女性リーダー育成の重要性とは？メリットや課題、育成のポイントまで解説

01女性リーダー育成が注目される背景

近年、女性リーダー育成が注目を集める背景として、多様性の重視や、少子高齢化による労働力不足、そして政府による女性活躍推進政策の強化などが挙げられます。こうした社会的要請を背景に、企業には女性人材の登用と育成が求められています。

組織の多様性・ダイバーシティへの注目

近年、グローバル化や人手不足が進行する社会の中で、組織の競争力を維持・強化するために多様な価値観や視点を取り入れる「ダイバーシティ経営」の重要性が高まっています。異なる背景を持つ人材が協働することで、柔軟で創造的な意思決定が可能になると考えられているからです。

またその中でも、女性活躍や女性リーダーの育成は代表的な取り組みの1つとして注目されています。日本のビジネスシーンにおいて、管理職・役員などにおける女性比率は諸外国に比べて低く、顕在的な課題として広く認識されているためです。また女性の活躍を推進する企業は相対的にパフォーマンスが高いという研究もあり、優秀な人材の確保・定着や企業価値の向上にも繋がるため、女性リーダー育成は、経営における戦略的な施策として位置づけられるようになっています。

▶︎参考リンク：女性活躍・男女共同参画の現状と課題（内閣府男女共同参画局）

労働力不足への対応

人手不足は日本経済における大きな課題の1つであり、特に組織を牽引する次世代リーダーの不足を感じる企業は多く存在します。その一方日本では、社会的な価値観や労働慣行、女性がライフイベントによってキャリアの断絶を経験しやすいなどの背景により、管理職比率は諸外国に比べて著しく低い状況です。

例えば2023年時点で部長層の女性は、全体の8.3%となっています。女性リーダーの育成に取り組むことは、従来埋もれていた女性社員の潜在的な力を引き出すだけでなく、制度や環境づくりを通して組織全体の生産性を高めることにもつながります。

▶︎参考リンク：男女共同参画局｜女性管理職比率の推移（内閣府 男女共同参画白書）

国による女性活躍施策の推進

女性リーダー育成は、日本政府が展開するさまざまな施策推進によっても注目されています。例えば令和7年改正の「女性活躍推進法」では、企業の女性管理職比率や男女間賃金差異の情報公開を101人以上の企業に義務化することを通じて、企業の対応を促進しています。

その他、政府は毎年「女性活躍・男女共同参画の重点方針（女性版骨太の方針）」を更新しており、その中でも企業における女性の管理職登用を促進するべく、企業への働きかけや女性活躍企業への優遇方針などが明示されています。

▶︎参考リンク：厚生労働省｜女性活躍推進法特集ページ

▶︎参考リンク：男女共同参画局｜女性の活躍推進

02女性リーダー育成が企業にもたらすメリット

女性リーダーの育成は、企業にとって多様性の促進やイノベーション創出、従業員満足度の向上、企業イメージ強化など多くのメリットをもたらします。これらは組織の競争力強化や人材確保・定着にも直結し、持続的成長を支える基盤となります。次で詳細を解説します。

イノベーションの推進による経営改善

ビジネス環境の変化が激しい昨今、さまざまな考えや視点を組み合わせて生まれる「創造的な意見のぶつかり合い」は非常に重要です。同質性の高い組織には、意見の衝突が少なく意思決定がスムーズである一方で、新しいアイデアやイノベーションが創出されづらくなるという弱点があります。

この点において、女性リーダーの登用は組織の多様性につながり、新しいアイデアやイノベーションの創出、組織変革を促進する要素となるのです。

従業員満足度と定着率の向上

女性リーダー育成に取り組むことは、一見すると「女性のためだけの」施策だと捉えられがちですが、そうではありません。女性活躍推進には、多様な働き方を支える制度・施策設計が伴うため、男性を含む従業員の満足度や定着率の向上にも大きく貢献します。

例えば介護や育児など、ライフイベントによる離職やワークスタイルの変化は女性だけの問題ではありません。環境の変化に左右されず安心して働けて、一人ひとりが大切にされていると感じることで、組織への帰属意識が強まり、優秀な人材の確保や長期的な活躍が期待されます。

企業イメージの向上・採用力の強化

多様な人材と働き方を尊重する取り組みは、優秀な人材の獲得に繋がります。例えば、米国の求人プラットフォーム「グラスドア」が2020年に実施した調査によると、求職者と従業員の76%が、組織の多様性を企業やオファー評価の重要な要素であると答えています。

また、KDDIが2022年に実施したZ世代とミレニアル世代に対するアンケート調査では、会社選択で重視するポイントとして「柔軟な働き方」が上位にあがっています。女性活躍の取り組みは働きやすい組織づくりに直結することから、企業イメージの向上や採用力の強化にもつながると言えるでしょう。

▶︎参考リンク：変化よりも安定? Z世代が求めるこれからの働き方｜KDDI

▶︎参考リンク：What Job Seekers Really Think About Your Diversity and Inclusion Stats｜グラスドア

03女性リーダー育成における課題

女性リーダーの育成を進めるうえで、組織はいまだ多くの課題に直面しています。代表的なものとして、ロールモデルやキャリア支援の不足、家庭と仕事の両立を支える制度の不備、そして性別に基づく無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）の存在が挙げられます。これらの課題を克服するためには、制度面と組織文化の両面での改革が求められています。

ロールモデルの不足とキャリア支援不足

女性管理職の絶対数が少ないため、女性従業員は自身のキャリアパスをロールモデルを通じて描くことができず、結果として昇進意欲の低下や管理職登用への消極性につながる点が指摘されています。

さらに男性中心の組織文化は、女性への責任ある業務や挑戦機会の提供を妨げ、結果として昇進意欲を削ぐ要因となっています。これら構造的な課題を解決するには、女性に対するキャリア支援も重要ですが、まだ十分な成果は出ていない状況です。個々の成長を支える仕組みや、身近な成功事例の可視化が求められています。

仕事と家庭の両立支援制度の不足

国際的に見て、日本では家事・育児の負担が女性に偏りがちであることが指摘されています。これを背景に、業務負荷の高い管理職へのチャレンジは負担が重すぎるとして、女性の昇進意欲が阻害されることにつながっています。

また、帝国データバンクが女性登用に対する企業の見解について行った調査でも、「女性管理職割合が増えない要因」として54.4%の企業が「女性従業員の家庭と仕事の両立がしにくい」と答えました。ライフイベントに左右されず、キャリアアップを目指せる環境整備が求められています。

▶︎参考リンク：女性登用に対する企業の意識調査（2024年）｜株式会社帝国データバンク

アンコンシャスバイアスの存在

女性リーダー育成の課題として、根強い性別による役割分担意識や無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）が挙げられます。無意識の偏見とは、誰もが持つ、無自覚の思考のクセや偏った考え方を意味する言葉です。

あからさまな差別意識ではなく、例えば「この人は子どもがまだ小さいからあまり責任の大きな仕事はしたくないだろう」といった、配慮のつもりで機会を減らしてしまうようなケースも該当します。またこうしたバイアスは、必ずしも男性から女性に対するものだけではなく、女性自身が感じている場合も多いです。

こうしたバイアスや、バイアスに基づいたコミュニケーションは、結果として女性の昇進意欲の低下やキャリア形成の阻害につながります。そのため企業においては無意識の偏見に気づき、対応できるようになることが重要です。

04女性リーダーに求められるスキル

女性リーダーが長期的に活躍するためには、自律的なキャリアデザイン、多様なメンバーをまとめるリーダーシップ、ワークライフバランスを実現する自己管理力など、柔軟で実践的なスキルの習得が求められます。本項では、これらのスキルについて、具体的に解説していきます。

自律的なキャリアプランニング力

日本のビジネスシーンにおいて、女性は身近なロールモデルが少ないことで将来のキャリアを描きづらく、昇進への意欲を持ちにくくなる傾向があります。この状況下でリーダー人材として活躍していくためには、自らの意思でキャリアを設計・選択していく「自律的なキャリアプランニング力」が重要です。

また、自律的なキャリアプランニングを実行するためには、自分の価値観を把握するための内省や、理想のキャリア実現にむけて周囲の協力を得るためのコミュニケーション力、行動力も大切です。

チームをまとめるリーダーシップ

リーダーには、多様なメンバーの力を引き出し、組織を前に進めるためのリーダーシップが求められます。特にロールモデルが少ない環境にある女性の場合、チームをまとめあげるために、必ずしも男性上司の模倣ではない、強みを活かした自分らしいリーダーシップの模索が不可欠です。

リーダーシップにはさまざまな形があり、環境によっても最適解は異なります。自分らしいリーダーシップの模索には自身の特性の把握やメンバーへの観察眼が求められます。

ワークライフバランスを達成する自己管理力

前述の通り、家事や育児の負担が女性に偏りがちな日本では、女性リーダーが活躍する上で「仕事と家庭の両立」は重要なテーマの1つといえるでしょう。そのため女性リーダーには、ワークライフバランスを実現するための自己管理力が不可欠です。

ただひたすらに頑張るのでは心身に無理が生じてしまいます。自分自身の状態を把握し、必要に応じて足りないリソースを職場や家庭で調達する、優先度を明確にしてメリハリをつけるといったバランス感覚が求められます。

05効果的な女性リーダー育成のポイント

女性リーダーの育成を効果的に進めるためには、単にスキルを教えるだけでなく、長期的な視点での支援が求められます。本人のキャリアビジョン形成の支援に加え、管理職の意識改革や組織全体での理解促進、さらに柔軟な働き方を実現する制度設計が不可欠です。これらの取り組みが、女性の挑戦意欲と継続的な成長を後押しします。

キャリアビジョン形成の支援

女性リーダー育成には、個々のキャリアビジョン形成を支援する取り組みが不可欠です。単なるスキル教育に留まらず、対話の場を設けることで、自身の強みや可能性を再認識し、「自分らしいキャリアを築きたい」という本人の意欲を醸成させていきましょう。

ライフイベントを踏まえたキャリアビジョン形成を支援することで、女性は自信を持って長期的に活躍できます。

管理職の行動･意識改革

組織における女性リーダー育成には、管理職の行動・意識改革が不可欠です。根強く存在する性別役割分担の意識や無意識の偏見を抑制し、女性社員に対して能力に応じた適切な期待をかけ、機会を付与することが、管理職登用に向けた女性社員の後押しになります。

またここまで見てきた通り、女性リーダーの育成には「仕事と家庭の両立」といった構造的な問題もあり、これらは女性社員1人の意志では解消が難しいものです。部下と信頼関係を築き、本人が抱える課題をオープンに議論できる状況を作るためにも、管理職が支援的なマインドでコミュニケーションをとることが重要なのです。

柔軟な働き方を可能にする制度設計

女性リーダー育成には、管理職の行動・意識改革に加え、組織の制度として柔軟な働き方を可能にしていくことも大切です。例えばハイブリッドワークやフレックスタイム制の導入など、時間や場所に制限されにくい制度設計が考えられます。

また働き方の多様化に加え、評価制度も重要です。たとえ柔軟な働き方が可能であっても「長時間働いている人を高く評価する」ような風潮がある場合、育児等の事情で労働時間が限られる社員は、仕事に向き合う気力を削がれる可能性があります。

社員が環境の変化に柔軟に対応しながら働けて、出した成果に対して公正に評価される環境を整えることが重要です。

06社内で取り組める育成施策

女性リーダーの育成には、社内制度の見直しや対話の機会の充実が欠かせません。ここでは女性が自信を持ち、納得感を持って成長できる環境づくりの施策として、メンター制度や1on1、異動機会の提供、公正な登用基準の整備について紹介します。

メンター制度や1on1

メンター制度や1on1は、女性社員が抱える悩みを上司やメンターに共有し、心を開いて対話できる心理的安全性の高い環境を提供することに役立ちます。またこうした機会は、自身がどのようなキャリアを築いていきたいのかを考えるきっかけになり、新しいポジションに挑戦するための後押しをすることが可能です。

また上司やメンターは、対象社員と信頼関係を築き、必要なタイミングで適切な支援行動がとれるようになります。

異動・チャレンジ機会の提供

女性リーダー育成における「スキル不足」や「自信のなさ」といった課題解決には、多様な職務を経験できるジョブローテーションや異動、チャレンジ機会の提供によるキャリア支援が不可欠です。

若手のうちから多様な業務経験を積ませ、ひと皮むける経験を戦略的に与えることで、自信と実力を培います。この取り組みは、キャリアの不透明性を解消し、自律的なキャリアデザインを促す観点でも効果的です。

登用基準や評価制度の見直し

ここまで見てきた通り、本人や周囲のアンコンシャスバイアスによる挑戦機会の不足、ロールモデル不足によるキャリアの不透明性は、女性リーダー活躍の阻害要因です。そしてこの課題解決には、管理職登用制度の透明化も重要です。

属人的バイアスを排除して資質を見極め、能力・実績に基づく公正な評価を行うことで、女性の昇進意欲が高まります。また、制度を適切に運用するには、あわせて評価者の運用精度を上げるための研修等の取り組みが大切です。

07女性リーダー育成に活用できる外部支援サービス

女性リーダー育成を推進するうえで、外部支援サービスの活用も有効です。eラーニングや集合研修、外部コミュニティなどを通じて、育成対象者が知識・スキルを習得できる環境を提供できます。柔軟な支援策は多様な育成ニーズに応え、長期的な活躍を後押しします。

eラーニング・オンライン研修

女性リーダー育成には、eラーニングやオンライン研修の活用が有効です。eラーニングやオンライン研修は、場所や時間を選ばず柔軟に学習できるため、仕事と家庭の両立を支援しつつ、業務推進やキャリアビジョン形成に必要な知識・スキルを提供することができます。

また「女性のためのキャリア形成」など、女性が抱えやすい課題に特化したプログラムもあるため、育成対象者の課題にあわせてピンポイントで支援することも可能です。

集合研修

女性リーダー育成には集合研修も有効といえます。特に女性限定のセミナーは、心理的安全性が確保され、同じ課題を抱える女性同士が本音で悩みや不安を共有し、解決策や自分らしいリーダーシップを模索できます。

こうした研修を通して、ロールモデル不足の解消や新たな視点の獲得、自信形成に繋がり、視野を広げ、キャリア形成を促進します。また、管理職向けの研修はアンコンシャスバイアス排除にも寄与します。

外部コミュニティ・交流会

ロールモデル不足やキャリアの不透明性といった課題を抱える女性にとって、社外の多様なリーダーや仲間との交流は、自分らしいキャリアビジョン形成を支援する貴重な機会となります。

特に直接的な利害関係のないメンバーとの交流は、安心して本音を共有することができ、悩みの解決につなげられます。また、社外人脈の構築を通じて新たな視点や知見を得られることは、女性が自信を持って成長するための一助になるでしょう。

08女性リーダー育成におすすめの講座

本項では、女性リーダー育成に関するSchooのおすすめ講座をご紹介します。講座ごとに対象者や目的も解説していますので、参考にしてみてください。

アンコンシャス・バイアス - 無意識の偏見

本講座では、バイアスが個人や組織にもたらす影響やその形成メカニズム、企業が対応に取り組む意義、さらに個人としてどのように向き合うべきかを学べます。女性の昇進やリーダー登用を阻む無意識の偏見に気づき、組織全体での意識改革を進めるうえで非常に有効な内容です。女性リーダーの候補者だけでなく、上司や同僚を含む、すべてのビジネスパーソンにおすすめの講座です。

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女性がリーダーへ踏み出すためのマインドセット

管理職への昇進をためらう女性の多くが、自信のなさや経験不足を理由に挙げますが、その背景には社会や企業構造による影響もあります。本講座では、女性が「やりたいことをやる」ために必要な意識の持ち方や行動のヒントを学べる内容となっており、リーダーとしての一歩を踏み出すための後押しになります。

女性がリーダーへ踏み出すためのマインドセットを無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

ダイバーシティマネジメントの考え方

少子高齢化により労働人口が減少する中、企業は女性・高齢者・外国人など多様な人材の活用を進めています。しかし、その一方で、ダイバーシティへの理解不足から炎上や誤解が生じるケースも増えています。本講座では、なぜダイバーシティが必要とされているのか、その背景や社会構造を解説します。多様性を前提とした組織運営や人材育成に不可欠な視点を身につけることができ、女性リーダーとしての成長にも直結する内容です。

ダイバーシティマネジメントの考え方を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

互いのキャリアを諦めない夫婦のあり方

本講座では、仕事だけでなく私生活も含めた広義のキャリアを捉え、夫婦で互いのキャリア実現を支え合うための考え方や対話の重要性を学びます。制度の整備が進む一方、家庭内での意思決定やパートナーとのすれ違いがキャリア形成の阻害要因となることもあります。女性が長期的にリーダーとして活躍するための基盤づくりに役立つ内容であり、共働きで家庭を営むビジネスパーソンに特におすすめです。

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09まとめ

女性がキャリアデザインする上で、身近なロールモデルが少ないことから将来像が描きづらく、昇進への意欲を持ちにくくなることがあります。だからこそ、自らの意思で道を切り拓く「自律的なキャリアプランニング力」が欠かせません。

早い段階から自己内省を通じた柔軟なキャリア設計力を養うことで、自分らしいワークスタイルを築くことができます。こうした力を備えた女性が増えることは、組織にとっても持続的な成長を実現する大きな原動力となるでしょう。

本記事で解説した内容を参考に女性リーダー育成に向けて、社内で取り組んでいきましょう。