ISO30414とは｜49項目のガイドラインや企業事例について解説

01ISO30414とは

ISO30414とは、2018年12月に国際標準化機構（ISO）によって発表された人的資本の情報開示におけるガイドラインのことです。

人的資本の情報開示におけるガイドラインが11領域49項目58指標に分類されています。この規格は、世界の企業が共通の基準で人的資本の情報開示を行うことができるよう、制定されました。人的資本についての情報は幅広くありますが、ISO30414に従うことでどのような企業であっても透明度の高い情報を開示することができます。

ISOとは

ISO（International Organization for Standardization）とは、国際的な取引をスムーズにするために必要なあらゆる規格を定めている機関のことで、日本では「国際標準化機構」と呼ばれています。ISOが定めた規格を「ISO規格」と呼び、今回解説していくISO30414もISO規格のうちの1つです。ISO規格には様々ありますが、製品を対象に定めた規格と品質・環境の管理を対象に定めた規格の2種類に大別することができます。後者を「マネジメントシステム規格」と呼び、ISO30414はこの「マネジメントシステム規格」に当てはまります。

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人材を資源から資本として捉え、人的資本経営への移行を目指す企業が増えています。 一方で、「人的資本経営は広い概念で理解しきれない」「全体像がまだ把握できない」「具体的に何から進めればいいかわからない」といった悩みも多く、人的資本経営への切り替えを模索しながら進めている経営者や人事責任者も多いようです。
そこで、人的資本報告の国際規格 ISO 30414のリードコンサルタント／アセッサー認証取得者であり、山形大学 産学連携教授の岩本 隆氏をお招きして、人的資本経営の概要から人材育成の具体的戦略まで幅広くお伺いします。

• 登壇者：岩本 隆先生

  山形大学 産学連携教授
  
  東京大学工学部金属工学科卒業、カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。2018年9月より山形大学学術研究院産学連携教授。（一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協会理事、（一社）日本パブリックアフェアーズ協会理事、（一社）デジタル田園都市国家構想応援団理事、「HRテクノロジー大賞」審査委員長などを兼任。

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02ISO30414の11領域49項目58指標

ISO30414では、人的資本の情報開示におけるガイドラインが11領域49項目58指標に分類されています。ここでは、11の領域とそこに分類されている項目について解説します。

ISO30414の11領域とは

ISO30414の11領域は以下の通りです。

1．コンプライアンスと倫理

「コンプライアンスと倫理」は、企業のコンプライアンスや倫理全般を含む領域です。この領域には、以下の5項目があります。

2．コスト

「コスト」は、給与や人件費など、人材にかかっているあらゆるコストについての項目を含む領域です。この領域には、以下の7つの項目があります。

3．ダイバーシティ（多様性）

「ダイバーシティ（多様性）」は、企業の人材の多様性についての項目を含む領域です。この領域には、以下の2つの項目があります。

4．リーダーシップ

「リーダーシップ」は社長やCEO、CHROなど、社内でリーダーシップを発揮する人材についての項目を含む領域です。この領域には以下の3つの項目があります。

5．企業文化

「組織文化」は従業員のエンゲージメントやコミットメントなど、企業文化に関わる項目を含む領域です。この領域には以下の2つの項目があります。

6．企業の健康・安全・福祉

「企業の健康・安全・福祉」は、企業の健康経営に関する項目を含む領域です。この領域には以下の4つの項目があります。

7．生産性

「生産性」は、従業員一人当たりの生み出す利益など人材と利益の関係性についての項目を含む領域です。この領域には以下の2つの項目があります。

8．採用・異動・離職

「採用・異動・離職」は、従業員の採用や移動、離職についての項目を含む領域です。この領域には以下の14項目があります。

9．スキルと能力

「スキルと能力」は従業員のスキルや能力、その向上のための取り組みについての項目を含む領域です。この領域には以下の3つの項目があります。

10．後継者育成計画

「後継者育成計画」はCEOなど社内の重要なポジションにおける後継者の育成についての項目を含む領域です。この領域には以下の3つの項目があります。

11．労働力確保

「労働力確保」は、企業が確保している労働力についての項目を含む領域です。この領域には以下の4つの項目があります。

03ISO30414への注目が高まる背景

ISO30414の注目が高まった理由は、人的資本の開示が義務化されたためです。2024年2月段階では上場企業4,000社を対象として、有価証券報告書に人材育成方針や女性管理職比率などの情報を記載することが義務付けられています。

そのため、どのような情報を開示するかの指針として、世界基準であるISO30414が注目されているというわけです。この章では、ISO30414に注目が集まる理由となった人的資本開示の背景について紹介します。

人的資本の価値向上

人的資本の情報開示が求められる理由の一つに、人的資本の価値向上があります。技術革新が進む今、様々な仕事が技術に代替されています。そんな状況だからこそ、イノベーションや新たな事業進出における「人」の重要性が高まっているのです。企業の本質的な価値の創造において人的資本の重要度が高まっています。今後、企業が高い競争力を身につけるには人的資本の価値を高め、その価値を最大限活かすことのできるシステムを構築することが大切です。

ステークホルダーの人的資本への関心

投資家など企業を取り巻くステークホルダーからの人的資本への関心の高まりも、人的資本の情報開示が求められる理由の一つです。近年、株主を中心とした投資家が人的資本などの無形資産を評価する傾向が強まっています。実際に米国企業では2020年の市場価値構成要素において無形資産が90%を占めています。こうした動きから投資家は人的資本についての情報開示を企業に求めており、そうした情報が重要な判断指標となっています。

サステナビリティの重要度の高まり

人的資本の情報開示が求められる理由の一つとして、サステナビリティの重要度が高まっていることが挙げられます。近年、サステナビリティやESGに対する関心が高まっている中で、各企業が社会貢献や環境保護に対してどう取り組んでいくのかが重視されています。そういった施策についても企業理念や会社の風土を反映した形でステークホルダーに開示する必要があるのです。

04ISO30414に基づいた情報開示のメリット

ここでは、ISO30414に沿って人的資本の情報開示を行うメリットについて解説します。人的資本の情報開示におけるガイドラインであるISO30414がどのようなメリットをもたらすのか把握し、積極的に自社に取り入れていきましょう。ISO30414に基づいた情報開示のメリットは以下の3つです。

ステークホルダーへの効果的な情報開示が可能

1つ目のメリットとして、ステークホルダーへの効果的な情報公開が可能になるという点があります。ISO30414は人的資本の情報開示における国際的なガイドラインであり、世界的に高い認知度を持っています。そのため、ISO30414に沿った情報開示を行うことで対外的に自社をアピールすることが可能です。ただし日本では、政府が19項目での情報開示を2022年中には求めると発表しました。また、そのうち一部の項目に関しては2023年度以降、有価証券報告書への記載を義務付ける予定としており、別途対応する必要があることに注意しましょう。

経営戦略と人事戦略の連動性を可視化できる

2つ目のメリットは、経営戦略と人事戦略の連動性を可視化できる点です。人的資本の価値を向上させていくためには、経営戦略と連動した人事戦略を策定していく必要があります。ISO30414を活用することで人事戦略の現状などを定量的に把握することができます。それにより、人事戦略が経営戦略と連動できているかどうかを見える化し、的確に戦略を軌道修正していくことができるのです。

採用力の向上につながる

3つ目のメリットは、採用力の向上につながるという点です。ISO30414に沿った人的資本の情報開示を行うことで、求職者側はその情報を一つの判断材料として参考にすることができます。特に、意欲の高い求職者は入社後に自分が成長できる環境かどうかを重要視します。そういった求職者にとっても、人的資本の情報が開示されていれば入社後をイメージしやすくなります。そのため人的資本の情報開示を行っている企業はそうした人材からの人気が高まり、採用力の向上につながるのです。

05ISO30414を導入している企業

ここでは、実際にISO30414に沿った人的資本の情報開示を行っている企業を紹介します。世界での導入事例と、日本の導入状況に分けて説明していきます。

世界での導入事例

今回紹介する世界での導入事例は以下の2つです。各企業がどのようにISO30414を導入しているのかを把握し、自社の参考にしましょう。

ドイツ銀行（DWS社）

ドイツ銀行は2021年3月に発表したHRリポート「Human Resources Report 2020」で世界に先駆けてISO30414に準拠しているという認証を得ました。同レポートの中でドイツ銀行は、ISO30414に定義された項目に沿ってデータをそろえ、提示しています。また、銀行であるという特性上該当しない労災関連の項目についても、データの代わりにレポート内で説明を補足するなど、工夫を施すことで透明度の高い情報開示を実現しました。また、認証を取得したことによりステークホルダーからの注目度が以前よりも高まり、対話の機会が増えるなど既に良い影響が及んでいます。

「Human Resources Report 2021」

アリアンツ

ドイツ銀行に次いでISO30414の認証を取得したのが、アリアンツ社です。アリアンツ社の「People Fact Book」は、人的資本に関する基本的な情報はもちろん、自社のサステナビリティへの取り組みなども明示しており、ステークホルダーに対し戦略的な情報開示を行っていると言えます。

「People Fact Book」

日本での導入状況

日本でISO30414の認証を取得した企業は多くありません。この記事では3社紹介します。

リンクアンドモチベーショングループ

リンクアンドモチベーショングループは、2021年に「Human Capital Report 2021」を発行し、日本で初めてISO30414の認証を取得しました。このレポートではISO30414に沿ったデータ収集だけでなく、経営戦略の重要なポイントについて企業としての考え方を含めて分かりやすく説明しています。また、経営モデルである「事業戦略と組織戦略のリンク」に重点を置いた内容となっています。

参考：「Human Capital Report 2021」

豊田通商株式会社

豊田通商株式会社はトヨタグループの総合商社で、2022年10月にISO30414の認証を取得しました。「Human Capital Report 2023」では、人的資本に関する定量情報が多くまとめられています。これから取得を検討している方はぜひ参考にしてみてください。

参考：「Human Capital Report 2023」

AKKODiSコンサルティング株式会社

AKKODiSコンサルティング株式会社は、人材サービス事業を展開するAdecco Group傘下のTech Solution企業です。2022年11月、同社は国内で3例目となる、ISO30414認証を取得し「Human Capital Report 2022」を発行しました。

参考：AKKODiSコンサルティング株式会社｜人的資本経営に関するレポート

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07まとめ

本記事では、ISO30414について解説しました。人的資本の情報開示が求められている今、ISO30414は自社の人的資本を定量的に捉えるうえで非常に重要なガイドラインであると言えます。情報開示を行う形式や方法は様々ありますが、ISO30414を活用することで自社の現状を正確に把握し、さらなる成長に活かすことにもつながります。まずはISO30414の項目からピックアップして自社のデータを集めるところから始めましょう。