公開日:2023/01/12
更新日:2023/01/27

中堅社員のモチベーション低下が起こる要因と解決策を紹介

中堅社員のモチベーション低下が起こる要因と解決策を紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

会社の中核を担い、将来の会社を背負っていく立場にある中堅社員。しかしそんな中堅社員たちのモチベーションが低下してしまうことがあるようです。この記事では、なぜそうなってしまうのかの要因と解決策について解説していきます。

 

01中堅社員とは会社の中核を担う20代~30代社員

中堅社員とは、自律して一人だけでも業務を行える、新人でも幹部でもない世代の社員たちのことを指します。会社によっては独自に定義しているケースもありますが、一般的には入社3年目以降でまだ役職についていない層を指すことが多いようです。彼らは事業の中核を担う現役プレイヤーでもあり、同時に次期管理職候補でもあるため、中堅社員の活躍や成長は事業成長にとって非常に重要であるといえます。そのため中堅社員のモチベーション低下は会社にとって大きな損失となり、場合によっては業務の停滞や後退を引き起こす可能性がある難しい問題です。

 

02中堅社員のモチベーション低下はなぜ起こるのか

中堅社員は社内で確固たる立ち位置を築いており、なおかつ将来性もあるように感じられますが、なぜモチベーションの低下が起こるのでしょうか。以下の3つの観点から確認していきましょう。

  • 1.キャリアや雇用への不安
  • 2.成長実感の不足
  • 3.業務過多に陥っている

1.キャリアへの不安

中堅社員は仕事において自律しており、後輩育成を含めた組織貢献をより求められる層でもあります。若手社員の頃は目の前の業務を習得することに必死であったとしても、一定仕事が身についてくると、その次のステップについて考え始めるのは自然なことです。また、周囲からの期待値も変わるため、そういった変化に対する不安がモチベーション低下につながる可能性があります。

マネジメントが主業務である管理職でも無く、かといって実務だけして数値目標を追いかけ​​れば良いという若手社員でもなく、自分がどういった存在なのか、社内でどんな立ち位置なのか分からないのです。この後のキャリアがどうなっていくのか、自分はどうすべきなのかを思い悩むため、モチベーションが低下してしまうのです。

2.成長実感の不足

中堅社員は業務の習熟度も高く、事業における数値的な目標を牽引している社員であることが多いものです。若手社員から中堅社員になっていく過程で、実務を減らし、空いた業務時間に新たな業務として後輩の指導を任される方もいるでしょう。

思い出してほしいのは、彼らは実務は優秀な成績であることが多かった、という点です。 中堅社員になっても実務は同じ性質の業務を引き続き行うことが多く、かつそれまでも成果を残してきているので、成長している感覚がないのです。 若手社員のころに得られていた、実務で成長していく手応えを失っていることで、「自分は成長していないのではないか」と感じてしまいます。 そういった成長実感の不足がモチベーション低下につながる可能性があります。

3.業務過多に陥っている

中堅社員の多くは、業務過多に陥っている社員が少なくありません。後輩の育成やチームの中核を担う立場を期待されている中堅社員の多くは、実務の量はそのままに、単純に育成関連の業務だけプラスされる、というケースもあります。実務はそれまでも良い成果を残せていたとしても、育成系の業務は初めて経験するという社員が多いでしょう。さらに、育成系の業務に時間を取られて実務の成果が下がってしまうと「これまでは出せていた成果が出せなくなった」と指摘されたり、自分自身で自己嫌悪に陥ってしまうこともあります。業務過多、または増えたタスクを処理するスキルがまだ無いことで疲弊してモチベーションが下がるということもありますし、場合によっては成果が低下してしまうこともモチベーションが下がる要因になります。

 

03中堅社員のモチベーション低下がもたらすデメリット

重要な立ち位置にいる中堅社員のモチベーションが低下してしまうと、様々なデメリットが考えられます。主なデメリットは、以下の4つです。

  • 1.事業が停滞するリスクがある
  • 2.管理職と若手社員との関係性が悪化する可能性も
  • 3.ノウハウやナレッジが蓄積されない
  • 4.事業継承の困難化

1.事業が停滞するリスクがある

中堅社員は、自分自身がプレイヤーとして業務上の成果を求めていますし、後輩の指導や育成によって間接的に業務上の成果を左右しています。事業における成果の中核を担う中堅社員のモチベーションが低下することで、成果を出せなくなる可能性があります。そうなれば事業は停滞、または後退してしまうことでしょう。

2.管理職と若手社員との関係性が悪化する可能性も

中堅社員は会社の管理職と現場の若手社員の間に立つ存在です。管理職的な経営視点も若手社員が抱える現実も、両方とも見える重要な位置にいます。中堅社員のモチベーションが低下して業務遂行に問題が生じると、管理職と若手社員の間に入る存在が希薄になってしまいます。

これは、劣悪な労働環境であるいわゆる「ブラックな職場」でたびたび起こるといわれる、中間層がいなくなる現象に似ています。中間世代がなくなることで、会社のメンバーが比較的年齢の高い管理職か20代の若手のみになってしまうのです。すると、結果的に管理職は現場のことが見えなくなり、若手社員は不満を募らせ、最終的に若手社員の離職が加速してしまいます。中堅社員のモチベーション低下は、そのような状況に似た状況に陥ってしまう可能性をもっているのです。

3.ノウハウやナレッジが蓄積されない

中堅社員は管理職と若手社員をつなぐような立ち位置にあります。そのため中堅社員は、上の世代から受け継いで自分たちが洗練した知見を、後の世代に伝えていく役割ももっています。中堅社員のモチベーションが低下して将来のことを考えられなくなってしまうと、こういったノウハウやナレッジの継承が行われなくなってしまいます。知見の継承が断絶して次の世代に伝わらず、貴重な知見が蓄積されなくなってしまうのです。

 

04中堅社員のモチベーション低下を解決する方法

中堅社員のモチベーションを低下させないためには、主に以下のような方法が有効です。 以下で主な4つの方法について解説します。

  • 1.自分で意思決定できる機会を増やす
  • 2.管理職とのコミュニケーションの活性化
  • 3.研修などによるスキルアップサポート
  • 4.社外交流や異業種交流を促す

1.自分で意思決定できる機会を増やす

中堅社員は、実力がありつつ後輩やチームに関してもある程度の責任をもっていますが、明確な管理業務を行う職位に就いていません。成果を上げており、なおかつ後輩を育成しているにも関わらず、業務上で何も決定できる立場になければ不満が募ります。そんな中堅社員には一定の決定権を与え、意思決定できる機会を増やし、業務成果に影響を与えられる範囲を増やすというのも手段の一つです。部下の成果も人事評価に加味する、チームの目標達成のための施策立案と実行指揮を任せるなど、疑似的なチーム長を体験してもらうのも良いでしょう。実務の成長実感は不足するかもしれませんが、新たな挑戦として指導・指揮に関連した成長を実感してもらうことでモチベーション低下を防ぐのです。

ただしこのとき、業務過多になってモチベーションが低下してしまうことがないよう、どの程度の業務を任せるかは精査が必要です。なお一般的には、「少し背伸びをして工夫すれば達成できる」という程度の業務が、もっとも成長実感を感じられる業務強度であるといわれています。

2.管理職とのコミュニケーションの活性化

前述の通り、中堅社員は業務のスキルアップとともに役割も増え、キャリアや業務負荷に悩みやすい層です。仕事上は自律しているため細かなサポートは不要になりますが、中間層のモチベーション低下を防ぐ上では、管理職がしっかりとコミュニケーションを取ることが重要です。1on1などを制度化し、定期的に話をする機会を設けるのも良いでしょう。そのやりとりのなかで、自分の立ち位置や求められる役割が明確になっていけば、仕事に悩むことも少なくなります。また管理職との間に信頼関係が築ければ、キャリアや将来に向けての不安についても話しやすくなります。管理職が適切なサポートを行うことによって、モチベーション低下を軽減することが可能になるのです。

3.研修などによるスキルアップサポート

成長実感の不足を補うには、実際に成長してもらうことが一番です。そのためには、成長をサポートするような仕組みを提供することが効果的です。管理職や専門職に依頼して社内研修を行ったり、外部からセミナー講師を招いたり、オンライン上でのeラーニングなども有効活用できるでしょう。少し専門的な実務に関する研修やマネジメントに関するもの、あるいはリーダーシップ研修やコミュニケーション研修などを行うと、中堅社員自身が求める成長と中堅社員に得てほしいと会社側が考えているスキル獲得の両方を満たせるのではないでしょうか。

4.社外交流や異業種交流を促す

自身のキャリア観を明確にして自分の現状を知るためには、社外に出てみることも効果的です。社外交流会や異業種交流会などに参加することで、自分自身が置かれている状況を、少し俯瞰した視点で確認できるようになります。また、同業他社の人や他業種の人が置かれている状況を知ってもらうことで、新たな刺激になる可能性もあります。こういった取り組みはスキルアップサポートの一環として比較的頻繁に行われています。キャリアへの不安や不満を解決するだけでなく、中堅社員が抱える閉塞感や成長実感の不足も解消できる可能性があるのです。

 

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ミドルシニア躍進のための組織づくり

少子高齢化が進み、労働力不足がさらに問題になってくることが見込まれる中で、限られた労働力をどう活かしていくかが組織における重要課題になってきます。このような社会の流れの中、40歳以上のミドルシニア層には、さらなる躍進を通じて、企業組織を支える中核的な役割を担うことが期待されています。しかし、「働かない中高年」といったイメージばかりが先行し、本質的な課題に目を向けられていない現状があります。この課題を把握し、より多くのミドルシニアが活躍する組織をつくるために、人事やマネジメントはどのような打ち手を講じればよいのでしょうか。ミドルシニア層躍進のための組織づくりの考え方について学んでいきます。

 
  • 株式会社ヒキダシ代表取締役社長兼スナックひきだし紫乃ママ

    1991年新卒でリクルート入社。キャリアの中心は人材育成。結婚→退職→転職→海外帯同→家出→無職→離婚からの転職→大学院→独立…等公私とも多彩な経験を経て2016年ミドル・シニアのキャリア支援を柱とする㈱ヒキダシを設立。50代向けキャリア研修講師や、個人向けにはキャリアの壁打ち(人生相談)を生業とするかたわら、2017年より人をつなぐコミュニティとして、昼だけ開店する「昼スナックひきだし」を開店。紫乃ママとしてカウンターに立つ。人の強みや持ち味をヒキダシながら、挑戦する人を様々な形でエンパワーメントしています。 日経ARIA「昼スナックでママに人生相談」連載中。2020年「45歳からのやりたくないことをやめる勇気」出版。

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ビジネスパーソンとして押えておきたい「人材マネジメント」の基礎

AI活用が進む現代において、人間ならではの力を伸ばしたいというニーズは非常に高まっています。文脈を読み取る力、読解力などはまさにそうした「人間ならではの能力」の一つですが、とくに大人になってしまうと、読解力を鍛える機会がなく、また、鍛え方も分からなくなりがちです。本授業では吉田裕子先生が読解力の鍛え方をご指南くださいます。

 
  • 株式会社壺中天 代表取締役

    1999年、立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。2001年、疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。2008年、リクルート社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、急成長中のアカツキ社で人事企画室を立ち上げる。2020年、「人事の意志を形にする」ことを目的として壺中天を設立。 20年間、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、人材マネジメント講座などによって、企業の人材マネジメントを支援している。 主な著作『人材マネジメントの壺』(2018)、『図解 人材マネジメント入門』(2020)など。

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「1on1」に不可欠な心理的安全性と心理的柔軟性

今回の授業では、「心理的安全性」と「心理的柔軟性」の2つのキーワードをもとに、どのような「1on1」が成果を最大化するために価値を発揮するのか、プロラグビーコーチで人材育成プロデューサーの二ノ丸さんからお話を伺います。

 
  • プロラグビーコーチ/人材育成プロデューサー

    ラグビーを始めるため名門・啓光学園中学・高校、同志社大学に進学。 卒業後は、ラグビーの本場ニュージーランド留学を経て、ジャパンラグビートップリーグ(現:ジャパンラグビー リーグワン)のクボタスピアーズでトップリーガーとして選手生活を送り、2006年に引退。 引退後は、株式会社クボタにて、法務部、広告宣伝部で従事するなど社業に専念する。 2012年に日本ラグビーフットボール協会リソースコーチ(協会から任命を受けたトップコーチ)となり、 U17/U18ラグビー日本代表コーチを歴任するなど、特にユース世代選手の発掘・育成・強化に携わる。 2016年には約15年勤務した株式会社クボタを退社し、人材育成プロデュース事業、スポーツコーチング事業、デュアルキャリアサポート事業を主に展開する「Work Life Brand」を設立し、代表に就任。 全国屈指の強豪チームである奈良県立御所実業高校ラグビー部やカーリングチーム、更にはサッカーやハンドボール、バレーボールなどのコーチなど、10を超える契約を結びサポートしている。 また、主体的に行動する”自考動型人材”を提唱し、新入社員から管理職までの階層別の研修・講演を行うなど、 スポーツとビジネスの両分野でデュアルに活動している。 (コロナ禍におけるオンラインの講義は国内外で200回を超える) 2021年、指導者と保護者が学び続け、選手を含めた全ての人びとが幸せになることを理念とした、「#他競技から学ぼう」の代表プロモーターとして活動をスタート。 2022年、監督ではなくいわゆるNO.2の存在である“コーチ“に限定し、少人数制ディスカッション型セミナー”二ノ丸友幸の参謀サミット”を主宰している。 テレビ解説、ラジオなどのメディアにも出演中

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06まとめ

中堅社員のモチベーション低下は、当人の成果を低下させるだけでなく周囲に大きな悪影響を与える恐れがあります。それを放置してしまうと、最悪の場合、事業継続にすら影響を及ぼしかねないのです。しかし、それを防ぐ手立てはいくつも存在しています。ぜひこの機会に、中堅社員のモチベーション低下を防ぐような取り組みを検討してみてください。

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