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人材育成が企業の成長に必要な5つの理由|自発的な学びの環境を整える方法とは

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人材育成が企業の成長に必要な5つの理由|自発的な学びの環境を整える方法とは | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

企業の成長に人材育成は必要不可欠です。しかし、なぜ人材育成が企業の成長に繋がるのか、ちゃんと理解している人は多くありません。そこで、この記事では人材育成が必要な理由をご紹介します。

<目次>
人材育成が必要な理由1:少子高齢化による人手不足
人材育成が必要な理由2:企業を取り巻く環境の変化
人材育成が必要な理由3:生産性の向上
人材育成が必要な理由4:優秀な人材の流出を防ぐ
人材育成が必要な理由5:企業理念や方針の浸透
人材育成を促進させるには自発的な学習が必要
成長したいという社員を増やすことが大事
各社員のキャリアデザインを描く
自発的に学べる環境を用意する
人材育成に割く時間がない
そもそも人材育成に対して関心がない
企業の人材育成にはSchooビジネスプランがおすすめ
1.研修と自己啓発を両方行うことができる
2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座
3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる
まとめ
 

人材育成が必要な理由1:少子高齢化による人手不足

「平成28年版厚生労働白書 -人口高齢化を乗り越える社会モデルを考える-」によると、1950年では5%に満たなかった高齢化率(65歳以上人口割合)は、2015年には26.7%まで上昇しており、この少子高齢化の波は2060年まで続くと推測されており、2060年には40%まで高齢化率が上昇すると言われています。

厚生労働省の高齢化率のグラフ

引用元:平成28年版厚生労働白書 -人口高齢化を乗り越える社会モデルを考える-

そのため、働く人口の数も年々低下していくのは自明の理であり、優秀な人材は大企業に流れていく傾向は今よりも強まるでしょう。したがって、限られた資源である人材を育成する必要性が企業としても国としてもあるのです。

 

人材育成が必要な理由2:企業を取り巻く環境の変化

企業を取り巻く環境は近年大きく変化しています。先述した少子高齢化だけでなくグローバル化やIT化も急速に進んでおり、その環境の変化を察知して、順応していく必要が企業としても個人としても求められているのです。それらの環境の変化を察知する能力や、順応していく能力は、通常の社員研修で培うことは難しく、企業として人材育成プログラムを組み、長期的な視点で養っていかなければなりません。

 

人材育成が必要な理由3:生産性の向上

少子高齢化が進み、労働人口が減少していく中で生産性の向上は必要不可欠です。企業の成長を続けていくには、いかに社員1人1人の生産性を向上させ、少ない人数でこれまで以上の成果を生み出していく必要があります。AIの導入により、これまで人間が行なっていた業務が代替されることで、多少なり労働人口の減少に対しての打ち手にはなると思いますが、AIが代替できない業務は少なからず存在し、社員の生産性の向上は企業にとって最重要課題となりつつあります。そのため、個々の業務の生産性を上げるためにも、人材育成を企業として取り組む必要があるのです。

 

人材育成が必要な理由4:優秀な人材の流出を防ぐ

日本では長い間、終身雇用が当たり前でしたが、昨今では転職も珍しいことではなく、特にベンチャー業界では転職することが当たり前となっている企業も少なくありません。そして、この転職が当たり前という流れはさらに加速していくと思われます。では、どのような理由で転職する人が多いのか、dodaの調査結果から見てみましょう。

doda 2019年転職理由ランキング

dodaの2019年転職理由ランキングを見ると、1位は2018年に続いて「ほかにやりたい仕事がある」が14.7%でした。つまり、同じ業務の繰り返しになっていると人材が流出する可能性が高く、キャリアデザインをいかに企業が社員と一緒になって描き、業務に柔軟性を与えられるかが、優秀な人材の流出を防ぐことに繋がるのです。

引用元:doda 2019年転職理由ランキング
 

人材育成が必要な理由5:企業理念や方針の浸透

優秀な人材の流出を防ぐためには、企業理念や方針が社員の浸透し、共感を得れていることも重要です。しかし、人材育成という文脈で企業理念の浸透を行おうとすると、その人材育成は社員のために行われているのでなく、会社のために行われているという印象が高まり、人材の流出を加速させてしまう要因になりかねません。会社の理念と、社員の思想や主義をどのように噛み合わせるかを考え、あくまでも主体は社員の成長であることを心がけましょう。

 

人材育成を促進させるには自発的な学習が必要

成長したいという社員を増やすことが大事

人事部や上司が「スキルを上げろ」と言っても、社員が自発的に学ぶ姿勢がないと学習効率は低く、時間に対しての効果があまり見られず、その結果学んでも意味がないという結論に至る可能性すらあります。そのため、成長したいと思う社員を増やすことが、人材育成における最初のステップでしょう。しかし、成長したいと思うためには自分の課題を明確にし、その課題をクリアすると、どのような未来が待っているのかを理解しなければいけません。

各社員のキャリアデザインを描く

キャリアデザインとは、自分がどのようなキャリアを歩みたいかを明確にすることを言います。キャリアデザインを考える上では、ライフプランなども考慮しましょう。何歳までにこのスキルを得ていれば、このような役職に就けるといった具体性をキャリアデザインに持たせることで、現在何をしなければいけないのかも明確になります。そうすることで、自分の課題を克服することのメリットも理解でき、成長したいと思えるようになるはずです。ただし、キャリアデザインを考える際には、企業の意向は完全に排除してください。極論ですが、全く違う職種になりたいというキャリアを描いた社員がいれば、それを全力で応援する必要が企業にはあるのです。いかに親身になって、社員それぞれが描くキャリアデザインを応援できるか、それが自発的に学ぶ社員を増やす上で重要になってきます。

キャリアデザインに関するSchooの授業1:若手メンバーのキャリアマネジメント

若手メンバーのキャリアマネジメント
担当講師:大浦 征也先生
パーソルキャリア株式会社/DODA編集長

2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点(札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等)の総責任者等を歴任し、現職。JHR(一般社団法人人材産業サービス協議会)キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

若手メンバーのキャリアマネジメントを無料視聴する

自発的に学べる環境を用意する

成長したいと思い、自発的に学ぼうとする意欲があっても環境が整っていないことで、その学びを止めてしまっては意味がありません。そのため、企業として学びたい人が学べる環境を用意しておく必要があります。書籍購入制度やオンライン学習サービスのアカウント付与など、企業の福利厚生として人材育成を支える制度を整えておきましょう。また、制度があっても社員が気づかなければ意味がないので、全体への周知を定期的に行なったり、キャリアデザイン形成をする際に上司から部下へ周知してもらうなど、制度の認知をとる施策も同時に考えておく必要があります。

社員のマネジメントに関するSchooの授業1:指示待ち部下が自ら考え動き出す!

指示待ち部下が自ら考え動き出す!
担当講師:大平 信孝先生
目標実現の専門家・メンタルコーチ

株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 8冊の著作の累計発行部数は18万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」(かんき出版)などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション365・ネクストステージを目指す! 行動のヒント」を毎日配信中!

指示待ち部下が自ら考え動き出す!を無料視聴する

 

人材育成が企業に浸透しない理由

人材育成に割く時間がない

人材育成には時間と工数がかかります。社員それぞれのキャリアデザインを形成するだけでも、人事部や管理職の工数を大幅にかける必要があり、その振り返りも定期的に行わなければいけないので、かかる工数は人材育成への注力度合いでさらに増えていくのです。また、売上を常に追い求める営業部などでは、人材育成に割く時間を確保することが難しく、後回しになってしまうことも珍しくありません。そのため、企業として人材育成を推進していくという強い覚悟を上層部が発信しないことには、なかなか人材育成は浸透しない可能性があります。

そもそも人材育成に対して関心がない

マネジメントを担う管理職にも、様々なパターンの人間がいます。そのため、人材育成に対しての関心が低い管理職がいる可能性もあるでしょう。そのような場合、キャリアデザインも親身になって考えなかったり、社員ではなく企業としてのキャリアデザインを押し付けてしまったりするかもしれません。これに関しても、いかに企業として人材育成を重要視しているかを各社員に周知させるかが、解決策となります。また、ある程度の型を人事部が起点となって作成することで、人材育成への関心度があまり影響しない仕組みづくりができるでしょう。

人材育成に関するSchooの授業1:サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース
担当講師:曽山 哲人先生
株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括

上智大学文学部英文学科卒。 株式会社伊勢丹(株式会社三越伊勢丹ホ ールディングス)に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。 インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。 現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、 「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版や アメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン(曽山哲人)」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コースを無料視聴する

 

企業の人材育成にはSchooビジネスプランがおすすめ

▼Schooビジネスプランの紹介動画▼

Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

Schooビジネスプランの資料を請求する

1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

指示待ち部下が自ら考え動き出す!

指示待ち部下が自ら考え動き出す!

「最近の若いものは……」というのは、人類永遠のテーマ。 上司と部下との間で起こるミスマッチ。 そこからくる人間関係のストレス。 この悪循環を断ち切る方法をお伝えします

 
担当講師:大平 信孝先生
目標実現の専門家 メンタルコーチ

株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 8冊の著作の累計発行部数は18万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」(かんき出版)などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション365・ネクストステージを目指す! 行動のヒント」を毎日配信中!

指示待ち部下が自ら考え動き出す!を無料視聴する

決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル

決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル
 

この授業では「決算情報から、企業を研究する方法を学び、事業・戦略・財務などを読み解く力」を解説します。

 
担当講師:野添 雄介先生
株式会社ストレイナー 代表取締役CEO

2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社(現・株式会社ストレイナー)を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキルを無料視聴する

アイデア量産の思考法

アイデア量産の思考法

本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の1つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

 
担当講師:松本 健太郎先生
株式会社JX通信社

1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。 その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。 政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書 「なぜ「つい買ってしまう」のか?~「人を動かす隠れた心理」の見つけ方~」(光文社)2019 「誤解だらけの人工知能」(光文社)2018 「データサイエンス「超」入門 嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」(毎日新聞出版)2018

アイデア量産の思考法を無料視聴する

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

Schooビジネスプランの資料を請求する

 

まとめ

企業の成長には人材育成が必要不可欠です。少子高齢化に伴い、社会の情勢も大きく変化しようとしている中で、限られた資源であるヒトをどれだけ伸ばすことができるかで、その企業の成長速度や成長幅も変わってきます。ただし、人材育成を企業に浸透させるのは難しく、企業全体で人材育成を推進していく姿勢が求められるでしょう。制度設計や、管理職の意識統一など時間も工数もかかりますが、長期的な視点で人材育成を進めていく企業が増えていくことで日本の未来が明るくなるはずです。

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