幹部候補とは？求められるスキルや育成方法を解説

01幹部候補とは

「幹部候補」とは、将来的に上位管理職や企業経営者などの重要な役職に就き、大きな成果を出すことを期待されている人材のことを差します。組織によっては「幹部候補生」「次世代リーダー」と呼ぶこともあり、民間企業以外にも自衛隊や公務員といった組織でも用いられています。 組織の中心となる人物を意味するものの、具体的にどういった人材が求められるかは組織によって異なるため、明確な人物像やポジションによる線引きはありません。そのため、役員クラスのトップマネジメント層の候補者を幹部候補とする場合もあれば、管理職候補者までを幹部候補に含める場合もあります。

幹部候補の選抜が求められる理由とは

リーマンショック以降、日本の求人倍率は増加の一途をたどっており、求人市場は企業間の競争が年々激化傾向にあります。人手不足が叫ばれる昨今において、中期的な組織開発として、特に幹部候補となる若手人材の獲得・育成が重視されるようになりました。 現社長以外に経営のかじ取りを行える人間がいないと、不在時やトラブル発生時に対応することができなくなり、結果的に企業の成長スピードは止まってしまうでしょう。

幹部候補不足による倒産は少なくない

東京商工リサーチの調査によると、「後継者難倒産」は 2022年度で409件となっており、2018年度から5年連続で前年度を上回っており、最多件数となっています。後継者にもなりうる幹部候補がいないことは、経営上のリスクになりかねません。そのため、早いうちから、幹部候補を育成することが重要視されています。

マネージャーとの違いとは

幹部候補は、より経営的な視点から戦略を編み出し、経営計画の策定力が求められる一方、マネージャーでは、事業運営やメンバーをマネジメントといった能力が必要とされます。 つまり、幹部候補とマネージャーの違いは、組織のアウトプットの最大化と、メンバーの意欲や、プロジェクトのマネジメント、といった形でそれぞれで尽力する業務内容が異なり、それにより求められるスキルも変わってきます。

02幹部候補に求められるスキルとは

幹部候補は、一般社員に比べて求められる人物レベルが高く、結果を出すために必要な能力も多岐にわたります。ここでは、幹部候補に求められるスキルを解説します。候補者採用時の着目点として活用ください。

幹部候補に求められるスキルは以下のつです。

1：経営理念やビジョンに対する深い理解

幹部候補には、組織の経営理念やビジョンに対する深い理解が必要です。幹部は組織の目標を達成するために、経営理念やビジョンを明確に理解し、それを実現するための戦略を策定する役割を果たします。深い理解は単に理念やビジョンを知るだけではなく、それを具体的な行動や戦略に落とし込む能力も含まれます。幹部候補は組織の方向性を理解し、それを周囲に伝えることで、組織全体を統一し、目標達成に向けて進むことが求められます。

2：経営・事業運営に関する知識と経験

幹部候補には、経営や事業運営などに関する幅広い知識が求められます。事業別組織や機能別組織など、企業戦略に基づいた組織設計をするための知識だけでなく、事業運営で必要とされている計画や戦略の立て方も必要です。加えて、 適切な経営のかじ取りをするための財務知識、会社の信頼性を守るための情報セキュリティの知識といった、会社を安定的に成長させていくための勉強は必要不可欠です。

3.課題解決力

事業を進める上で、思わぬトラブルや壁に衝突する機会は少なくありません。そういった課題を解決するには、正しい関連情報を素早く収集し、総合的な視点から判断する力が要されます。そのため幹部候補は、いつ何時であっても多面的な視点をもち、物事を考え抜く力を身につけておかなければなりません。

4.周囲を牽引するリーダーシップ

幹部は組織内で指導的役割を果たし、他のメンバーや部門を結集して目標に向かって進むためのリーダーシップ能力が求められます。リーダーシップはチームビルディング、コミュニケーション、モチベーションの向上など、多様な要素から成り立っています。幹部候補は、ビジョンを共有し、社員のモチベーションを向上させ、組織全体を成功に導くリーダーシップを発揮しなければなりません。

5.困難に対処する胆力・レジリエンス

困難に対処する胆力とレジリエンスは非常に重要です。組織は常に変化や挑戦に直面し、幹部はそれらを乗り越えなければなりません。また、レジリエンスは困難や失敗から立ち直り、前向きな姿勢を保ちながら目標に向かって進む力です。幹部候補は困難な状態に直面しても自信を持って対処し、事業を推進する役割を果たす必要があります。困難な状況や失敗は避けられないものであり、幹部候補はそれらに対して柔軟かつ建設的に対応することが求められます。

6.高い視座と広い視野

高い視座と広い視野も重要です。これは組織や業界、市場の大局を見据え、戦略的な判断や意思決定を行う能力を指します。幹部は日常業務に囚われず、長期的な目標やトレンドを把握し、組織の持続的な成長や競争力を確保するために必要な方向性を示さなければなりません。高い視座と広い視野を持つことで、新たなビジネスチャンスや市場の変化に敏感に反応し、アイデアや戦略を生み出すことができます。また、異なる視点や意見を受け入れ、多様性を活かすことも重要です。これによって、柔軟性を持って状況に適応し、より広範な情報や知識を組織に取り入れることができます。

7.社内外と良好な関係を構築できるコミュニケーションスキル

会社を牽引する存在になるということは、必然的に社内外において、広くコミュニケーションをとれる力が必然的に求められるようになります。経営に関する折衝や、働き方に関する従業員との意見交換など、その内容は多岐に及び、それらひとつひとつのベストな解決力を見出さなければなりません。 多様な立場の人と目線を合わせられるようなコミュニケーション能力は、幹部候補にとってぜひとも鍛えておきたい能力です。

8.目標を達成する行動力

いくら素晴らしい戦略を生み出したとしても、実際に行動を起こさなくては、意味をなさなくなってしまいます。目標達成のために自ら積極的に行動目標を起こし、十分な行動、働きかけを継続的に行っていく姿勢が求められます。

03幹部候補を育成する流れ

幹部候補を育成するとなっても、ノウハウがなくてどのように進めればいいのか分からないという方も多いと思われます。ここでは、経済産業省が2017年に発表した「経営人材育成」に関する調査結果報告書を参考に、どのようなフローで幹部候補を育成する流れを解説します。

1.幹部候補を育成する目的や人材像を明確にする

まず初めに、幹部候補を育成する目的や必要な人物像を明確にします。これによって、何を求めているのか、どのようなスキルが必要なのかを明確にし、育成プロセスを具体化することができます。目的や目標は、組織の戦略やビジョンに合致し、将来の幹部として求められる資質や能力を考慮して設定されるべきです。また、人材像も明確にすることで、それを基準として候補者の選抜や育成プログラムの構築を行うことができます。

2.育成候補者の選抜

育成する目的や人物像が固まったら、次はそれらに沿って育成する候補者を選抜していきます。候補者の選抜にはいくつか方法があり、以下で解説します。

社内公募

社内公募で自発的に応募してくる社員は育成しやすいうえに、普段の業務に対する姿勢を考慮できるため、公平な判断を仰げることがメリットです。 社員にとっても、キャリアアップを目指す道が明確に示される結果につながります。企業側から見ると、社員がこれまでよりも高い意識で働いてくれることも期待できます。

上司・部門長からの推薦

多くの企業では、候補者の選定方法として上司・部門長からの推薦を採用していることが多いようです。上司や部門長は、直接的に候補者と日常業務を共にしており、パフォーマンスやリーダーシップ能力を把握しています。彼らの推薦は、候補者の経験、成果、人間関係の構築能力などに基づいて行われます。推薦は候補者の強みや成長のポテンシャルを評価する重要な手段ですが、一方で客観性に欠ける場合もあるため、他の要素とのバランスが求められます。

人事による判断

人事部門は、幹部の育成候補者の選抜においても重要な役割を果たします。人事部門は、組織の戦略的ニーズや将来のリーダーシップ要件に基づき、幹部候補者の評価や選抜を行います。この過程では、評価センターやアセスメント、面接などの方法を用いて候補者の能力や適性を評価します。人事部門は客観的な視点を持ち、幅広い視野で候補者を評価することが期待されます。

人材斡旋会社を利用する

キャリア人材に特化した人材斡旋会社を利用するのもおすすめです。斡旋会社には、候補者の出身大学であったり、マネジメント経験の長さだったりと、多くの企業が幹部採用する際に注目するポイントが詳しく明記されています。そのため、条件に合った候補者へ効率的にアプローチすることができ、入社後のミスマッチが起こりにくい点も魅力となっています。

定期的な勉強会や交流を通じて人材を発掘する

近年、定期的な勉強会や交流会を通じて、外部で活躍している優秀な人材を自社に引き入れる採用方法を実施している企業も増えてきました。自社内では育成が難しかった多彩なスキルをもつ人材を発掘できることもあり、幹部候補として自社の将来を任せるに相応しい優秀な人材と出会えるかもしれません。

3.育成計画の策定と実施

幹部候補の選定ができたら、育成計画を作成し、実行に移していきます。では、育成方法としてどのようなことを行っているのか、ここで解説します。

経営層から薫陶を受ける機会を設ける

幹部候補者の成長を促進するためには、経営層との密接な関係を築く機会を設けることが重要です。これによって、経営者の経験や洞察、リーダーシップの実践を間近で学ぶことができます。経営層からの薫陶を受ける機会としては、定期的なミーティングやディスカッション、メンタリング、経営層への参画などが考えられます。これらによって、幹部候補者は経営の視点や戦略的思考を養い、組織全体を俯瞰する能力を高めることができます。

経営に必要なスキルを身に着けさせる

経営戦略、リーダーシップ、経営課題の解決、組織・人材論、財務・会計など、経営に必要なスキルを身に着けてもらう支援を行っている企業は多いです。教育にあたり、講師となるのは、外部講師だけでなく、企業の役員や社長自らが担当するところもあるようです。

既存事業の責任者のポストにアサインする

既存事業の責任者のポストにアサインする企業は少なくないようです。これによって、実践的な経験やリーダーシップの機会を提供し、幹部としての能力を鍛えます。責任者のポストにアサインされた候補者は、ビジネスの運営や戦略立案、チームのマネジメントなどの責任を負いながら成長していくことになります。このようなポストへのアサインメントは、幹部候補者の成長と組織の将来のリーダーシップ要件の両方を考慮した戦略的な措置となります。

4.育成結果の評価と施策の見直し

育成目標や成果基準を設定し、定量的・定性的な指標を用いて候補者の成長や達成度を評価します。加えて、評価結果をもとに、育成プログラムや施策の効果を分析します。候補者の強みや成長領域、プログラムの有効性や改善点を把握し、育成計画の適性や適切性を評価します。また、育成のなかで離脱してしまった候補者については、今後のキャリアに関するアドバイスなどのサポートを行っている企業が多いようでした。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
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・自己啓発への活用方法　など

04幹部候補の育成ならSchoo for Business

Schoo for Businessでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schoo for Businessの講座では、各分野の最前線で活躍されたご経験をお持ちの講師をお招きして授業を行うので、より専門的な学習が可能です。

ここでは、幹部候補の育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

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折れない心を育てるレジリエンスの高め方 #1

新しい働き方の登場や、よりグローバルになる労働環境などにより、私たちを取り巻く環境は目まぐるしく変化し、複雑化しています。そのような変化に柔軟に対応する力として、さまざまなところで注目を集めているのが『レジリエンス』です。 今回の授業では、ストレスの多いこれからの時代を生き抜くための必須とも言えるレジリエンスを高める手法を学んでいきます。

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会計 (財務諸表) と日々に業務 (企業活動) にどのような関係があるのか？はなかなかわかりづらいもの。本授業では、企業活動と財務諸表のつながりに着目します。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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05まとめ

幹部候補生は、どの人物を抜擢してもいいというわけではありません。論理的思考力やコミュニケーション能力はさることながら、リーダーシップや向上意欲に長け、会社の掲げた理念や価値観を深く共有できる人物を選出する必要があります。 まずは幹部候補の育成の必要性を社内全体で共有し、どのように見つけ出し育成するか、検討してみてはいかがでしょうか。