ISO30414とは｜49項目のガイドラインや企業事例について解説

01ISO30414とは

本記事では、ISO30414（読み：アイエスオーサンゼロヨンイチヨン）について解説します。ISO30414とは、2018年12月に国際標準化機構（ISO）によって発表された人的資本の情報開示におけるガイドラインのことです。現在、アメリカなどを筆頭に人的資本の情報開示を義務付ける動きが広がってきています。今後、日本においても情報開示が進んでいく中で、その指標であるISO30414について理解を深めておく必要があります。そこでまずは、そもそもISO・ISO304141とは何なのか、そして開示が求められている人的資本について説明していきます。

ISOとは

ISO（International Organization for Standardization）とは、国際的な取引をスムーズにするために必要なあらゆる規格を定めている機関のことで、日本では「国際標準化機構」と呼ばれています。ISOが定めた規格を「ISO規格」と呼び、今回解説していくISO30414もISO規格のうちの一つです。ISO規格には様々ありますが、製品を対象に定めた規格と品質・環境の管理を対象に定めた規格の2種類に大別することができます。後者を「マネジメントシステム規格」と呼び、ISO30414はこの「マネジメントシステム規格」に当てはまります。

ISO30414とは

次にISO30414について解説します。ISO30414とはISOが定めたマネジメントシステム規格のうちの一つで、人的資本の情報開示におけるガイドラインとなるものです。ISO30414では、人的資本の情報開示規格が11領域49項目に分類されています。この規格は、世界の企業が共通の基準で人的資本の情報開示を行うことができるよう、制定されました。人的資本についての情報は幅広くありますが、ISO30414に従うことでどのような企業であっても透明度の高い情報を開示することができます。

人的資本とは

最後に、昨今注目が高まっている「人的資本」について解説します。人的資本とは、ヒトを資本としてみなすというものです。従来のようにヒトを資源として捉えるのではなく、多様な知識やスキルなどを付加価値として生み出す「資本」として捉えるものです。技術革新が進み、多くの領域がデジタル化されていく今、人的資本はその人にしか生み出せない新しい価値や利益を企業にもたらす存在として重要視されています。人的資本とは、具体的には個人が持っているスキルや資質、価値観のことです。人的資本に対しての投資は、一人一人がより能力を発揮できる環境づくりにつながります。そうすることで社員のモチベーション向上やイノベーションの創出が可能になるのはもちろん、企業としての中長期的な利益を生み出すことができます。

02ISO30414への注目が高まる背景

ここでは、近年ISO30414が重要視されている理由について解説します。今ISO30414がなぜ注目されているのかを認識することで、人的資本の情報開示に向けた今後の動向を素早くキャッチし、適応していくことができます。ISO30414の注目が高まっている背景は主に以下の3つです。

企業における人的資本の価値向上

ISO30414が注目されている背景の一つとして、企業における人的資本の価値向上が挙げられます。デジタル化が進む現代において、ヒトにしか創出できない価値の重要度が高まっているのです。今後、人的資本の価値をいかに高めていくかがその企業の本質的な価値を問う重要な課題となっていきます。自社の人的資本の状況や施策を的確にまとめ、ステークホルダーに伝えていくためにも、ガイドラインであるISO30414が各企業から注目されています。

情報開示の重要性の高まり

情報開示の重要性が高まっていることも、ISO30414への注目が集まっている背景の1つです。米国企業において、2020年の市場価値構成要素のうち90%を無形資産が占めるなど、近年は人的資本を含む無形資産の重要度が高まる傾向にあります。このような流れの中で、ステークホルダーも人的資本に関する企業の情報を強く求めるようになりました。企業は、自社の人的資本の情報を詳細かつ明確に開示する必要があるのです。そこで、ISO30414に沿って開示する情報を選択する企業の動きが進んでいます。

定量的な指標が必要に

ISO30414が注目される背景として、定量的な指標が必要とされている点が挙げられます。ISO30414の公表によって人的資本のあらゆる情報における基準が明確になりました。企業はISO30414に即した情報開示を行うことで、自社の人的資本の状況を定量的に把握することにつながるのです。また、自社の状況の推移が把握しやすくなることはもちろん、共通の基準が設けられたことで他社との比較も行いやすくなりました。

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人材を資源から資本として捉え、人的資本経営への移行を目指す企業が増えています。 一方で、「人的資本経営は広い概念で理解しきれない」「全体像がまだ把握できない」「具体的に何から進めればいいかわからない」といった悩みも多く、人的資本経営への切り替えを模索しながら進めている経営者や人事責任者も多いようです。
そこで、人的資本報告の国際規格 ISO 30414のリードコンサルタント／アセッサー認証取得者であり、山形大学 産学連携教授の岩本 隆氏をお招きして、人的資本経営の概要から人材育成の具体的戦略まで幅広くお伺いします。

• 登壇者：岩本 隆先生

  山形大学 産学連携教授
  
  東京大学工学部金属工学科卒業、カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。2018年9月より山形大学学術研究院産学連携教授。（一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協会理事、（一社）日本パブリックアフェアーズ協会理事、（一社）デジタル田園都市国家構想応援団理事、「HRテクノロジー大賞」審査委員長などを兼任。

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03ISO30414に基づいた情報開示のメリット

ここでは、ISO30414に沿って人的資本の情報開示を行うメリットについて解説します。人的資本の情報開示におけるガイドラインであるISO30414がどのようなメリットをもたらすのか把握し、積極的に自社に取り入れていきましょう。ISO30414に基づいた情報開示のメリットは以下の3つです。

ステークホルダーへの効果的な情報開示が可能

1つ目のメリットとして、ステークホルダーへの効果的な情報公開が可能になるという点があります。ISO30414は人的資本の情報開示における国際的なガイドラインであり、世界的に高い認知度を持っています。そのため、ISO30414に沿った情報開示を行うことで対外的に自社をアピールすることが可能です。ただし日本では、政府が19項目での情報開示を2022年中には求めると発表しました。また、そのうち一部の項目に関しては2023年度以降、有価証券報告書への記載を義務付ける予定としており、別途対応する必要があることに注意しましょう。

経営戦略と人事戦略の連動性を可視化できる

2つ目のメリットは、経営戦略と人事戦略の連動性を可視化できる点です。人的資本の価値を向上させていくためには、経営戦略と連動した人事戦略を策定していく必要があります。ISO30414を活用することで人事戦略の現状などを定量的に把握することができます。それにより、人事戦略が経営戦略と連動できているかどうかを見える化し、的確に戦略を軌道修正していくことができるのです。

採用力の向上につながる

3つ目のメリットは、採用力の向上につながるという点です。ISO30414に沿った人的資本の情報開示を行うことで、求職者側はその情報を一つの判断材料として参考にすることができます。特に、意欲の高い求職者は入社後に自分が成長できる環境かどうかを重要視します。そういった求職者にとっても、人的資本の情報が開示されていれば入社後をイメージしやすくなります。そのため人的資本の情報開示を行っている企業はそうした人材からの人気が高まり、採用力の向上につながるのです。

04ISO30414の11領域49項目58指標(メトリック)とは

ISO30414では、人的資本の情報開示におけるガイドラインが11領域49項目58指標に分類されています。ここでは、11の領域とそこに分類されている項目について解説します。

ISO30414の11領域とは

ISO30414の11領域は以下の通りです。

1．コンプライアンスと倫理

「コンプライアンスと倫理」は、企業のコンプライアンスや倫理全般を含む領域です。この領域には、以下の5項目があります。

2．コスト

「コスト」は、給与や人件費など、人材にかかっているあらゆるコストについての項目を含む領域です。この領域には、以下の7つの項目があります。

3．ダイバーシティ（多様性）

「ダイバーシティ（多様性）」は、企業の人材の多様性についての項目を含む領域です。この領域には、以下の2つの項目があります。

4．リーダーシップ

「リーダーシップ」は社長やCEO、CHROなど、社内でリーダーシップを発揮する人材についての項目を含む領域です。この領域には以下の3つの項目があります。

5．企業文化

「組織文化」は従業員のエンゲージメントやコミットメントなど、企業文化に関わる項目を含む領域です。この領域には以下の2つの項目があります。

6．企業の健康・安全・福祉

「企業の健康・安全・福祉」は、企業の健康経営に関する項目を含む領域です。この領域には以下の4つの項目があります。

7．生産性

「生産性」は、従業員一人当たりの生み出す利益など人材と利益の関係性についての項目を含む領域です。この領域には以下の2つの項目があります。

8．採用・異動・離職

「採用・異動・離職」は、従業員の採用や移動、離職についての項目を含む領域です。この領域には以下の14項目があります。

9．スキルと能力

「スキルと能力」は従業員のスキルや能力、その向上のための取り組みについての項目を含む領域です。この領域には以下の3つの項目があります。

10．後継者育成計画

「後継者育成計画」はCEOなど社内の重要なポジションにおける後継者の育成についての項目を含む領域です。この領域には以下の3つの項目があります。

11．労働力確保

「労働力確保」は、企業が確保している労働力についての項目を含む領域です。この領域には以下の4つの項目があります。

05ISO30414を導入している企業

ここでは、実際にISO30414に沿った人的資本の情報開示を行っている企業を紹介します。世界での導入事例と、日本の導入状況に分けて説明していきます。

世界での導入事例

今回紹介する世界での導入事例は以下の2つです。各企業がどのようにISO30414を導入しているのかを把握し、自社の参考にしましょう。

ドイツ銀行（DWS社）

ドイツ銀行は2021年3月に発表したHRリポート「Human Resources Report 2020」で世界に先駆けてISO30414に準拠しているという認証を得ました。同レポートの中でドイツ銀行は、ISO30414に定義された項目に沿ってデータをそろえ、提示しています。また、銀行であるという特性上該当しない労災関連の項目についても、データの代わりにレポート内で説明を補足するなど、工夫を施すことで透明度の高い情報開示を実現しました。また、認証を取得したことによりステークホルダーからの注目度が以前よりも高まり、対話の機会が増えるなど既に良い影響が及んでいます。

「Human Resources Report 2021」

アリアンツ

ドイツ銀行に次いでISO30414の認証を取得したのが、アリアンツ社です。アリアンツ社の「People Fact Book」は、人的資本に関する基本的な情報はもちろん、自社のサステナビリティへの取り組みなども明示しており、ステークホルダーに対し戦略的な情報開示を行っていると言えます。

「People Fact Book」

日本での導入状況

日本での人的資本の情報開示はまだまだ進んでいないのが現状です。しかし、既にISO30414に沿った情報開示を行っている企業事例としてリンクアンドモチベーショングループを紹介します。

リンクアンドモチベーショングループ

リンクアンドモチベーショングループは、2021年に「Human Capital Report 2021」を発行し、日本で初めてISO30414の認証を取得しました。このレポートではISO30414に沿ったデータ収集だけでなく、経営戦略の重要なポイントについて企業としての考え方を含めて分かりやすく説明しています。また、経営モデルである「事業戦略と組織戦略のリンク」に重点を置いた内容となっています。

「Human Capital Report 2021」

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07まとめ

本記事では、ISO30414について解説しました。人的資本の情報開示が求められている今、ISO30414は自社の人的資本を定量的に捉えるうえで非常に重要なガイドラインであると言えます。情報開示を行う形式や方法は様々ありますが、ISO30414を活用することで自社の現状を正確に把握し、さらなる成長に活かすことにもつながります。まずはISO30414の項目からピックアップして自社のデータを集めるところから始めましょう。