公開日:2021/07/20
更新日:2022/09/21

アンラーニングの必要性とは?人材が成長し続けるために必要なアンラーニングについて解説する

アンラーニングの必要性とは?人材が成長し続けるために必要なアンラーニングについて解説する | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

本記事については、人材育成に必要と言われているアンラーニングをテーマに解説しています。人材が成長し続けるために必要とされている理由や定義についても解説していますので、人材育成計画を立案する際には参考にしてください。

 

01アンラーニングの定義とは

アンラーニングの定義

最初にアンラーニングの定義について解説します。アンラーニングとは何を示しているかと、期待できることは何かについて理解し、企業の人材育成においてアンラーニングを必要としている理由についても理解していきましょう。

アンラーニングとは「学習棄却」

「アンラーニング」は「学習棄却」と呼ばれており、「これまで学んできた知識を捨て新しく学び直すこと」だと定義できます。環境の変化に対応するためには、新しい勉強だけではなく従来の知識を捨てることも必要だという考え方です。過去に学んだことに囚われることで事態の変化に対応できなくなることを防ぎ、アンラーニングを行って新しい知識を吸収することこそ事態の変化に対応できることを示しています。そして、時代遅れになってしまった価値観や行動パターンの修正も必要だとしており、アンラーニングの必要性を問うているのです。

アンラーニングの必要性

アンラーニングは、技術の進化やグローバル化によって社会の変化スピードが速くなったことに伴い、重要性が注目されています。アンラーニングの実施は、対象となる人材と組織自体をも成長させることを実現するとされています。アンラーニングの導入で人材の古い知識や価値観ではなく、新しい知識や価値観を持つことは企業内の既存業務のあり方を変え、新しい考え方を元に再構築されます。この繰り返しにより業務の最新化が行われ、同時に新しいビジネスモデルの構築にも期待できることにより組織の成長を促します。柔軟な対応ができる人材が多い場合には組織の成長も早く飛躍的になります。組織が継続的成長を遂げるには人材の成長は必要不可欠であり、人材の成長がなければ組織の成長はないと言い換えることができると理解しておきましょう。

リスキル・リカレントとの違い

アンラーニングに似た意味の言葉で「学び直し」「リスキル」「リカレント」といったものが挙げられます。それぞれの特徴は次の通りです。

  • リスキル:環境変化に対応するための従業員の再教育、再開発
  • リカレント:学校教育の後も生涯的に学び続けていくこと

リスキルやリカレントは学習や再教育など、インプットを意味しますが、アンラーニングはこれまで学習してきたことを意識的に捨て去ることを指します。そのため、意味は全く異なります。

 

02アンラーニングを導入するメリットとは

次にアンラーニングを導入するメリットについて解説します。アンラーニングを導入することで企業において生じるメリットとは何かを理解することで、自社においてアンラーニングを導入するべきか判断する材料にしていきましょう。

経験値の高い人材の意識改革を実現

経験値が高い人材は、変化を好まない人が多いと言われています。アンラーニングを導入することで価値観に変化を起こし意識改革を実現します。経験値が多いことは決して悪い事ではありませんが、その経験に固執し物事を決めつけてしまう可能性があります。こうした事態を防ぎ、かつ、新しい価値観の中で経験を活かすことで今まででは実現できなかったサービスの提供などを実現可能にすることに期待が持てます。経験値の高い人にこそアンラーニングを推奨したいと考えがちですが、抵抗勢力にもなりえる存在である点には注意が必要です。こうした場合には、アンラーニングを取り入れる意味や目的を繰り返し伝える方法をとり、理解を促進していきましょう。

既存業務の効率化を促進

既存業務の効率化にもアンラーニングは役立ちます。今までのルールや思い込みを捨てることで新たな気付きや発見を行うことが可能であり、かつ、改めて業務フローを整理し直しより効果的なフローへの変更を行うことも可能です。この様に既存業務の見直しを行うことで業務の効率化を促進することが可能になることを理解しておきましょう。

マネジメント力強化による収益性の向上

従来より行っていた評価を見直す際にもアンラーニングは役立ちます。新たに部下の良さを見出したり、マネジメント方法を見直すことでマネジメント力が向上し積極的な働き方による収益性の向上に寄与することが期待できます。マネジメント方法についてもアンラーニングを行うことで今までにない評価軸の構築や気付きが得られることを理解し経営層を含めたアンラーニングを推進していきましょう。マネジメント力の強化は企業成長に欠かせない要素であるため、アンラーニングを取り入れた効果には大きな期待がもてます。

従業員の成長

たとえば、デジタルマーケティングなどの業界ではツールのアップデートに合わせて、必要な知識をつけていく必要があるなど、変化の激しい時代において、これまで培ってきた知識やスキルは常にアップデートしていく必要があります。また、アンラーニングを実施することで、これまでの進め方ややり方を捨て、新たな手法を習得することで、個人としてもスキルアップをすることができます。

 

03アンラーニングを導入する上での注意点とは

次にアンラーニングを導入するうえでの注意点を解説します。アンラーニングを導入することにより、どの様な点を注意すべきかを理解しておかなければ導入後の大きな問題になる可能性があります。予め注意すべき項目を理解しておくことは重要です。

「学習棄却」によるモチベーションの低下

アンラーニングを導入することで最も注意すべきは、モチベーションの低下です。学習棄却を行うことで、今までの学びを捨てることになります。この学習棄却を行うプロセスにおいて今まで自分が学んだことは無駄である、否定されていると捉える人が出てしまう可能性があります。この否定されていると感じることでモチベーションは格段に下がってしまいます。一度、下がってしまったモチベーションを高めることは非常に労力を必要としてしまうため、学習棄却は否定ではなく新たな成長のために必要なことである点をしっかりと説明する必要があると理解しておきましょう。

リフレクションと反省の混同を避ける

アンラーニングとは「これまで学んできた知識を捨て新しく学び直すこと」と定義できます。このアンラーニングの目的には、時代遅れの知識を捨て新しい知識を習得することですが、この時代遅れの知識を捨てるという点で、自分自身の知識は今どきではないと反省をする方がいます。アンラーニングは、反省ではなくリフレッシュをすることにこそ意味があります。今までの学びをリフレッシュし新しく学んだ知識を習得する受け皿を作ると理解していく必要がある点に注意していきましょう。

 

04,アンラーニングの実践ステップ

アンラーニングの実践手順

次にアンラーニングを実施する際の実行ステップを解説します。実際にアンラーニングを導入する際には、どの様なステップでの実施が必要かについて理解し、自社の導入の際の参考にしてください。

ステップ1|個人単位での内省を実施する

最初に行うのは、個人単位での内省です。自分自身の経験や知識について整理を行い古くなっているもの、新しいものに区別をしていきます。特に古いと感じるものは、一度捨てることになるため、しっかりと時間をかけて整理を行う必要がある点に注意が必要です。同時に自分自身では捨てきれない「こだわり」についても整理をします。今までしていることが、「会社のルールとして確定されている」「決まっていると思う。」「そうだと聞いている。」などの概念も全て整理対象となります。内省は非常に難しいと言われているため、一人で全てをさせることではなく慣れるまでの間は、人事部門やチームメンバーによるサポートを行い対応していきましょう。

ステップ2|自分自身のクリティカルシンキングを行う

クリティカルシンキングとは「物事の前提の正誤を検証したのち、その事象の本質を見極めていくこと」です。内省の後には、自分自身をクリティカルシンキングにより整理していくことになります。自分自身が学んだことを整理した上で、今後のビジネスにおいて必要かどうかについて整理をします。実際には、既に使わない知識や変化する経験を捨てる為の整理を行うと理解しましょう。

ステップ3|気付きの場を提供し参加する

外部機関なども利用し、新しい知識習得や意見交換ができる場への参加を促します。自分自身だけでアンラーニングをし続けることは大変難しいため気付きを得れる場所への参加は、大きな刺激になります。周囲の方からの意見を聞くことで、自分のアンラーニングを改良させより促進することが可能になると理解しておきましょう。

ステップ4|効果を測定する

アンラーニングは、1度で終了することはありません。繰り返し行うことで継続した成長が期待できます。そのため、定期的な効果測定とアンラーニングの実施を繰り返して行う必要があります。アンラーニングの効果測定としては、新しい知識の習得度合いと活用度合で測定を行います。決まった形式がある訳ではないため、面談やヒアリングを通して測定を行っていくと理解しておきましょう。

 

05アンラーニングを活用する際の人材育成方法

アンラーニングを利用する際の人材育成方法について解説します。アンラーニング時にモチベーションを大きく下げてしまう可能性がある点に注意しながら、人材育成を行う必要があると理解しておきましょう。

学びの機会提供による人材成長

今まで学んできたことを捨て新しい知識を習得することを目的としているため、新しい知識を学ぶ場を提供する必要があります。定期的な学びの場の提供により、常に新しい知識を習得し業務に活かす環境を提供することで、アンラーニングの利用を促進します。研修などの場を通して学んだだけでは意味がありません。人材を成長させるためには、学びの場と実践の場の両方を揃える必要があると理解しておきましょう。

評価制度への反映による成長度合い測定

評価制度を見直しアンラーニングの対応度合い、成長度合いにおける評価を実施します。学びを繰り返しても実践で役立たないのであれば、アンラーニングを行った意味がありません。アンラーニングを実践することで新しい知識を吸収し実践で役立てている度合については高く評価しておくことも重要です。


 

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06まとめ

本記事では、アンラーニングをテーマに定義やメリットなどについて解説しています。アンラーニングは導入が比較的難しい人材育成方法と言われており定着までには時間が必要です。本記事を参考にアンラーニングの導入を検討し継続的な人材育成と企業成長をはかってください。

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    株式会社クロスリバー 代表取締役

    ITベンチャーの起業などを経て2005年に米マイクロソフト本社に入社。業務執行役員としてパワポなどの責任者を経て独立。全メンバーが週休3日・リモートワーク・複業の株式会社クロスリバーを2017年に創業し、815社17万人の働き方と成果を調査・分析。各社の人事評価上位5%の行動をまとめた書籍『トップ5%社員の習慣』は国内外で出版されベストセラーに。

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