人材育成が企業の成長に必要な5つの理由｜自発的な学びの環境を整える方法とは

01人材育成が必要な理由1：少子高齢化による人手不足

「令和5年版厚生労働白書」によると、1990年では12%程度だった高齢化率(65歳以上人口割合)は、2020年には29％まで上昇しており、この少子高齢化の波は2070年まで続くと推測されており、2070年には39%まで高齢化率が上昇すると言われています。

引用元：令和5年版厚生労働白書－つながり・支え合いのある地域共生社会－

そのため、働く人口の数も年々低下していくのは自明の理であり、優秀な人材が大企業に流れていく傾向は今よりも強まるでしょう。したがって、限られた資源である人材を育成する必要性が企業としても国としてもあるのです。

02人材育成が必要な理由2：企業を取り巻く環境の変化

企業を取り巻く環境は近年大きく変化しています。先述した少子高齢化だけでなくグローバル化やIT化も急速に進んでおり、その環境の変化を察知して、順応していく必要が企業としても個人としても求められているのです。また、近年は、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字をとってVUCA(ブーカ)時代と呼ばれ、「先行きが不透明で、将来の予測が困難な時代」とされています。

それらの環境の変化を察知する能力や、順応していく能力は、通常の社員研修で培うことは難しく、企業として人材育成プログラムを組み、長期的な視点で養っていかなければなりません。

03人材育成が必要な理由3：生産性の向上

少子高齢化が進み、労働人口が減少していく中で生産性の向上は必要不可欠です。企業が成長を続けていくには、いかに社員1人1人の生産性を向上させ、少ない人数でこれまで以上の成果を生み出していく必要があります。AIの導入により、これまで人間が行なっていた業務が代替されることで、多少なり労働人口の減少に対しての打ち手にはなると思いますが、AIが代替できない業務は少なからず存在し、社員の生産性の向上は企業にとって最重要課題となりつつあります。そのため、個々の業務の生産性を上げるためにも、人材育成を企業として取り組む必要があるのです。

04人材育成が必要な理由4：優秀な人材の流出を防ぐ

日本では長い間、終身雇用が当たり前でしたが、昨今では転職も珍しいことではなく、特にベンチャー業界では転職することが当たり前となっている企業も少なくありません。そして、この転職が当たり前という流れはさらに加速していくと思われます。では、どのような理由で転職する人が多いのか、dodaの調査結果から見てみましょう。

求人情報・転職サイトdodaが発表した「転職理由ランキング」を見ると、1位は「給与が低い・昇給が見込めない」が32.8%、2位は「昇進・キャリアアップが望めない」が25.2%でした。つまり、個人がそれぞれ目標を持ち、それが達成できないような状況だと人材が流出する可能性が高いのです。同じ業務の繰り返しではなく、キャリアデザインをいかに企業と社員と一緒になって描き、業務に柔軟性を与えられるかが、優秀な人材の流出を防ぐことに繋がるのです。

05人材育成が必要な理由5：企業理念や方針の浸透

優秀な人材の流出を防ぐためには、企業理念や方針が社員に浸透し、共感を得れていることも重要です。しかし、人材育成という文脈で企業理念の浸透を行おうとすると、その人材育成は社員のために行われているのでなく、会社のために行われているという印象が高まり、人材の流出を加速させてしまう要因になりかねません。会社の理念と、社員の思想や主義をどのように噛み合わせるかを考え、あくまでも主体は社員の成長であることを心がけましょう。

06人材育成を促進させるには自発的な学習が必要

従業員に自発的な学習を促す方法は、組織の成長と従業員の個人的な成長の両方を支援するために重要です。主な方法として、次が挙げられます。

これらの方法を組み合わせることで、従業員が自発的な学習に取り組みやすい環境を整えることができます。組織と従業員が共に成長し、持続的な価値を提供できるよう取り組むことが重要です。

成長したいという社員を増やすことが大事

人事部や上司が「スキルを上げろ」と言っても、社員が自発的に学ぶ姿勢がないと学習効率は低く、時間に対しての効果があまり見られず、その結果学んでも意味がないという結論に至る可能性すらあります。そのため、成長したいと思う社員を増やすことが、人材育成における最初のステップでしょう。しかし、成長したいと思うためには自分の課題を明確にし、その課題をクリアすると、どのような未来が待っているのかを理解しなければいけません。

各社員のキャリアデザインを描く

キャリアデザインとは、自分がどのようなキャリアを歩みたいかを明確にすることを言います。キャリアデザインを考える上では、ライフプランなども考慮しましょう。何歳までにこのスキルを得ていれば、このような役職に就けるといった具体性をキャリアデザインに持たせることで、現在何をしなければいけないのかも明確になります。そうすることで、自分の課題を克服することのメリットも理解でき、成長したいと思えるようになるはずです。ただし、キャリアデザインを考える際には、企業の意向は完全に排除してください。極論ですが、全く違う職種になりたいというキャリアを描いた社員がいれば、それを全力で応援する必要が企業にはあるのです。いかに親身になって、社員それぞれが描くキャリアデザインを応援できるか、それが自発的に学ぶ社員を増やす上で重要になってきます。

キャリアデザインに関するSchooの授業：あなたにもできるキャリア支援

担当講師：勝田 健先生

ライフシフトラボ　キャリアコーチ

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自発的に学べる環境を用意する

成長したいと思い、自発的に学ぼうとする意欲があっても環境が整っていないことで、その学びを止めてしまっては意味がありません。そのため、企業として学びたい人が学べる環境を用意しておく必要があります。書籍購入制度やオンライン学習サービスのアカウント付与など、企業の福利厚生として人材育成を支える制度を整えておきましょう。また、制度があっても社員が気づかなければ意味がないので、全体への周知を定期的に行なったり、キャリアデザイン形成をする際に上司から部下へ周知してもらうなど、制度の認知をとる施策も同時に考えておく必要があります。

社員のマネジメントに関するSchooの授業：いまさら聞けない 心理的安全性のつくりかた

担当講師：流 拓巳先生

株式会社ガイアックス/管理本部長

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07人材育成が企業に浸透しない理由

企業によって人材を育成しようという土壌が醸成されないケースがあります。人材育成が浸透しない理由としては主に次の2つ考えられます。

ここで詳しく解説します。

人材育成に割く時間がない

人材育成には時間と工数がかかります。社員それぞれのキャリアデザインを形成するだけでも、人事部や管理職の工数を大幅にかける必要があり、その振り返りも定期的に行わなければいけないので、かかる工数は人材育成への注力度合いでさらに増えていくのです。また、売上を常に追い求める営業部などでは、人材育成に割く時間を確保することが難しく、後回しになってしまうことも珍しくありません。そのため、企業として人材育成を推進していくという強い覚悟を上層部が発信しないことには、なかなか人材育成は浸透しない可能性があります。

そもそも人材育成に対して関心がない

マネジメントを担う管理職にも、様々なパターンの人間がいます。そのため、人材育成に対しての関心が低い管理職がいる可能性もあるでしょう。そのような場合、キャリアデザインも親身になって考えなかったり、社員ではなく企業としてのキャリアデザインを押し付けてしまったりするかもしれません。これに関しても、いかに企業として人材育成を重要視しているかを各社員に周知させるかが、解決策となります。また、ある程度の型を人事部が起点となって作成することで、人材育成への関心度があまり影響しない仕組みづくりができるでしょう。

人材育成に関するSchooの授業：関係構築に活かすキャリアコンサルタントの視点

担当講師：原田 政樹先生

株式会社ココスタディ代表取締役社長

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・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

08人材育成に関する企業の事例

前項では、企業によって人材を育成しようという土壌が醸成されない理由として、「人材育成に割く時間がない」「そもそも人材育成に対して関心がない」があることを解説してました。ですが、人材育成が上手くいっている企業も多くあります。では、人材育成が上手くいっている企業は具体的にどのような取り組みを行なっているのでしょうか。ここでは、厚生労働省が発表している人材育成事例から「損害保険ジャパン日本興亜株式会社」と「株式会社ユー・エス・ジェイ（USJ）」の2社を紹介していきます。

損害保険ジャパン日本興亜株式会社

2014年9月に誕生した 「損保ジャパン日本興亜」は、損害保険会社単体としては、収入保険料が国内で最も大きい会社です。「損保ジャパン日本興亜」では、社員人材力日本一／No.1の実現に向けて、現在の自分を見つめ、将来のキャリア形成・ライフプランを真剣に考え、実現に向けてやるべきことを描き出す「マイキャリアプラン」を年に一度、社員に作成してもらい、作成後は上司との1on1を通して、実現にむけた具体的行動につなげていきます。また、若手活躍支援や女性活躍支援、グローバル人材育成支援、障がい者活躍支援、マネジメント層支援といったようにレイヤー別のキャリアを支援する取り組みを行い、生涯を通した「人材」の育成に取り組んでいます。

株式会社ユー・エス・ジェイ（USJ）

大阪にあるテーマパーク「ユニバーサル・スタジオ・ジャパン」を運営する株式会社ユー・エス・ジェイでは、全従業員対象に「Universal Academy」と呼ばれる社内大学内を通じて、さまざまな社内教育機会を提供しています。「Universal Academy」の特徴として、年次関係なく、各自の役割の大きさや成長段階に応じて必要なものを必要な時に受講できるようにし、希望者は誰でも参加可能な場を設けています。具体的な研修の内容としては、思考力・戦略性を鍛える「ロジカルシンキング」、人を巻き込んでいく力「コミュニケーション」、英語力を高めるための「TOEIC社内受験」など、多岐に渡り、ビジネスの成長や新規事業（新規アトラクション）の展開などに繋げられています。

09企業の人材育成にはSchooビジネスプランがおすすめ

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

メンバーと心がつながる上司力

組織づくりにおける上司の在り方についての著書『『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』で話題の竹内義晴さんに教えていただきます。

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元NHKアナウンサーが教える「心が動く話し方」

文章の書き方や伝え方は、これまで学校や職場、セミナーなどで習う機会はあったかもしれません。 では「話し方」はどうでしょうか。 おそらく少ないと思います。

ましてや、自分の声を録音し、話し方だけでなく、伝わる内容になっているか、深く分析したという方はさらに少ないでしょう。 相手が理解しやすい「話し方」を行うには、2つの点から工夫する必要があります。

• 1.声を出して話すこと自体の工夫。
• 美声など表面的な対策ではなく、あくまで聞き手にとって聞き取りやすいことを意識した、スピード・間・音程・声質の細かい調整を行います。
• 2.話す内容の工夫。
• なんとなくダラダラ話しては聞き手の心に届きません。中身をシンプルに、インパクトを与えるものにしておく準備が必要です。

この授業では、2回にわたり、上記2つのポイントを実演でご覧いただけます。 実際に放送の現場で行ってきた実践的な方法は、皆さんにとって重要な話す場面、プレゼンテーションやスピーチ、オンラインコミュニケーションなどで常に応用可能な、一生ものの武器になるはずです。

元NHKアナウンサーが教える「心が動く話し方」を無料視聴する

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いまさら聞けない「DX入門」 〜デジタルファーストを理解するための第一歩〜

皆さんは、「DX（デジタルトランスフォーメーション）」についてどのくらい理解しているでしょうか？ 新型コロナウィルスの感染拡大の影響により、リモートワークを余儀なくされ、デジタル化がより一層加速しました。それと同時に、DXがテレビや経済誌などで取り上げられる機会が増えています。 本授業では、『いちばんやさしいDXの教本 人気講師が教えるビジネスを変革する攻めのIT戦略』（インプレス）の共著者であり、ディップ株式会社で営業のDX化を推進した、亀田重幸先生をお迎えしてDXの“いろは”と応用事例を学んでいきます。 なんとなく理解していたDXを理解し、社内での応用や課題点発見のきっかけをつくれるようになりましょう。

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09まとめ

企業の成長には人材育成が必要不可欠です。少子高齢化に伴い、社会の情勢も大きく変化しようとしている中で、限られた資源であるヒトをどれだけ伸ばすことができるかで、その企業の成長速度や成長幅も変わってきます。ただし、人材育成を企業に浸透させるのは難しく、企業全体で人材育成を推進していく姿勢が求められるでしょう。制度設計や、管理職の意識統一など時間も工数もかかりますが、長期的な視点で人材育成を進めていく企業が増えていくことで日本の未来が明るくなるはずです。