやすいことを意識した、スピード・間・音程・声質の細かい調整を行います。
  • 2.話す内容の工夫。
  • なんとなくダラダラ話しては聞き手の心に届きません。中身をシンプルに、インパクトを与えるものにしておく準備が必要です。

この授業では、2回にわたり、上記2つのポイントを実演でご覧いただけます。 実際に放送の現場で行ってきた実践的な方法は、皆さんにとって重要な話す場面、プレゼンテーションやスピーチ、オンラインコミュニケーションなどで常に応用可能な、一生ものの武器になるはずです。

 
  • 株式会社マツモトメソッド 代表取締役

    1991年、NHKにアナウンサーとして入局。主な担当番組は、「英語でしゃべらナイト」司会「NHK紅白歌合戦」総合司会(2007,2008)「NHKのど自慢」司会「ダーウィンが来た!生きもの新伝説」ナレーションなど。2016年6月退職し、同年7月から「株式会社マツモトメソッド」代表取締役。ビジネスで必要な「理解しやすく」「説得力のある」話し方はもちろん、原稿・スライドの構成までトータルでサポートする。マンツーマン指導を基本として、講演・研修・ワークショップなども実施。著書に「元NHKアナウンサーが教える/話し方は3割」(BOW&PARTNERS 2021年)「心に届く話し方65のルール」(ダイヤモンド社 2017年)がある。

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いまさら聞けない「DX入門」 〜デジタルファーストを理解するための第一歩〜

皆さんは、「DX(デジタルトランスフォーメーション)」についてどのくらい理解しているでしょうか? 新型コロナウィルスの感染拡大の影響により、リモートワークを余儀なくされ、デジタル化がより一層加速しました。それと同時に、DXがテレビや経済誌などで取り上げられる機会が増えています。 本授業では、『いちばんやさしいDXの教本 人気講師が教えるビジネスを変革する攻めのIT戦略』(インプレス)の共著者であり、ディップ株式会社で営業のDX化を推進した、亀田重幸先生をお迎えしてDXの“いろは”と応用事例を学んでいきます。 なんとなく理解していたDXを理解し、社内での応用や課題点発見のきっかけをつくれるようになりましょう。

 
  • ディップ株式会社 dip Robotics 室長

    2007年ディップ株式会社入社、プログラマーやインフラエンジニア職を経て、アルバイト・パート求人掲載サービス「バイトル」のスマートフォンアプリの企画立案を担当。 エンジニアとディレクターという両側面のスキルを生かし、数多くのプロジェクトマネジメントを手掛ける。ユーザー目線を重視した顧客開発モデルを取り入れ、UXデザイナーとしても活躍。人間中心設計専門家。

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12まとめ

企業の成長には人材育成が必要不可欠です。少子高齢化に伴い、社会の情勢も大きく変化しようとしている中で、限られた資源であるヒトをどれだけ伸ばすことができるかで、その企業の成長速度や成長幅も変わってきます。ただし、人材育成を企業に浸透させるのは難しく、企業全体で人材育成を推進していく姿勢が求められるでしょう。制度設計や、管理職の意識統一など時間も工数もかかりますが、長期的な視点で人材育成を進めていく企業が増えていくことで日本の未来が明るくなるはずです。

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この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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