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育成力とは?指導との違いや部下の成長に効果的な方法についてご紹介

公開日:2021/04/30
更新日:2021/09/08
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育成力とは?指導との違いや部下の成長に効果的な方法についてご紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

私たちが職場で部下や後輩の人材育成を行う中で、よく「育成」と「指導」を混同して使われているのを耳にします。実際、表面的な動作だけを見ればよく似ていますが、その定義や機能に大きな違いがあります。私たち人材育成の役割を担うリーダーは、そのことを理解し実践することで、より良い形で部下や後輩が育ち、また私たち自身も成長していけるのだと思います。この記事では、育成力とは何かを振り返り、そしてその実例などをご紹介していきます。

<目次>
育成力の意味とは
育成力とは
育成=伴走
指導との違いとは
新人や若手社員の育成方法
メンター制度
フォロー研修
マネジャーとの座談会
育成するためのポイント
育成計画を立てる
中長期の視点をもって取り組む
育成を充実させていくめには
価値観のギャップを理解することが大切
育成部門の若手を巻き込むのが近道
人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン
1.研修と自己啓発を両方行うことができる
2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座
3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる
まとめ
 

育成力の意味とは

先ずは、育成と指導の定義に焦点を当てて、このふたつの違いについてご紹介します。

育成力とは

育成力とは、部下や後輩など対象者の考え方や価値観まで理解し、将来必要となるマインドやスキルを身につけていくために方向付けしたり、アドバイスしたりしながら人材育成を行う力のことです。 この時に大切なのは、すぐに答えを出すのではなく、対象者に考えさせることです。対象者から答えが出てこない場合は、ヒントを与えたり、対象者の言葉に言い換えたりして答えに近づくようにサポートします。

育成=伴走

私は「育成=伴走」だと思っています。上司と対象者とが一緒に走れないとうまくいかないからです。そのため、上司はまず対象者のペースを知る必要があります。その後、目の前の課題をクリアしていくために、方向付けします。そして、対象者がその方向に向かって走れているか、止まっていないかを見守りながら進めていくのが育成だからです。

指導との違いとは

育成と指導との違いには、時間軸とアプローチの違いがあります。 育成は、対象者が気づきを与えることを目的に、方向付けしたり、アドバイスをしたりしながら、長期的な視点で行う能力開発のことを言います。 一方、指導は、目の前の課題を短期的に確実に解決するために、結果からインプットする方法です。この指導で大切なのが、対象者が結果に至るまでのプロセスを理解しているかです。 このように、将来的な成長のために気づきを与えるのが育成で、短期的に課題解決を確実に行うために答えを教えるのが指導です。

 

新人や若手社員の育成方法

ここで、新人や若手社員の育成方法について、効果の出ている次の3つのプログラムをご紹介します。 ・メンター制度 ・フォロー研修 ・マネジャーとの座談会

メンター制度

メンター制度は、先輩社員がマンツーマンで対象者を指導する教育制度です。新入社員や若手社員、中途入社など社歴が浅い社員に対して、短期的に覚えてもらうには有効です。 実施する対象により活動テーマは異なります。例えば、新入社員には社会人として行動、若手社員には中堅社員としての考え方と行動、中途入社の社員には会社のルールと慣習を理解するなどです。この活動は、先輩社員が対象者に答えを教えるのではなく、気づきを与えていくのがポイントです。 このメンター制度の活動を通じて、対象者は早期に戦力化できたり、メンターと対象者とのつながりが築けたり、メンターのリーダーシップスキルや部下育成スキルの向上が狙えたりと良い効果が期待できる制度です。活動期間はテーマにより異なりますが、6ヶ月程の期間で実施されるのが一般的です。 しかし、メンター制度は効果はあるものの、一歩間違えるとデメリットも有るという点も念頭においておきましょう。なぜなら、メンターに負担のかかる活動のため、職場の協力、上司の関与、育成部門のバックアップが不可欠で、この方法を間違えると対象者だけでなく、メンターのモチベーションにも関わるためです。事前にどのように運用するのか、メンターに対する研修やフォローアップ体制も整備しておくと良いでしょう。

フォロー研修

フォロー研修は、入社してからこれまでの社会人生活でできたことや、できていないことを振り返り、これからどのような行動が必要かを考える研修です。実施時期は、入社6ヶ月後に実施されるのが一般的です。この研修は、自分では解決できない職場での悩みや不安を同期のメンバーと共有し、解決策を考え、自分の行動目標をつくります。 この研修により、モチベーションの向上が図れたり、早期離職の防止につながったりと良い効果が期待できる研修です。 研修効果を上げる方法として、2つご紹介いたします。 ・入社7年目の先輩社員をグループメンバーに入れる ・受講後のフォロー活動を上司と共有して実践する 入社7年目の先輩社員=ロールモデルと話す機会を設けることにより、より具体的にこれから必要な行動がイメージできます。 受講後のフォロー活動を上司と共有して実践するのは、研修だけで終わらせないための工夫です。 また、このフォロー研修は、入社1年目だけでなく、3年目まで実施されるのをおすすめします。

マネジャーとの座談会

マネジャーとの座談会は、受講者の上司以外のマネジャーとの交流会です。入社3年目のような担当業務がそれなりにできるようになり、次のような考えが出てくる社員を対象に行います。 ・会社や仕事に慣れ、中だるみ感が出てくる ・他の会社が良く見える この座談会では、このような考えを払しょくし、自社や自職場でできることを振り返り、正しい認識を持ってもらうのがポイントです。 この座談会により、若手社員の視野を広げ、自分たちなりの新たな道を描けるという効果が期待できます。 ご紹介したこの3つの育成方法ですが、メンター制度~フォロー研修~マネジャー座談会といったつながりをもって行うことにより、より効果が期待できます。

 

育成するためのポイント

育成を実践する上で、気をつけなければならないポイントをまとめました。どれも簡単なことですが、大切なことです。抜けなく、タイミングよく実践していきましょう。

育成計画を立てる

先ずは、対象者を理解するところから、育成計画を立てることが始まります。そのため、新入社員など業務経験が浅い場合は、配属から6ヶ月は対象者を理解する期間に設定します。もちろん、その間は、指導計画をもとに短期的に必要なスキルを身につけてもらいます。また、この期間にスモールスタート・スモールゴールをいくつも設定して、本人の価値観の理解に努めます。 計画については、将来像を対象者と共有し、6ヶ月のアクションプランを対象者と一緒に考えます。具体的には、将来像に向かうために、何が足りないのか、阻害要因は何か、どんな支援が必要なのかなどです。また、その時に上司としてこの育成活動を通じてどのように成長していきたいかも合わせて考えます。 また、次のことに留意が必要です。 ・段階的にゴールを設けて推進する ・小さな成功体験を連続して感じられるように設計する ・一度にたくさんのことを教えない このように計画を立てた後は、実践するのみです。

中長期の視点をもって取り組む

実施にあたっての留意事項があります。 それは、次の3つです。 ・うまくできたら必ずほめる ・粘り強く、繰り返してアドバイスする ・適度な回数でフィードバックを行う また、対象者の成長の度合いをみる基準をスキルとマインドの二軸で捉えると、気づきを促しやすかったり、何がうまくできたのか、できなかたのかをフィードバックしやすかったりします。グラフで横軸にスキル向上、縦軸にマインドの高さとし、その面積を広げていくようなイメージです。 この面積はすぐには広がりません。植物を育てるように、対象者の声に耳を傾けながら、根気強く伴走していくのがポイントです。

 

育成を充実させていくめには

育成を充実させていくためには、育成担当者がひとりで実践してもなかなか充実が図れません。では、どのような進め方があるのか、育成担当者の心構えも含めてご紹介します。

価値観のギャップを理解することが大切

育成など1つの仕事を長く経験すると、ついつい経験値が高い方が正しい、これまでの慣習通りに行うのが正しいと判断しがちです。もちろん、それが正しいことも多々あります。しかし、必ずしもそうではないことを念頭において対象者と接することが必要です。 対象者と育成担当者とが同じ方向を向いていても価値観にギャップがあれば、捉え方が変わります。そのため、その価値観のギャップを理解し、それをどのように埋めるのか、活かすのかを考えて進めていくのが大切です。

育成部門の若手を巻き込むのが近道

対象者との世代間ギャップを埋める方法の1つに、育成部門の若手社員の活用があります。企画段階からアイデアを考えて参画してもらいます。具体的には、育成の方向性やコンセプトはベテラン社員が、その方向性に仕向けるための方法を若手社員がアイデアを出し、お互いのアイデアについてディスカッションしながら、企画をまとめていきます。この方法により、お互いがギャップに気づくことができ、そこから新たなアイデアも生まれます。 「顧客視点」という基本を忘れず、若手社員も巻き込むことで、より充実した育成が実施できるのだと思います。

 

人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

▼Schooビジネスプランの紹介動画▼

Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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まとめ

育成力とは、部下や後輩と上司とが伴走をどの程度できるかだと思います。 そのため、育成力には、私たちが仕事や部下の成長を楽しめているかが重要になります。 成長したい部下がいて、それを上手に伸ばせる上司がいる組織、このような組織は一朝一夕には作れません。 この育成力を高めていくために、 ・育成担当者や上司自身の心身の健康 ・育成担当者や上司がワクワクを感じれる職場 このようなことが土台であり、不可欠だと思います。 新入社員の育成のご参考にしてください。

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